コラム
◆自治体の独自補助をフル活用
◆「60分休憩、残業なし、完全週休2日」も掲げる
保育現場の状況や保育士増による好循環について話す社会福祉法人「風の森」で統括を務める野上美希さん＝東京都杉並区の「Picoナーサリ和田堀公園」で
厚生労働省は先週下旬、
“新たな処遇改善加算の疑問に答えるQ&A”
を公表しました。
取り急ぎ、共有させて頂きます。
下記、PDFをご参照ください。
Q, 職場の社員全員が行う片付けなどにも参加しない、交代勤務でしばしば遅刻し、相手に迷惑をかける、直前に勤務の交代を依頼するなど、協調性を欠く職員Aについて、ほかの職員から「Aとは一緒に働くことは出来ない」との相談が多く寄せられ、中にはＡが原因で退職する職員も出始めている。このような場合に懲戒あるいは解雇することはできますか？また、職場で仲が悪い職員B、Cがいて、一日中話をしないために職場環境が悪くなっている、このような場合、B、Cを懲戒処分にすることはできますか？
A, 職場には多数の職員が就労しているわけですから、一人が勝手な行動をしていたのでは職場は成り立ちません。すなわち、職場秩序は多数の職員を擁する法人の存立、維持のために必要不可欠なものです。
さて、職員が職場で他の職員との協調性を欠く場合において、法人がとりうる措置としては、まず、懲戒処分が考えられます。裁判例においても、本人の執務態度、上司、同僚に関する無礼並びに協調性の欠如について、職場の規律を乱し、円滑な職務遂行を阻害しているということが懲戒事由解雇にあたると認めているものがあります（大阪地裁平成４年３・３１）
ここでポイントになるのは、本人の協調性の欠如によりいかに企業秩序が阻害されているかです。仮に本人に協調性の欠如は認められるものの、企業秩序への影響が軽微な場合には懲戒処分を行うことは難しくなると思われます。その点、医療・福祉の現場をチームワークが業務遂行の上でとても重要な要素となりますので、協調性の欠如が懲戒処分の対象になることは十分に考えられます。
次には懲戒解雇という措置も考えられます。裁判例には、就業規則に記載された解雇事由
「執務能力が著しく不良」（単なる勤務成績不良ではない）とは職場に適用する能力に欠ける場合に包含するもの解し、社会生活をして人間として常識に欠ける部分が多く、協調性に乏しく、職場に適用する能力に著しく欠いており、かつ将来の将来の改善に見込がないことから解雇を有効と認めたものがあります（東京高裁S４２１・２４）。
ご質問の前段ですが、退職者がでるほど職場環境が悪化し、職場秩序が相当に乱れていると思われますので、早急に関係者から事実確認（まずは被害を受けている同僚から）をし、職員において、設問のような言動が実際にあったならば、相当な事情が認められない限り厳重注意、懲戒処分、場合によっては解雇を検討すべきと考えます。また、これまで注意指導歴などから、本人の改善が認められない限り、もはや懲戒の問題ではなく、解雇措置も検討すべきと思います。また設問後段においてもＢとＣが一日中口を利かないことに対して、周りの職員も気遣い、あるいは不快に感じ、職場環境全体が悪化している考えられ、早急に手だてを講じるべきです。その際に、なぜBとCの中が悪いのか、その原因を探る必要があります。率直に上司がそれぞれから事実確認をすべきです。そしてその原因から事態を収拾する方法を模索すべきと思います。たとえそれが個人的なことであっても職場にそのような関係を持ち込むことは、職場環境を乱し職場に支障のある行為であるということは重大のことです。それゆえ法人は、そのような職員に対し、してはいけない事項であることを諭し、両者に気づかせるべきです。
そのような注意指導をしたうえで、なお改善しないということであれば、就業規則に従い懲戒などを検討すべきでしょう。又場合によっては、両名を同じ職場ではなく、別の職場に配置することも検討すべきでしょう。
Ａ、「何をどうすれば、いい評価が得られるのか」。被評価者からすれば当然知りたい内容ですし、それが法人の求めている職員像につながることになるわけです。ところが、評価者側の都合で、もしくは評価者側の裁量の幅をできるだけ大きくできることを目的に、評価項目を抽象的な表現にしたり、評価点のつけ方などがブラックボックスにしているケースがあります。この場合、「求められる職員像」が明確にはならないので、目標自体に具体性が欠けることになります。
弊社が推奨する職能評価や行動評価は、事前に評価される内容が具体的に分かっているだけではなく、点数のつけ方もオープンにしているので、透明性が担保されるだけでなく、各職員においては自己成長の実感が可能になります。評価制度が本当の意味で職員を育てるための制度にするには、次に述べる視点がとても大切になります。
- 組織全体のレベルアップを図ることを目的とする。
評価によって優秀な職員を発見することも大切ですが、それよりも先に行わなければならないことは、普通の職員の能力を高めることによって組織全体のサービスの質を上げることなのです。一人の優秀な職員のヤル気を高めるよりも、多くを占める普通の職員のヤル気を高めることの方が大切であることを理解してください。
- 部署別、職種別、そして等級別に「期待される職員の努力」を具体的に明記する。
- はじめから「どんな努力をすれば良い評価（SまたはA評価）になるか」を明示しておく。この内容が「期待される職員像」となり、全ての職員に、期の初めから「こんな努力をしてほしい」と明示する。
評価は学校で行われるような試験や通信簿ではありません。学校の教育では、教科書に基づいて教えていき、期末または年度末に試験をして結果だけを測定し、評価すればいいのですが、職場ではそうではなく、どんな問題を出すのか（つまりどんな行動を期待しているのか）を初めに明確にしておいて、出来るだけ多くの職員が優秀な成績、つまり5段階評価ならS評価やA評価を取ってもらうようにすることが必要なのです。
その場合、必ず意見として聞こえてくるのが、「良い評価が増えれば、人件費が増加してしまうのでは？」という懸念です。もちろん、評価結果を反映させる処遇の財源（例えば、処遇改善加算）は確保しておきながら、その財源の限度内で分配を行う管理手法は必要になってきます。
合同出版は2024年3月27日～30日、「子どものこころやからだの発達を支援する 連続セミナー2024春」を開催する。視聴チケットは3,000円（税込）、教材付きチケットは7,700～8,900円（税込）、書籍付きチケットは4,600円（税込）から。見逃し配信あり。
「子どものこころやからだの発達を支援する 連続セミナー2024春」は3月27日から30日、午後7時から9時に開催される。最前線で活躍する登壇者が、特別支援教育や療育、保育の現場ですぐに役立つ知識や支援のポイントについて講演するという。
3月27日は、「10分からできる！スキマ時間を使って学校で非認知能力を高めるワーク」をテーマに、非認知能力についてや、教育現場で必要な理由、高める支援法を講演する。登壇者は、教材の考案者で臨床心理士の中島美鈴氏と、ソーシャルワーカーやスクールカウンセラーとして教育現場で活躍する高口恵美氏。チケットは、視聴チケットのほか教材チケットや関連書籍付きチケットなどから選択して購入できる。アーカイブ配信あり。
3月28日は、教室・児発・放デイで取り組める「話しことば・発音の支援」をテーマに、「絵をみてまねっこ！いっしょにできたねおしゃべりカード」の使い方、ことばの教室、児発・放デイで取り組めることばの支援を紹介。言語聴覚士や子供に関わる支援者と「コミュニケーション支援」のこれからについて考えたいとしている。登壇者は、言語聴覚士・ことばの相談室ことり主宰 寺田奈々氏と、言語聴覚士・子どもの発達支援を考えるSTの会代表 中川信子氏。チケットは、視聴チケットのほか教材チケットや関連書籍付きチケットなどから選択して購入できる。アーカイブ配信あり。
3月29日は、「愛着障害・愛着の問題を抱えるこどもへアセスメントを活用した具体的な支援法」をテーマに、愛着障害について、米澤式／愛着障害アセスメントツールの使い方、アセスメントで見分ける愛着障害と発達障害、愛着障害のある子供の個別支援の勧めについて講演する。登壇者は、和歌山大学教育学部教授・臨床発達心理士スーパーバイザー 米澤好史氏。チケットは、視聴チケットのほか書籍付きチケットなどから選択して購入できる。アーカイブ配信なしで、リアル配信のみ。
3月30日は、「境界知能の子どもはなぜ教育からも福祉からも見落とされてしまうの？」をテーマに、境界知能について、境界知能の子供に必要な支援、精神医学の知的障害診断との関連、発達障害との併存について講演する。登壇者は、小児科医・青山学院大学教授 古荘純一氏。アーカイブ配信あり。
2,000円割引となるお得な4回コース視聴チケットは1万円（税込）。各参加費は、Webサイトにて確認できる。申込みは、Webサイトより行う。
◆子どものこころやからだの発達を支援する 連続セミナー2024春
開催期間：2024年3月27日（水）～30日（土）19:00～21:00
形式：オンライン
申込締切：
・視聴チケット 開催日当日18:00
・教材付き、書籍付きチケットなど 2024年3月17日（日）23:55
・4回コース視聴チケット2024年3月27日（水）18:00
参加費：Webサイトにて確認できる
申込方法：Webサイトにて申し込む
このテーマは「医師の働き方改革」自体がテーマではありません。古典的なテーマである「残業代」と「オンコール」について，最近の裁判例を含めて分析してみたいと思います。というのも，医師の働き方改革により，勤務医やスタッフの勤務時間（残業代）に対する意識が強くなるということが予想されるためです。
（１）「医師のオンコール待機（宅直当番）は労働時間とはならない」とした奈良地裁平成27年2月26日判決（奈良病院事件）
裁判所は「宅直当番を担当している医師は，産婦人科医師らの申合せにしたがって，宿日直担当医師その他本件病院の職員から連絡があった場合には直ちにその指揮監督下に入ることができるように努めていたと認められるものの，それを超えて，宅直当番の全時間について本件病院の指揮監督下にあったとまでは認められない」と認定しています。つまり，奈良病院事件は，病院固有の事情が色濃く反映されている裁判例ということができます。したがって，奈良病院事件の判決があるからといって「オンコール待機には残業代が発生しない」と結論づけることは危険ということになります。
（２）オンコール待機について労働時間と判断した最近の判例
そして最近，このオンコール待機について真正面から残業代が発生すると判断した裁判例が出現しました。横浜地裁令和3年2月18日判決です。この判決は訪問看護に従事する看護師のオンコール待機について判断したものですが，オンコール待機を「労働時間」を判断しています。
具体的には「呼出しの電話に対し，直ちに相当の対応をすることを義務づけられていた」として，労働時間性を認定し，合計で1000万円を超える残業代を認めています。奈良病院事件に比べ，結論に至る論理自体はすっきりしたものですが，「パンドラの箱が開いてしまった」という感じは否めません。使用者側は「管理監督者に当たるので残業代は発生しない」「管理者手当が残業代に当たる」との主張をしていましたが，すべて裁判所に否定されています。その上，この判決では「付加金」の支払いも命じられています。付加金とは残業代を支払わない使用者（会社等）に対するペナルティーのようなものです。本件では800万円弱の付加金の支払いを命じています。使用者側は合計で2000万円近い金額を支払うことになってしまったのです。病院にとっても，この事件は決して他人事では済まされないものになるでしょう。医師の勤務時間に対する意識の高まりから，医師のオンコール待機に関する残業代請求が行われる可能性は否定できません。医師の場合，残業代算定の基礎となる給与自体が高額ですから，本件に比べさらに高額な支払いが命じられるリスクがあります。複数の勤務医から同時に請求された場合は，さらにインパクトのあるものになるでしょう。
（３）医師の働き方改革が進んでいる以上，医師のオンコール待機と残業代という論点は，今後避けて通れない問題になると思います。オンコール待機について残業代の請求が行われるというリスクも十分考慮した上で，人事制度を構築していく必要があるでしょう。（参考：杜若法律事務所判例情報）
厚生労働省は8日、来年度の介護報酬改定の内容を明らかにする告示、解釈通知、留意事項通知などの案を公式サイトに掲載した。
近く正式に通知する。その後、改定の細部をより詳しく解説するQ&Aなども出す。
厚労省は今回、全国の自治体の担当者らを対象とする政策説明会（全国介護保険・高齢者保健福祉担当課長会議）の資料として、通知案を提示した。各種加算の様式なども併せて公表している。
公式サイトでは「今後、修正がなされる可能性がある」とアナウンスした。自治体や介護現場の関係者らは、現時点版の参考資料として活用することができそうだ。
政府は８日、高齢者や障害者ら要配慮者が賃貸住宅へ円滑に入居できる環境整備を進めるための関連法改正案を閣議決定した。支援団体が見守りなど入居中のサポートをする賃貸住宅を自治体が認定する制度を新設。要配慮者と大家の双方が安心して貸し借りできるようにする。１０年間で１０万戸の認定を目標とする。
孤独死や家賃滞納への懸念から要配慮者への貸し出しを敬遠する大家は多い。
改正案では、支援団体による訪問や、人感センサーで安否確認するサービスを備えた賃貸住宅を「居住安定援助賃貸住宅」と規定。物件の構造や支援策をまとめた計画を大家と支援団体が作成し、自治体が認定する。
入居中に生活や心身の状況が不安定になった場合は、支援団体を通じて介護や就労支援などの福祉サービスにつなげる。
センサーなど安否確認に必要な設備を取り付けるための改修工事費の一部を国が補助する。
家賃面では、要配慮者が利用しやすい家賃債務保証業者を国が認定する。親族だけではなく、支援団体を緊急連絡先としても契約できることなどが認定条件。
2024年3月8日 09時11分 （共同通信）
Ａ、何をどのように頑張れば、階層を上がっていくことができるのかを決めるのが、
キャリアパスの中で最も重要なルールのひとつである「任用要件・昇格条件」です。
この任用要件を決定して、職員にオープンにし丁寧に説明することが必要です。尚、任用要件では、次の４つの視点で検討をすすめれば良いと考えています
- 前等級における最低勤務年数
「リーダーを最低３年やらないと主任は務まらない」というような発想があると思いますが、このような考え方を昇格の条件として、１級は２年以上、２級は３年以上などのような形で採り入れます。そして各階層の滞留年数を決めます。つまり昇格を考えるときにも、この年数経過が一つの要件になります。 - 資格
それぞれの等級で取得してほしい資格を昇格の条件として用いるという考え方です。 - 実務経験
「優秀なケアスタッフだったのに、リーダーにしたらプレッシャーから力を発揮できず、結局もとの立場に戻さざるを得なくなった･･･」などというミスマッチをなくすために、指導監督職（主任等）になる前に、一般職の間に、一度でも委員会の委員長や行事のリーダー等をつとめた経験がある事などを、昇格条件にするケースもあります。少し大きな事業所では、複数の事業所を経験していないと（異動していないと）管理者になれないというルールもこの類です。 - 人事評価
人事評価制度を取り入れている事業所では、必ずといっていいほど、その結果を昇格の条件に用いています。「階層に求められる業務ができているか」を評価しているのであれば、その結果を次の段階に進めるか否かの判断基準に加えるというのは、極めて合理的な方法です。
人の時間の使い方を考えるとき、「１00%誰かのための時間」ということはあり得ません。「自分の為に時間」「誰かのための時間」は単純に割り切れるものではありません。「あの人にはこれだけやってあげた」「親が望むよう生きていた」「会社の為に働いてきた」という人は自分の時間を犠牲にしてきたとおもっているのでしょう。
わかっておきたいのは、自分の時間は全て自分で選択できる自由な時間であるということ。どう使うかはひとりひとりに委ねられています。「いやそんな自由はない」と思うなら「～しなくては」という呪縛に縛られているのかもしれません。「誰かの時間」でも、自分がそうしたいからと思えば「自分のための時間になります」その意識が無ければ、他人に振り回されてばかりの時間になります。「だれかの為だけ」と考えていたら自分の気持ちが置いてきぼりで身が持ちません。
人は誰かの為だから頑張れることが多いものです。仕事をするのも、食事をつくるのも、遊びの計画をたてるのも、「あの人の喜ぶ顔が見たい」と思えば頑張れるものです。人の役にたったり、認めてもらえたりすることで、安心感も幸せも感じられます。自分の為に時間も必要ですが、「誰かが喜んでくれることが自分の幸せ」と思える時間をもてたり、より大きな幸せがもたらされるのではないでしょうか。
