コラム
社会保障審議会の医療部会と医療保険部会で、来年度の診療報酬改定の基本方針がまとまりました。中心となる重点課題は医療従事者の人材確保・働き方改革です。
他に地域包括ケアシステムの深化・推進や医療DX、安心・安全で質の高い医療の推進、効率化・適正化を通じた医療保険制度の安全性・持続可能性の向上などを挙げています。
社会保障審議会の医療部会と医療保険部会は12月8日、2024年度診療報酬改定の基本方針をまとめた。医療従事者の確保と働き方改革の推進を重点課題に位置付けるとともに、物価高騰や賃金上げへの対応、かかりつけ医機能を担う医療機関と介護支援専門員との連携強化などに取り組む方針を明示した。
改定の基本的視点には、（1）現下の雇用情勢も踏まえた人材確保・働き方改革等の推進、（2）ポスト2025を見据えた地域包括ケアシステムの深化・推進や医療DXを含めた医療機能の分化・強化、連携の推進、（3）安心・安全で質の高い医療の推進、（4）効率化・適正化を通じた医療保険制度の安全性・持続可能性の向上―の4項目を掲げ、このうち（1）を重点課題とした。
（1）を実現するための具体的方向性の例では、22年度に実施した看護職員の処遇改善の取り組みや、政府の総合経済対策（23年11月閣議決定）を踏まえつつ、医療従事者の人材確保や賃上げに向けた取り組みを推進する。タスク・シェアリング／タスク・シフティングや業務の効率化に資するICTの利活用の推進、医療人材・資源の偏在対策―なども進めるとした。
■生活習慣病患者等への説明に関する評価見直しなど盛り込む
（2）の医療DXの関係では、①マイナ保険証を活用した、質が高く効率的な医療の提供、②電子処方箋の普及、③電子カルテ情報の3文書・6情報の活用を通じた医療連携の取り組み―を推進。医療機能の分化・強化・連携では、④23年4月の医療法改定を踏まえた生活習慣病等の継続的な医療を要する者に対する説明に関する評価の見直し、⑤かかりつけ医機能を担う医療機関が地域の介護支援専門員や介護サービス事業者と「顔と顔の見える関係性」を構築し、有機的な連携を行うことを推進―などに取り組む。
（3）の「質の高い医療の推進」には、①食材料費、光熱費をはじめとする物価高騰を踏まえた対応、②生活習慣病の増加等に対応する効果的・効率的な疾病管理と重症化予防の取り組みの推進―などを盛り込んだ。
（4）の「効率化・適正化」では、後発医薬品やバイオ後続品の使用、長期収載品の保険給付のあり方の見直しのほか、医師と薬剤師の協働による医薬品適正使用の取り組みとして、重複投薬、ポリファーマシー、残薬や適正使用のための長期処方のあり方への対応、リフィル処方箋の活用―などを実施するとした。（出典：医療新報）
子どもがかかりやすい感染症の流行が続いている。季節性インフルエンザによる休校や学級閉鎖が多くなっているほか、プール熱と溶連菌感染症の一種が過去10年で最多の水準。子どもが体調不良で登園・登校ができない場合に、就労中の親に代わって子どもをみる「病児保育」も需要が急増している。 【グラフ】インフルエンザやプール熱の流行状況。報告が増え続けていることがわかる 厚生労働省が発表した11月27～12月3日の季節性インフルの報告数は、1医療機関あたり26・72人。全国で4690施設が休校や学級閉鎖になっている。 国立感染症研究所の集計によると、11月20～26日に定点医療機関を受診した患者数は、プール熱（咽頭（いんとう）結膜熱）が1医療機関あたり3・54人、溶連菌感染症（A群溶血性レンサ球菌咽頭炎）が同3・86人で、いずれもこの10年で最多の水準となった。 首都圏で訪問型病児保育のサービスを行う認定NPO法人「フローレンス」は、予約の殺到により、月額制の新規会員の受け入れを制限している。保育スタッフの派遣は「当日朝8時までの依頼で100%対応可能」としていたが、現在は全ての予約数に対して7～9割の対応となっている。 例年、東京都内の過去の感染症の流行状況などをもとに需要を予測している。だが、「同時に複数の感染症が流行しており、過去のデータが役に立たない。事業を立ち上げて20年近くになるが、異常事態だ」と三枝美穂・病児保育事業マネージャーは話す。
朝日新聞社
厚生労働省は来年度の介護報酬改定で、通所介護と地域密着型通所介護の「認知症加算」の要件を緩和する。
認知症の日常生活自立度III以上の利用者が全体の20%以上、という要件を見直す。算定のハードルを下げ、事業所の対応力強化につなげる狙いがある。
11日に開催した審議会（社会保障審議会・介護給付費分科会）で、これまでの議論を整理した「審議報告」の案を提示。その中に「要件を緩和する」と明記した。
デイサービスの「認知症加算」は60単位／日。認知症の高齢者を受け入れる体制の整備などを促すインセンティブだが、その算定率は日数ベースで3%に満たない（＊）など低調だ。要件には、
◯ 看護職員、介護職員を人員配置基準の人数に加えて2人以上確保していること
◯ 認知症介護の指導者養成研修、実践リーダー研修、実践者研修の修了者を配置していること
なども含まれる。このうち、自立度III以上の利用者の割合がネックの1つになっていた。
＊「認知症加算」の日数ベースの算定率＝昨年4月で通所介護が2.6%、地域密着型通所介護が1.1%
このほか、厚労省は要件として、認知症ケアに関する個別事例の検討会や技術指導の会議などを定期的に開くことを、事業所に新たに求めていく考えも示している。こうした方針を近く正式に決める。要件などの詳細は、介護報酬改定の前に通知などで示す。（介護ニュースより）
高齢者のADLや要介護度を維持・改善する介護事業所に報奨金を交付する新たな独自の事業について、東京都は11日までに申請手続きの詳細を公表した。
事業所から交付申請書や実績報告書を提出する必要がある。書類の様式は公式サイトでダウンロードできる。
手続きの流れや日程は以下の通りだ。最初のステップは交付申請書の提出。受け付けは来年1月4日に始まり、同31日の締め切りとされた。報奨金の交付は4月の予定。
は来年1月4日に始まり、同31日の締め切りとされた。報奨金の交付は4月の予定。
この東京都の新事業は、利用者の自立支援・重度化防止に注力する介護現場を後押しすることが目的。頑張って要介護度を下げると介護報酬が減ってしまう、というジレンマを外付けのインセンティブで解消する狙いがある。
対象は通所介護や介護付きホーム、特養など「ADL維持等加算（＊）」があるサービス。これを算定している都内の事業所に、まず基礎分として20万円が交付される。加えて、利用者の要介護度などが維持されていれば10万円が、改善されていれば20万円が上乗せされる。
＊ ADL維持等加算＝利用者のADLの維持・改善などが要件に組み込まれている介護報酬のアウトカム評価。
東京都は公式サイトで、「交付申請書などは事業所ごとに作成し、法人単位でとりまとめて提出を」と要請。交付申請書の内容から特に変更がない場合も実績報告書の提出は必要、と呼びかけている。
また問い合わせ先として、今月15日9時から審査事務局を新たに開設すると説明している。交付要件などの詳細は東京都の公式サイトから。（介護ニュースより）
来年度の介護報酬改定に向けた協議を重ねている厚生労働省は11日、通所介護（＊）の「入浴介助加算」の算定要件を見直す方針を固めた。
＊ 地域密着型通所介護、認知症対応型通所介護を含む
基本の「加算（I）」について、入浴介助に携わる職員が関係する研修を受講することなどを新たに求める。算定要件の厳格化により、入浴介助に必要な技術の向上を現場に促す狙いがある。
こうした考えを11日の審議会（社会保障審議会・介護給付費分科会）で提示。大筋で了承を得た。
要件の細部はこれから詰め、介護報酬改定の前までに通知などで示す。関係者は会合後、算定要件について「今はまだ今後練っていく段階」と前置きしつつ、「入浴介助に必要な事業所内外の研修」を対象として想定していると話した。
通所介護の入浴介助加算をめぐっては、厚労省が加算（I）の要件の厳格化を10月の審議会で提案していた経緯がある。ただ現場の関係者から、「研修の追加で職員の負担が更に重くなってしまう」といった反対意見も噴出し、施策の行方に注目が集まっていた。
今回の会合では、全国老人福祉施設協議会の古谷忠之参与が、「新たに研修を求めるなら、その取り組みの評価として加算単価の見直しもお願いしたい」と要請。民間介護事業推進委員会の稲葉雅之代表委員は、「研修の内容や考え方について、自治体ごとにばらつきが生じないようにしてほしい」と求めた。
◆ 加算IIは要件緩和へ
一方、厚労省は上位区分の加算（II）の算定要件を緩和する。浴室環境などを把握するために利用者宅を訪問する職種の中に、一定の条件のもとで介護職員も含める。
入浴の自宅での自立を目指す加算（II）を算定しやすくする狙い。こちらも10月の審議会で緩和を提案しており、今回の会合で改めて実施の意思を明らかにした形だ。(介護ニュース）
厚生労働省は１日、「医師の働き方改革」に関する特設サイトをホームページ上に公開した。
2024年４月から始まる勤務医の残業時間の上限規制に関する情報発信や、リーフレット等の広報物を公開。
医師の働き方改革を進めるためには、医療機関や医療従事者だけでなく、患者を含む関係者の取組みも重要とし、
「診療時間内での受診への協力」や「“いつもの先生“以外の医療スタッフ対応への理解」について協力を呼びかけていく。
特設サイトでは今後、動画コンテンツを追加予定。
⇒クリニック・医療業界の経営 | 社会保険労務士法人ヒューマンスキルコンサルティング (hayashi-consul-sr.com)
とある訪問介護事業所のサ責の方と話を
していた時に、
大変示唆に富んだ言葉をいただきました。
「経営者の人には申し訳ないけれど（笑）、
社長の話を聞いて心から感動する従業員って、
いなくはないけど、
実はけっこう少ないんです（笑）。
でも、社長に1対1で話を聞いてもらえたら、
間違いなく私たち社員は感動します。」
・・・・・・・・・・・・
如何でしょう？
なるほど、と思える話ですよね。
ことわっておきますが、
“社長が社員に話をする必要がない”
ということでは決してありません。
ただ、認識しておくべきこととして、
経営者はよかれと思い、
社員にも是非理解してもらいたいと思って
一生懸命話をするけれど、
残念ながら、社長の意図はおろか、
話の意味すらしっかり伝わっていない
可能性が高い、
いや、
そう思って話をしなければならない、
ということでしょう。
「何でうちの社員は俺の言っていることが理解
出来ないんだ」
そう言って自嘲気味に苦笑いする経営者に
私はしょっちゅう出会います。
（幹部の方は、社員の部分を「部下」と
置き換えて読んでいただいてもOKです）
そんな時、私はよく、こんな喩えを使って
話をします。
「お気持ちはよ～く分かります（笑）。
でも、社長、こんな風に考えてみては如何
でしょう？
喩えて言うなら、社長は、
山で言うと、頂上にいる存在です。
山の頂上にいる社長と山の五合目や七合目に
位置している社員は、
見える景色が違って当然ですよね。
頂上から下を見下ろして、
もしくは、頂上から見える景色について、
ああだ、こうだ、と話をしても、
残念ながら頂上より下にいるメンバーには
社長の言っていることがさっぱり理解出来ないし、
イメージがつきません。
このギャップを埋めるには、
社長と社員の間を
“つなぐ”
存在をおくか、
もしくは社長やリーダーが部下のいる位置を
確認し、
そこから
“シェルパ（＝山の案内人）”
役を務めていくしか方法がないと思いますが、
如何でしょう？」
至極当たり前のような話ですが、
私も含め、
実際の経営現場ではなかなか実現できていない
ことだと思います。
でも、
そんな姿勢で社員とのコミュニケーションの
“質”
を重視し、
その想いの体現として、
“社員の話を聞く”
ことを意識する中で、
それが、このサ責の方がおっしゃるところの
“感動”
につながり、
成長の機会になるのであれば、、、、
皆さんはどう思われますか？
日頃のコミュニケーションの中で、
少し頭に置いてみてもいいかもしれませんね^^
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A 処遇改善加算Ⅱの制度を園に導入するには、職位と職務内容を就業規則やキャリアパスの役割等級表に明記することをお勧めしています。リーダー名も「乳児リーダー」「発達支援リーダー」「食育リーダー」などが多いですが、これはあくまで一例です。園長先生が実現したいことによって、それぞれの園ごとに異なるものです。
ある園では、クラス業務に収まり切れない園全体に関わることをスムーズに進めるため、
既存の委員会に着目した組織づくりをしています。具体的には既存の委員会に、保育環境、保健衛生、安全管理などをそれぞれに割り振ります。そして委員会の中から処遇改善等加算Ⅱの「保育環境リーダー」「保健衛生リーダー」「安全管理リーダー等を任命します。
例えば、保育環境リーダーの職務内容は「園内環境整備年間計画の作成および実施、園児とともに環境整備の実践（園舎、園庭等）です。保育環境リーダーが一人ですべてこなすのではなく、環境整備の場所や日時を職員に割り振り、可能なものは園児とともに実践してもらい、進捗状況を確認します。園全体の保育環境整備を、リーダーが計画にそって采配することになります。
また、ある園では園の特色である自然遊びや楽器を、より日々の保育に取り入れて実践発表までを担う保育者を育成したいと、処遇改善等Ⅱの「自然遊びリーダー」「楽器リーダー」
を設けています。従来は、園長や主任を中心に進めてきたのですが、園の特色をより打ち出すには保育者が主体となって進め、継続することが重要と考えてのことです。
リーダーたちは、ポジションと職務内容が与えられ、取り組むことで成長していきます。延長先生の励ましや承認が、リーダーたちのやる気を引き出し、成長を後押しします。園長先生が実現したいことに向けて、是非、処遇改善加算等Ⅱの制度を園経営に活かしていっていただきたいと思います。
⇒保育業界の経営 | 社会保険労務士法人ヒューマンスキルコンサルティング (hayashi-consul-sr.com)
A 労働時間管理は「時間外労働の管理」といっても過言ではありません。各部署の所属長が残業の必要性を判断し、適切時間を指示するなど、管理職の役割は重要です。職員、個々に勤務時間内に仕事を終える意識をいかにもたせるかが重要です。
一方、始業時刻＝出勤時刻、終業時刻＝退勤時刻 という認識で時間管理を行っている事業もいまだ多くあります。このような事業所には、労働時間の定義についてまずは指導教育する必要があります。つまり始業終業時刻と出退勤時刻は違うという認識をまずは持っていただくことです。労働時間に関する意味を理解することで、その時間管理意識を持って業務を遂行していくことは、今後、さらに重要なポイントになります。そのためには、まず指導いただきたいのは、時間外労働の「許可制」です。当然ながら業務は所定時間内に行うのが前提ですが、事情により残業になりそうな場合には、その理由と終業時刻を明記し、許可制とする必要があります。それにより、所定外労働割増をつける時間が明確になりますし、何より大切なことは各職員の時間管理意識を高めることができます。ただし、残業の許可制を規定に定めていても、許可を受けない残業のすべてが無効になるかというとかならずしもそうではありません。通常の業務をこなすうえで,所定時間内終わらないような業務量を要求したならば、残業時間に対して、黙示の承認があったということになり、残業時間に該当するという判断になりますので、適宜の指導が必要になります。
ただ、残業を所属長の許可制にしていても、申請された残業内容をよく理解せずに全部承認していたり、逆に、明らかに残業が必要な業務量にも関わらず許可をしなかったりと、所属長により対処の仕方はまちまちになりがちです。本当に必要な残業かどうか、どの程度の時間が必要かなどを判断して、適切な許可を与える必要があります。
残業許可制運用のポイント
- 残業の理由を明確にさせる
「何のために残業をするのか」「なぜ、その業務が残ってしまったのか」を確認します。例えば、許可申請の残業理由に「介護記録作成の為」とだけ記入させるのではなく、「なぜ
介護記録作成業務が残ってしまったのか」を記入させます。そうすることで、原因を本人と上司が確認しあうことで改善に繋げることができます。残業理由が本人の能力の問題であれば、個別指導や業務の標準化を進める必要があります。
- 残業内容の緊急性・必要性を判断する
その業務が「要当日処理」か「翌日処理で可」なのかをメリハリをつけて確認します。
またその業務は、「あなたがやらなければならない業務」なのか「次の交代勤務者で対応できる業務」なのかを確認します。
- 業務の上限時間（目安）を指示する
「その業務は３０分で終えて」と目標時間を指示します。業務内容応じて適切な時間を指示することは必要です。但し、このことは「３０分以上の残業は認めない」と上限設定をすることではありません。上限を超えて残業していても、事実上、黙認している状況であれば
それは「黙示の承認」に該当します。
- 職員の健康状態にも配慮する
休憩はきちんととれたか、体調にお問題はないか、などを確認します。こうしたことは、日頃の部下とのコミュニケーションで行っておきたいところです。
⇒社会保険労務士顧問業務 | 社会保険労務士法人ヒューマンスキルコンサルティング (hayashi-consul-sr.com)
報酬基準 | 社会保険労務士法人ヒューマンスキルコンサルティング (hayashi-consul-sr.com)
コドモンは6日、神奈川県平塚市の公立保育所8施設が、保育・教育施設向けICTサービス「CoDMON」を12月から導入することを発表した。
同市では、お知らせ配信や指導案など、紙での作成・管理を削減することで業務の負担を軽減し、保護者連絡もアプリの活用により円滑にすることで保護者の利便性向上を目指すという。
同市が導入を予定する機能は、「遅刻・欠席・お迎え・延長の連絡」。QRコード／タッチパネルによる「登降園管理」。「お知らせ一斉配信」。「園児台帳」。「連絡帳」。「指導案・日誌作成」。
「CoDMON」は、保育・教育施設で働く先生と保護者に、子どもたちと向き合う時間と心のゆとりを持ってもらうための各種支援ツールを提供する（教育ICTニュースより）
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