コラム
人の時間の使い方を考えるとき、「１00%誰かのための時間」ということはあり得ません。「自分の為に時間」「誰かのための時間」は単純に割り切れるものではありません。「あの人にはこれだけやってあげた」「親が望むよう生きていた」「会社の為に働いてきた」という人は自分の時間を犠牲にしてきたとおもっているのでしょう。
わかっておきたいのは、自分の時間は全て自分で選択できる自由な時間であるということ。どう使うかはひとりひとりに委ねられています。「いやそんな自由はない」と思うなら「～しなくては」という呪縛に縛られているのかもしれません。「誰かの時間」でも、自分がそうしたいからと思えば「自分のための時間になります」その意識が無ければ、他人に振り回されてばかりの時間になります。「だれかの為だけ」と考えていたら自分の気持ちが置いてきぼりで身が持ちません。
人は誰かの為だから頑張れることが多いものです。仕事をするのも、食事をつくるのも、遊びの計画をたてるのも、「あの人の喜ぶ顔が見たい」と思えば頑張れるものです。人の役にたったり、認めてもらえたりすることで、安心感も幸せも感じられます。自分の為に時間も必要ですが、「誰かが喜んでくれることが自分の幸せ」と思える時間をもてたり、より大きな幸せがもたらされるのではないでしょうか。
Q,仕事が出来ず協調性もない問題のあった社員が、定年後の再雇用を申し出てきました。会社としては定年をもってやめてもらいたいが、どのような対応が出来ますか、尚、当社は雇用継続制度をとっており、再雇用基準を定めた労使協定があります。
A, 当該社員は定年迎えるということで、定年後再雇用をしないということが考えられますが、それが出来るかどうかが問題になるところです。
平成２５年４月１日より改正高年齢者等の雇用の安定等の関する法律が施行されています。この改正では、定年に達した人を引き続き雇用する「雇用継続制度」の対象者を労使協定で限定できる仕組みが廃止されました。ただ、従来このような仕組みを設けていた場合には、経過措置として、老齢厚生年金の報酬比例部分の支給開始年齢（令和４年３月３１日までであれば６３歳）を超える年齢の者について、なお雇用継続制度の対象者を限定する基準を定めることは可能となります。
逆にいうと、６０歳定年で雇用継続制度をとっている場合、本人が希望するときは、解雇事由や退職事由にあたる事由がないかぎり、少なくとも上記支給開始までは再雇用する必要があります。再雇用基準を適用できるのは上記支給開始年齢を超えて再雇用するかどうかを判断するときになります。
従って、御質問にある問題社員が再雇用を希望した場合、その時に再雇用基準を満たしていなかったとしても、少なくとも上記支給開始年齢までは再雇用をする必要があります。
２，解雇することはできるのか
仮に再雇用拒否が出来ない場合でも客観的合理性と社会的相当性の要件を満たしていれば解雇することはできます。ご質問のケースでは、当該社員は仕事も出来ず協調性もないとのことですので、解雇できるかどうかのポイントとしては、その問題事由を裏付ける客観的事実、問題性の程度、そして何度も注意指導しても改善しなかったという「改善可能性」が無いことや、他の部署に配転して解雇を回避する余地がないか、などが焦点になります。
実際のケースでは、十分な注意指導が出来ておらず、直ちに解雇するのは難しいというケースが見受けられます。そのような場合には、一端、再雇用したうえで、当該社員の問題状況や注意指導の履歴を記録化するようにして、契約更新の段階で雇止めを検討するという方法も考えられます。ただ、社内で長年キャリアを積んだ年長社員に対して、どれだけの指導教育ができるかについては、現実的にかなり難しい部分もあるのではないでしょうか。
３，労働条件を変更することはできるか
定年後再雇用とする場合、雇用契約を締結しなおすことになりますので、その際に労働条件（給与、職種、業務内容）を改定し提示することは可能です。ただ、どのような変更をしてもいいかというと、厚労省Q＆Aによれば、継続雇用高齢者の安定した雇用を確保するという趣旨を踏まえたものであれば、最低賃金など雇用に関するルールの範囲内で事業主と労働者の間で決めることが出来るとされています。そして最終的に合意できなかった場合でも、事業主が合理的な裁量の範囲の条件を提示していれば結果的に継続雇用に至らなかったとしても、法律違反になることはないとしています。
４，事業主側として現実的な対処方法としては。
ご質問のケースのような場合、当該社員との雇用継続が難しいということであれば、実務対応としては、当該社員にこれまでの勤務をねぎらいつつも、会社の評価を伝えて、まずは退職勧奨を試みるのが現実的な対応であると考えます。また、場合によっては割り増し退職金を支払う等の方法も考えられるところです。
以上
厚生労働省は4日、来年度の介護報酬改定で6月から一本化する新たな処遇改善加算について、詳細なルールを規定する通知を発出した。その中で明示された算定要件を分かりやすくまとめていく。
新加算の算定要件は大きく9つ。これは「キャリアパス要件」「月額賃金改善要件」「職場環境等要件」の3つに分類される。
以下をどこまで満たせるかで、新加算の4区分のどれを取得できるかが決まる。厚労省は上位区分の取得を後押しする観点から、多くの要件に一定の経過措置を設けることにした。
新たな処遇改善加算の算定要件
■ キャリアパス要件
（1）介護職員の職位、職責、職務内容に応じた任用の要件などを定め、それに応じた賃金体系を整備する。
※ 2024年度中は年度内の対応の誓約で可。
（2）介護職員の資質向上の目標や具体的な計画を策定し、それに沿った研修の機会を確保する。
（3）経験や資格に応じて昇給する仕組み、または一定の基準で定期に昇給を判定する仕組みを設ける。
※ 2024年度中は年度内の対応の誓約で可。
（4）経験・技能のある介護職員のうち1人以上は、賃金改善後の賃金額が年額440万円以上であること。
※ 小規模事業所で加算が少額な場合などは適用免除。
（5）サービス類型ごとに一定割合以上の介護福祉士などを配置していること。
※ サービス類型ごとに特定事業所加算、サービス提供体制強化加算、入居継続支援加算などの算定が必須。
■ 月額賃金改善要件
（6）新加算（IV）の加算額の2分の1以上を、基本給か毎月支払う手当に充てる。
※ 2025年度から適用。
（7）前年度と比較して、現行のベースアップ加算の加算額の3分の2以上を用い、基本給か毎月支払う手当の引き上げを行う。
※ 現行のベースアップ加算を未算定の場合のみ適用。
■ 職場環境等要件
（8）6つの区分ごとにそれぞれ2つ以上取り組む。ただし生産性向上は3つ以上、うち一部は必須。実施した取り組みの内容を情報公表システムなどで具体的に公表する。
※ 2024年度中は区分ごとに1つ以上の取り組みでも可。取り組み内容の公表は不要。
（9）6つの区分ごとにそれぞれ1つ以上取り組む。ただし生産性向上は2つ以上必要。
※ 2024年度中は全体で1つ以上で可。
＊ 職場環境等要件の6つの区分は通知から。
こうした算定要件のうち、新加算の最上位の加算（I）を取得するためには全てを満たす必要がある。加算（II）以下は次の通りだ。
新たな処遇改善加算の区分ごとの要件（上記の算定要件の番号に対応）
■ 新加算（I）
上記全て
■ 新加算（II）
上記（1）（2）（3）（4）（6）（7）（8）
■ 新加算（III）
上記（1）（2）（3）（6）（7）（9）
■ 新加算（IV）
上記（1）（2）（6）（7）（9）
厚労省はこうした算定要件やサービスごとの加算率などの詳細を、今回の通知で明らかにしている。新加算への移行が困難な事業所には、来年度に限り、現行の3加算の加算率以上を担保する経過措置を適用する。
このほか、新加算のルールを分かりやすく整理した事業者向けのリーフレット・資料も新たに公表。新加算への移行を円滑に済ませるために、より上位の区分を算定するために必要なことを、これまで以上に丁寧に解説している。（介護ニュース）
来年度の介護報酬改定をめぐり、6月から一本化される新たな処遇改善加算の詳細なルールなどを規定する通知が4日に発出された。
厚生労働省はこの中で、加算の申請に必要な書類の提出期限を明示した。
処遇改善計画書は原則4月15日で統一。新加算の計画書は6月15日まで変更を受け付ける、という運用を自治体に要請した。次の通りだ。
サービスと施設系サービスとで扱いが違ってくる。次の通りだ。
厚労省は今回、計画書など申請書類の更なる簡素化も行う。小規模な事業所の活用を想定した様式を新設するなど、事務負担の軽減につながる施策を講じる方針だ（介護ニュース）
こども家庭庁は2025年度に保育施設の園児の登園や保育士の勤務状況を一元管理するデータベースづくりに着手する。実態の把握を容易にして、施設の運営や保育士の手厚い配置への加算などに関する補助金の申請が原則不要になる。保育士の働き方を改善し、人手不足の解消を狙う。
こども家庭庁は保育行政のデジタル化を進める
厚生労働省の調査によると、23年1月の保育士の有効求人倍率は3.12倍で、全業種平均の1.35倍を大きく上回る。保育士の資格を持つ人は最新調査の21年時点で173.1万人と10年前から65.5万人増えたものの、実際に保育現場で働く人は4割に満たない。資格を持ちながらも保育の仕事をしていない潜在的な保育士は増え続け、21年に107.3万人に上る。
データベースづくりは政府のデジタルトランスフォーメーション（DX）による業務効率化の一環で、関連経費を25年度予算案で要求する。データベースは26年度の本格稼働をめざす。
保育士らは日中に子どもを世話し、夕方以降に補助金申請のための事務作業をすることが多い。業務の負担を減らすことで、保育士の離職を防いだり、潜在的な保育士の復職につなげたりする。
こども家庭庁は保育士の配置を手厚くしたり、専門職員を置いたりする保育所に補助金を上乗せして支給している。例えば、保育士は1人で3歳児を20人まで担当できるが、15人にして丁寧に面倒をみる場合はその分の運営費を補助する仕組みがある。
こうした加算や施設運営にかかる補助金を受けるため、保育所は地方自治体が指定した文書などに人員体制を記入し、郵送やメールで提出する必要がある。
千葉県内で認可保育所「キートス」を運営するハイフライヤーズ（千葉市）の担当者は「1人の職員の情報を補助金の申請ごとに何回も書く必要があり、ミスのもとになっている」と語る。保育料や入退園した子どもの情報などが自治体と施設との間で共有されておらず、施設側で確認に追われることもあるという。
自治体側でも出された書類を手作業で精査するなどデジタル化の遅れが指摘される。
各保育所の児童の登園情報や保育士の配置状況をまとめる全国共通のデータベースをつくり、多くの保育所で使われている業務支援アプリから入力できるようにする。
データベースから児童と職員の人数を参照し、保育所が受けられる補助金を自動的に算出できるようにもする。
こども家庭庁は共通のデータベースを構築するにあたり、自治体ごとにバラバラになっている申請項目や業務フローを見直す。25年度にも全国で基準をそろえる。
人員配置が補助金の要件を満たしているかどうかを確認する作業の負担も軽くする。
現在は自治体の職員が定期的に保育所に立ち入り、人員が十分かといった点を確認することが多い。データベースが整えば、監査の際に人員配置など事務的な確認を省いて衛生環境や安全管理についてより入念にチェックできるようになる。(３月５日 日本経済新聞朝刊より）
A 「採用での失敗は、育成でカバーすることは難しい」とも言われます。
どのような人を採用するか、これは言うまでもなく、事業運営の中で最も重要な事項といっても過言ではないでしょう。社員の定着のためには「定着するような人材を採用する」といった方が現実的かもしれません。しかし、実際には人手不足の際には、「応募してくれた方は、多少気になる点があってもほとんど採用する」という状況は、決してめずらしいことではありません。このようなことを繰り替えしていると「すぐに辞めるような人」を採用していることになりかねません。
それでは「辞めない人材」とはいったいどんな人材なのでしょうか。それは法人理念に共感できる職員を選ぶことです。理念に共感できるとは、法人として「大切にしたい価値観」の共有ができる方と言ってもいいかもしれません。
現場が人手不足の状況なので、ついつい早く人を「補充」したいという考えから、候補者の過去の経験、職務のスキル、資格などを重視した基準で採用を決定する場合も多いと思います。ただ、結果として、このような情報は、意外とあてにならないという経験をされた経営者も多いのではないかと思います。そこで、重要なのは「その方の価値感が法人の価値観や考え方に合うかどうか」ということになるのですが、問題はそれをどのように見極めるか、ということになります。もちろん、価値観が垣間見れるような質問内容を、事前にしっかり準備しておく必要がありますし、その結果を面接官複数の目で見て、客観的な指標にまで落とし込んでいくことをお勧めしています。
一方、候補者もそれなりに準備をして面接に臨みますので、なかなかホンネの部分までは見極めるのは難しいものです。ある法人の理事長は、法人創設の経緯や経営理念をできる限りわかりやすく、そして何度も何度もしつこいぐらいに伝え（これが重要ということです）、それを聞いている表情や反応で、十分判断できるということをおっしゃいます。また、ある施設長は、事前に施設見学（かなり細部にわたる現場見学）を行っていただき、そこで感じた内容を、どれだけ自分の言葉で伝えられるかをみている、と言います。このような方法ですと、事前の準備ではなく、過去の経験が本人の言葉で出てくることが多く、その方の現在の感じ方や価値観が、よりリアルに伝わってくるといいます。
下記に面接のときの質問の留意点をお伝えいたしますのでご参考にしてください。
- 具体的な内容を質問する
漠然とした回答ではなく、具体的な回答を聞くことで本音を見出します。
・「なぜこの仕事を選んだのか、人の役に立つとはということは、どういうことなのか
具体的に言ってください」
・「採用された場合、あなたの能力をどういった仕事に活かしたいですか。具体的にこたえてください」
- 人間関係についてどう考えているか確認する。
人間関係の関する質問は、入職後のトラブル回避にためにも非常に重要です。
・「入職後、法人とあなたの方向性や想いが異なる時、あなたはどのようにしますか？」
・「同僚との意見が食い違う場合、あなたは意見を通しますか、黙りますか、また通すとしたらどんな方法で？」
- 求職者からの質問を引き出す
面接試験で一通り質問が終わったら、必ず求職者に対して質問がないか確認します。面接が終わったという安心感から本音が見え隠れすることがあり、人間性を確認できることもあるようです。求職者が質問する内容は、採用された場合のことを想定していることが多いため、「どの部分に興味を示しているか＝本当の志望動機」がわかることも多いように思います。
ある園長先生からのご相談です。
この園の開園時間は９時から１９時まででです。子供たちが順次登園し、９時半から午前中いっぱいまでがメイン活動です。年齢に応じて１２時前後から昼食、12時３０分以降は午睡クラス、クラス活動１３時３０以降は降園、または預かり保育・・・とさらに分かれていき１９時の閉演に向けて子供の人数は段階的に減っていきます。園長先生の希望は、午前中は職員を手厚く配置し、メイン活動を充実させたいと思っていらっしゃいます。
しかし、遅番職員は１０時に出社するので、９時半からスタートするメイン活動にと途中方はいることになり、落ち着いて取り組むことが出来ない、これを何とかする方法はないですか、というご相談です。
職員の配置をコントロールする。
園の一日の流れに応じた子供の活動状況や人数によって、職員の人数を手厚くしたり、配置基準通りの人数にしたりすることを可能にする職員配置を検討することも可能です。
現在の働き方は１日８時間の固定で、１か月変形を採用し、各月の労働日数は決まっていました。園長先生が実現したいメイン活動の充実を念頭に置きながら就業規則の運用を考えてみました。例えば下記のような運用です。
①１日労働時間は、６時間、８時間、１０時間。の３種類とする。
②各月の６時間の日と１０時間の日を、同じ日数で設定する。
③就業規則に定めていた１か月変形の各月の労働日数は変えずに、各月の６時間、８時間、１０時間の日数を決める。
就業規則は下記のように書き換えます。
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従来の定め |
今後の定め |
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早番 |
８時間労働 ７：００～１６：００（休憩６０分） |
６時間労働 ７：００～１３：００（休憩なし） |
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普通番 |
８時間労働 ８：００～１７：００（休憩６０分） |
８時間労働 ８：００～１７：００（休憩６０分） |
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遅番 |
８時間労働 １０：００～１９：００（休憩６０分） |
１０時間労働 ８：００～１９：００（休憩６０分） |
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但し書き |
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月内において、早番と遅番の日は同じ日数とする |
６月の労働日数と労働時間を示した下記表のように６時間、１０時間の日を同じ日数で設定し、各月にの労働日数は変えていません。これであれば、各月の労働時間数はこれまで通りです。
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以前 |
これから |
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所定労働日数 |
２１日 |
２１日（早番４日、普通１３日、遅番４日） |
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所定労働時間 |
１６８時間 |
168時間 |
このようにした結果、９時半から午前中のメイン活動にはその日に出勤する６時間、８時間、１０時間すべての職員の配置が可能になります。
毎月の勤務表は、前月末日までに職員に提示します。勤務表の作成に当たっては週（日曜から土曜）に１日の休日を確保しながら、各月で決めた６時間、８時間、１０時間の日数を労働日とします。
この運用を始めた園長先生にお伺いしました。
午前中に職員の手厚い配置が可能になり、子供への配慮が行き届き、子供の意欲にこたえる保育ができるようになりました。「メイン活動の充実」を実感することが出来ています。また育成担当職員に余裕が出来、OJTによる育成に成果が出始めました。当初は１０時間労働になる日の仕事ぶりが心配でしたが、時間が長いことをうまく利用して計画的に業務を進めたり、行事の準備に取組む姿が見られ、心配は杞憂に終わってくれました。１３時で勤務終了となる早番の日は休憩時間が無い為、拘束時間が短いので、職員はワークライフバランスを活かし、趣味や習い事を始めた職員もいたり、概ね職員にも好評のようです。
Ａ 評価フィードバックを年２回実施し、さらに個別面談（毎月）にて課題解決のフォローを行っている。
人事評価でもっとも大切なキーワードは何でしょうか。それは「透明性」と「納得感」です。透明性とは、人事評価でいえば、どういう評価項目で、だれがどのようなプロセスで評価をしているのかが明確であること。また「納得感」とは、なぜその評価結果になったのか被評価者が理解し、納得することです。しかしながらこの納得感が生まれるのはそう簡単にはいきません。なぜなら多くの職員は、自分は一所懸命仕事をし、それなりに仕事で貢献していると思っているからです。しかしながら、上司の評価がそのようなものでない場合には、だれしも心穏やかでは、いられないはずです。半ばあきらめて、表面的に納得したフリをしている場合も多いのではないでしょうか。それでは納得感を醸成するにはどうすればいいのか。まず、絶対に必要なのが、フィードバック面談です。面談では、自己評価と上司評価が明らかに違っている項目に着目し、その評価にした根拠を具体的に話し合うことで、お互いの視点や期待レベルを知ることができ、初めて「納得感」が醸成されてくるものです。
厚生労働省保険局の眞鍋馨医療課長は 15 日、日本医師会と共同で開いた賃上げに関する診療
報酬改定のオンラインセミナーで、ベースアップ評価料を算定する医療機関が看護職員らの賃
上げを行っているか、抽出調査を行って確認する方針を明らかにした。
医療関係職種のうち、看護職員や薬剤師などの賃上げは 24 年度に 2.5％、25 年度には 2.0％
のベースアップを行うことになっていて、眞鍋課長は、医療機関の過去の実績をベースに、ベ
ースアップ評価料や賃上げ促進税制を組み合わせて、それの実現を目指すよう呼び掛けた。
診療報酬による賃上げは、外来や在宅医療を行う医療機関（医科）向けに新設する「外来・
在宅ベースアップ評価料Ⅰ」がベース。さらに、この評価料による原資の不足分を補填するた
め、無床診療所向けの「外来・在宅ベースアップ評価料Ⅱ」と、病院や有床診療所の「入院ベ
ースアップ評価料」を作る。入院ベースアップ評価料の点数は全部で 165 通り設定。病院・有
床診は、賃上げの対象職員の給与総額や評価料の算定見込みなどに応じて区分を届け出る仕組
みで、厚労省は、ベースアップ評価料の算定見込みなどの「計算支援ツール」も公表した。
賃上げは 6 月から実施していればベースアップ評価料の要件を満たすが、4、5 月から行う分
にも評価料を充当できるという。
ベースアップ評価料を算定する医療機関の賃上げの状況を把握するため、厚労省は賃上げの
計画書や実施状況の報告を年度ごとに求める方針で、眞鍋課長は、40 歳未満の勤務医師などこ
の評価料の対象に含まれない職種の状況も確認する考えを示した。
さらに、抽出調査も実施する予定だという。
厚労省のスケジュールによると、24 年度分の賃上げで病院や診療所は、賃上げの計画策定や
それに基づく労使交渉、給与規程の見直しを 3 月にかけて行い、ベースアップ評価料を 6 月に
届け出る。また、賃上げの状況は 25 年 6－8 月に報告する。
外来・在宅ベースアップ評価料Ⅱと入院ベースアップ評価料の届け出は、算定回数の変動な
どに対応するため 24 年度中に 3 回変更を認める。
情報提供元・制作：株式会社ＣＢホールディングス ＣＢニュース編集部
東京管理職ユニオンは2月27日、千葉県松戸市内の社会福祉法人が運営する保育園で「子どもたちへの虐待等と疑われる事案（不適切保育）が行われている」として、市役所で市に対して“公開通報”した。
賃金不払いなど労働条件をめぐる交渉のため、2023年にユニオンに加入した保育士や調理師ら13人が労働組合を結成。2022〜2024年に起きた、暴言やネグレクト（無視、放置）などの不適切保育についても糾弾することを決めたという。
公開に踏み切った経緯についてユニオンは「市に繰り返し相談・通報したが、市も園もまともに取り合わず改善されないという状況だったため」としている。
松戸市は近年「やさシティ、まつど。」をスローガンに、幅広い子育て支援策を展開。日経新聞などの「子育てしやすい街ランキング2023」では総合1位となったとPRしていた。
●針を当てて「縫っちゃうぞ」で市が注意
告発したのは、園長ら5人の保育士（退職者や非常勤含む）による2022年〜2024年2月の20数件の行為。大声で叱ったり、裁縫箱から針を出して口に当てるジェスチャーをして「口を縫っちゃうぞ」などとする言動のほか、馬乗りになって羽交い絞めにする、布団を投げつけるなどの身体的虐待とみられる行為もあったという。一部は動画も公開した。
保育士ら職員・元職員8人が出席。それぞれが目撃した行為について説明し「2022年の針案件は市役所が調査したのに、ほぼおとがめなしで終わった。この時に対応していれば、続かなかったのでは」「ある職員は足で扱うのが日常茶飯事だった」との声もあった。
元保育士で、園に問題を訴え続けた結果、退職に追い込まれた梅原柚さんは「何度も、何度も、電話や来所で市には訴えてきたが対応してもらえなかった。子育てしやすい街ナンバー1と言っているのなら、実態もそうなってほしいと思います」と述べた。
ユニオンの神部紅書記長は「市側が通報を受けた際に調査票がないということは驚いた。聞き取り調査をどうするのか、フローや判断基準も明示すべきだ」と指摘。また、この日に公開した動画について、市が報道陣に撮影しないよう要求したことについて「市はオープンじゃないと動かないとの考えで“公開通報”にした。隠蔽体質があるのではないかと疑う」と話した。
松戸市保育課の担当者は協議後、「きのう（2月23日）いただいたお話で、まだ調査できていない。関係各所に確認した上で回答する」と応じるにとどまった。3月15日に文書で詳細を回答するとしている。
その後、報道陣の求めに応じて会見した保育課長らは、2022年の「針案件」については調査したと説明。2023年3月に理事長あてに「不適切な保育と疑われるような行為がないよう」改善に努めるよう市長名で注意の文書を出したという。（弁護士ドットコムより）
