コラム
Ａ 評価フィードバックを年２回実施し、さらに個別面談（毎月）にて課題解決のフォローを行っている。
人事評価でもっとも大切なキーワードは何でしょうか。それは「透明性」と「納得感」です。透明性とは、人事評価でいえば、どういう評価項目で、だれがどのようなプロセスで評価をしているのかが明確であること。また「納得感」とは、なぜその評価結果になったのか被評価者が理解し、納得することです。しかしながらこの納得感が生まれるのはそう簡単にはいきません。なぜなら多くの職員は、自分は一所懸命仕事をし、それなりに仕事で貢献していると思っているからです。しかしながら、上司の評価がそのようなものでない場合には、だれしも心穏やかでは、いられないはずです。半ばあきらめて、表面的に納得したフリをしている場合も多いのではないでしょうか。それでは納得感を醸成するにはどうすればいいのか。まず、絶対に必要なのが、フィードバック面談です。面談では、自己評価と上司評価が明らかに違っている項目に着目し、その評価にした根拠を具体的に話し合うことで、お互いの視点や期待レベルを知ることができ、初めて「納得感」が醸成されてくるものです。
厚生労働省保険局の眞鍋馨医療課長は 15 日、日本医師会と共同で開いた賃上げに関する診療
報酬改定のオンラインセミナーで、ベースアップ評価料を算定する医療機関が看護職員らの賃
上げを行っているか、抽出調査を行って確認する方針を明らかにした。
医療関係職種のうち、看護職員や薬剤師などの賃上げは 24 年度に 2.5％、25 年度には 2.0％
のベースアップを行うことになっていて、眞鍋課長は、医療機関の過去の実績をベースに、ベ
ースアップ評価料や賃上げ促進税制を組み合わせて、それの実現を目指すよう呼び掛けた。
診療報酬による賃上げは、外来や在宅医療を行う医療機関（医科）向けに新設する「外来・
在宅ベースアップ評価料Ⅰ」がベース。さらに、この評価料による原資の不足分を補填するた
め、無床診療所向けの「外来・在宅ベースアップ評価料Ⅱ」と、病院や有床診療所の「入院ベ
ースアップ評価料」を作る。入院ベースアップ評価料の点数は全部で 165 通り設定。病院・有
床診は、賃上げの対象職員の給与総額や評価料の算定見込みなどに応じて区分を届け出る仕組
みで、厚労省は、ベースアップ評価料の算定見込みなどの「計算支援ツール」も公表した。
賃上げは 6 月から実施していればベースアップ評価料の要件を満たすが、4、5 月から行う分
にも評価料を充当できるという。
ベースアップ評価料を算定する医療機関の賃上げの状況を把握するため、厚労省は賃上げの
計画書や実施状況の報告を年度ごとに求める方針で、眞鍋課長は、40 歳未満の勤務医師などこ
の評価料の対象に含まれない職種の状況も確認する考えを示した。
さらに、抽出調査も実施する予定だという。
厚労省のスケジュールによると、24 年度分の賃上げで病院や診療所は、賃上げの計画策定や
それに基づく労使交渉、給与規程の見直しを 3 月にかけて行い、ベースアップ評価料を 6 月に
届け出る。また、賃上げの状況は 25 年 6－8 月に報告する。
外来・在宅ベースアップ評価料Ⅱと入院ベースアップ評価料の届け出は、算定回数の変動な
どに対応するため 24 年度中に 3 回変更を認める。
情報提供元・制作：株式会社ＣＢホールディングス ＣＢニュース編集部
東京管理職ユニオンは2月27日、千葉県松戸市内の社会福祉法人が運営する保育園で「子どもたちへの虐待等と疑われる事案（不適切保育）が行われている」として、市役所で市に対して“公開通報”した。
賃金不払いなど労働条件をめぐる交渉のため、2023年にユニオンに加入した保育士や調理師ら13人が労働組合を結成。2022〜2024年に起きた、暴言やネグレクト（無視、放置）などの不適切保育についても糾弾することを決めたという。
公開に踏み切った経緯についてユニオンは「市に繰り返し相談・通報したが、市も園もまともに取り合わず改善されないという状況だったため」としている。
松戸市は近年「やさシティ、まつど。」をスローガンに、幅広い子育て支援策を展開。日経新聞などの「子育てしやすい街ランキング2023」では総合1位となったとPRしていた。
●針を当てて「縫っちゃうぞ」で市が注意
告発したのは、園長ら5人の保育士（退職者や非常勤含む）による2022年〜2024年2月の20数件の行為。大声で叱ったり、裁縫箱から針を出して口に当てるジェスチャーをして「口を縫っちゃうぞ」などとする言動のほか、馬乗りになって羽交い絞めにする、布団を投げつけるなどの身体的虐待とみられる行為もあったという。一部は動画も公開した。
保育士ら職員・元職員8人が出席。それぞれが目撃した行為について説明し「2022年の針案件は市役所が調査したのに、ほぼおとがめなしで終わった。この時に対応していれば、続かなかったのでは」「ある職員は足で扱うのが日常茶飯事だった」との声もあった。
元保育士で、園に問題を訴え続けた結果、退職に追い込まれた梅原柚さんは「何度も、何度も、電話や来所で市には訴えてきたが対応してもらえなかった。子育てしやすい街ナンバー1と言っているのなら、実態もそうなってほしいと思います」と述べた。
ユニオンの神部紅書記長は「市側が通報を受けた際に調査票がないということは驚いた。聞き取り調査をどうするのか、フローや判断基準も明示すべきだ」と指摘。また、この日に公開した動画について、市が報道陣に撮影しないよう要求したことについて「市はオープンじゃないと動かないとの考えで“公開通報”にした。隠蔽体質があるのではないかと疑う」と話した。
松戸市保育課の担当者は協議後、「きのう（2月23日）いただいたお話で、まだ調査できていない。関係各所に確認した上で回答する」と応じるにとどまった。3月15日に文書で詳細を回答するとしている。
その後、報道陣の求めに応じて会見した保育課長らは、2022年の「針案件」については調査したと説明。2023年3月に理事長あてに「不適切な保育と疑われるような行為がないよう」改善に努めるよう市長名で注意の文書を出したという。（弁護士ドットコムより）
福祉医療機構は2月28日、通所介護の経営状況を明らかにする調査レポートを新たに公表した。貸付先の事業所の約半数が赤字だと報告している。
昨年度の赤字事業所の割合は49.6%。前年度より3.1ポイント上昇した。福祉医療機構が貸付先の5744事業所の決算などを分析した結果として報告した。
福祉医療機構は背景について、「利用率の低下に加えて、昨今の物価高騰を受けた水道光熱費の値上がりが費用の増加を招き、経営に大きな影響を与えていた」と説明。黒字転換には利用率の上昇や各種加算の取得、費用の節減などが重要だとし、「各事業所の取り組みが今後の経営を左右する」と指摘した（介護ニュース）
サービス担当者会議にオンラインミーティングツールを「活用している」と答えた介護事業所が半数を超えることが、厚生労働省による最新の調査結果で明らかになった。
「必要に応じて活用している」が56.0%、「毎回活用している」が1.4%。これをあわせると57.4%にのぼった。
今や状況に応じて日常的に選択されるオンラインミーティングツールだが、介護現場も決して例外ではない。サービスの運営基準や加算の算定要件などで多くの会議運営を求められるなか、職員の負担軽減や業務の効率化に向けて有効に使おうという動きが広がっている。
この調査は昨年夏に実施されたもの。全国の5200事業所から有効な回答を得ている。厚労省は結果を28日に開催した専門家会議に報告した。
サービス担当者会議以外をみると、オンラインミーティングツールを「職員間の会議や日常的な打ち合わせ」に活用している事業所は69.1%。「利用者・家族との面談」も51.4%で過半数を超えていた。
※ いずれも「必要に応じて活用している」「毎回活用している」の合計。（介護ニュースより）
全国の介護職でつくる労働組合「UAゼンセン日本介護クラフトユニオン（NCCU）」が先月末に公表した「賃金実態調査」の結果では、介護職のボーナスについて最新の動向が報告されている。
月給制で働く組合員の昨夏のボーナスは、平均20万2712円。前年（19万8005円）より4707円増加した。在宅系サービスより施設系サービスの方が高い傾向にある。「支給なし」は11.0%だった。
この調査は、NCCUの組合員を対象として昨年8月から10月に実施されたもの。月給制で働く介護職、1811人から回答を得ている。
Ａ、キャリアパスは個人の能力・適正に応じて、「指導・監督層」になるコースとは別に「専門職」コースを準備し、専門職のキャリアステップと昇給制度で運用しています。
現場では、「優秀な職員ほど役職にはつきたがらない」とか、「知識・技術面でわからないことについて、皆が教えてもらえる職員は決まっており、しかもその職員は役職者ではない」、といった話がよく聞かれます。そこで考えるべきなのが、キャリアパスにおける「複線化」です。つまり、キャリアパスに描かれた昇格ラインによらずに、役職にはつかずに専ら専門性を高め、組織に貢献するキャリアパスを作ることです。この階層を「専門職」として、上級介護職の水準を超える水準をもって処遇します。この場合、当該職員はマネジメント業務を行わず、専ら好きな介護の道を追い続けても、相応の処遇が保障されることになります。専門性の高さを認められてこその処遇なので、職員のプライドも充足することができます。
また、優秀な人材を滞留させては離職につながりかねません。中小企業の中には職員が自らポストの数を読んで、諦めムードが漂っているようなケースも散見されますが、「専任職」を設けて、「当法人は、管理上の役職だけがポストではない。専任職というスキル面のリーダーもあり、相応に処遇する」と周知すれば閉塞感が一気に変わるはずです。
私は、こころから「こうなりたい」と思ったことは、きっと自分にできることだと確信しています。人は自分のできる事しか、想像しないと言われます。
「こうなったら最高」という光景を、映画のシーンのように毎日毎日、思い描くことが大切のように思います。そうすることで、自分の行動がその実現に向けて動き出し、すると不思議にも、実現に向けた良いご縁に恵まれたりすることがよくありました。その時は「たまたま」と思っていましたが、今思い返すとそれは「たまたま」ではなく、「強い想い」が呼び寄せた「必然」だったのかもしれません。「強い想い」を持つための一つの方法が「光景を思い描く」ということなのです。
どうやらタイミングさえ間違っていなければ、なにか大きな力がサポートしてくれるようです。よく「こんなふうになりたい」「こんなことをしたい」と言っても、二言目には「でも、
今は忙しいし・・・」「～じゃないから、きっと無理」と出来ない理由をあれこれくっつける人がいます。そんな人はきっと「出来ない」のでなく、「したくない」のです。もし本当にやりたいことがあるなら「できるのか、できないのか」を考えるより、そうなっときのイメージを強く、強く思い描く事の方が先です。心配しなくても不思議にも、方法は後から導かれてきます。
こころからやりたいことをやること。そうなると信じて疑わないこと。
こころにブレーキをかけるにはやめて。「そうなる」と信じた人だけが、自分の限界を超えていけます。
もしかしたら、それを人は「奇跡」と呼ぶのかもしれません。
経験のある職員を中途採用したはいいが、予想外に能力が低くて困ったという話はよく聞きます。複数の施設を渡り歩く問題児でも転職したばかりのころはおとなしく、職場の水に慣れてきたところに少しづつ牙をむき出してくるようなケースもよくあります。
中途採用に関しては、新卒学卒者に比べれば期待値が高いため、そのものの能力や勤務態度等の評価をめぐるトラブルは多いものです。したがって中途採用者であっても、使用期間を設けることは大切です。ただし、トラブル防止のためにも就業規則の規定に基づいて規定を設けること、本採用を拒否する場合があることなどを雇用契約締結の際にきちんと説明しておくべきでしょう。
試用期間満了での本採用拒否は解雇に相当する
試用期間途中の解雇については、採用後14日間を超えて就労した職員には解雇予告が必要です。この場合、少なくとも30日前に解雇を予告するか、即日解雇の場合には30日以上の平均賃金を解雇予告手当として支払う必要があります。
また、試用期間中はいつでも「解雇」が許されると思い込んでいる経営者の方もいらっしゃいます。これは誤りで、試用期間であろうと解雇については一般の職員と同様、入職後14日を超えれば予告手当が必要ですし、安易に解雇が認められないのは一般職員と同様です。ただ、本採用に拒否（事実上の解雇）事由が就業規則に明記されていて、採用時の「面接などでは予見できなかった事実」として該当すれば、それは認められるケースもあります。ここで大切な事は、「本採用拒否」の事由を就業規則に記載しておくことです。本採用拒否が認められる具体的な基準については、裁判例などから、「勤務態度不良」「勤務成績不良」「業務遂行能力の不足」「協調性にかける」「経歴詐称」などは具体的な理由として挙げられます。問題は、能力が不足しているということをどのように説明するかということです。
・「本採用拒否」に関する就業規則の記載例
一 遅刻、早退、欠勤が複数回あり、出勤状況が不良の場合
二 上司の指示に従わない、同僚との協調性が乏しい、誠実に勤務する姿勢が乏しい等の勤務態度が不良の場合
三 必要な教育を施したものの法人が求める能力に足りず、改善の見込みが薄い場合
四 経歴を偽り、その他不正な方法を用いて採用された場合
五 反社会的勢力若しくはそれに準ずる団体や個人と関係があることが判明した場合
六 督促しても必要書類を提出しない場合
七 健康状態が思わしくなく、今後の業務に耐えられないと認められる場合
八 法人の事業に職員として採用することがふさわしくないと認められる場合
九 懲戒解雇などの解雇事由に該当する場合
問われるのは注意指導したプロセスと記録
試用期間の解約権にもとづく解雇であっても、本採用拒否が有効と求められるための重要なポイントは、能力と適性が欠如している職員に対して「繰り返し注意・指導をしたけども改善の見込みがなかった」という事実とプロセスです。これは、通常の解雇の有効性が問われるプロセスと同様です。また、このような注意・指導を行ったという記録を残しておく必要もあります。
実務上は「退職勧奨」が一般的
本採用を拒否する場合、実務上は就業規則に基づいて退職勧奨をおこなうのが一般的です。試用期間中の評価をきちんと説明すれば、本人も「試用期間だからしかたない」と退職勧奨に応じるケースが多いように思います。そのためにも、就業規則には具体的な本採用基準を規定しておくことで、退職勧奨の説得材料にもなるわけです。
横浜市が導入を支援している、ＩＣＴを活用した子ども見守りサービス。開発が進む４社の製品の実証実験が、市内保育所等で始まった。港北区内の保育園２カ所も協力。（株）フォーカスシステムズ（東京都品川区）の「Ｃｏｔｃｈｉ（こっち）」を使用した園外活動が２月15日に行われた。
「Ｃｏｔｃｈｉ」は、ＢＬＥ（近距離無線通信技術）を活用した子ども見守りアプリケーション。子どもに装着した機器が発信する電波を、スマホ等の端末で受信する。一定距離離れると電波が届かなくなり、アプリ上の子どもの名前が赤く点灯。端末に通知とアラートで知らせる。今回、機器は園児の帽子の、外から見えない位置に装着。開発に携わる（株）フォーカスシステムズＩＴイノベーション第二事業本部セキュアサービス室の大島有香さんは「機器は小型・薄型・軽量。保育士の負担や子どもたちの生活への影響の軽減を意識している」と話す。実験には、４歳児クラスの園児25人と保育士５人が協力。保育士からは「誤作動もあったが、アラームは気付きやすく良かった」などの声が聞かれた。大島さんは「現場を知る貴重な機会。ニーズに合った運用に向け、さらにブラッシュアップする」と意気込んだ。
同実験は、横浜市子ども青少年局、デジタル統括本部、経済局の３部署が連携して支援。市の課題と民間企業のデジタル技術をマッチングするプラットフォーム「ＹＯＫＯＨＡＭＡ Ｈａｃｋ！」を活用している。今後、各社製品の実証実験を数回に渡って市内保育所等で実施。４月以降の製品化、販売を目指す。経済局の岩船広産業連携推進課長は、「横浜から全国へ製品が広がり、保育士の負担軽減に繋がれば」と期待を寄せた。事業の詳細は「ＹＯＫＯＨＡＭＡ Ｈａｃｋ！」ウェブサイト（https://hack.city.yokohama.lg.jp/）に掲載。
