コラム
幸せを感じにくくなっているときには、いま「あたりまえ」になっていることに「？」
をつけて考えてみるといいでしょう。
「本当にあたりまえかな？」と疑問をもって今の状況を眺めてみることです。たとえば、忙しい毎日を過ごしていると、不満が爆発しそうになるものです。給料の少ない会社、育児や家事に協力的でない夫、反抗的な子供・・・・全てが腹立たしく思えてしまうかもしれません。
でも最初に会社で働けるようになったときは、嬉しくてたまらなかったはず。たとえお給料が安くても、良い同僚がいたこと、やりがいのある仕事のつけたことに感謝したかもしれません。結婚したときもそう、大切人と毎日一緒にいられる安心感があった。子供が生まれた時は人生最高の幸せをかみしめたはず・・・・。
その状態が日常になってくると人は不平不満をもらすようになり「～だったら幸せになれるのに」なんて、ないものねだりをするようになるのです。幸せを感じられない原因で共通していることは、なにかがあること、何かができることを「当たりまえ」と思ってしまうこと。
元気で働けること。お給料をもらえて、欲しいものがかえること。愛する家族がいること。ケンカができるほど本音で何かをいえること。３度の食事ができること、ほっとできる場所があること、平和な街に暮らせること、そして、生きていること・・・・。
あるとき突然、あたりまえにあったものを失って初めて、不満だらけの毎日が、実は奇跡であったことに気づきます。そんなことだって「あたりまえ」で、だれもがわかっているのに、人はいとも簡単に忘れてしまう。
もし、時々、「もし、～がなかったら」と、かんがえてみるといいかもしれません。少しだけ目線を変えて、当たり前があたりまえでなく、有難い奇跡の連続だと思えたならば、
今見えている世界はかわります。当たり前にそこにあったものや出来事は「意味のあるものとして」輝きを放つようになります。
幸せになるためには、何かを得る努力をするより、幸せに気づく感受性を磨いた方が、ぞっと近道。一番大切なことは、近すぎて、見えなくなりがちです。
あなたがまだ大切なものを失っていないなら、失う前に気づいてください。何でもない毎日の中のなかに幸せが隠れていることに。幸せはあなたの心の中に宿っているということに。
「上機嫌で生きる」より。
⇒福祉・医療人材の人間力向上研修 | 社会保険労務士法人ヒューマンスキルコンサルティング (hayashi-consul-sr.com)
Q, ある職員から「勤務終了後に夜間に、他の事業所でも働いてみたいのですが、問題ありませんか？」という質問がありました。金銭的な理由ということなので、現業に支障のないようにしてもらえれば副業を認めていきたいと思いますが、認めるにあたり留意点などあれば教えてください。
A,
厚労省の「副業、兼業に関するガイドライン」によると副業は、新技術開発や第２の人生の準備として有効であると書かれています。人口減少期を迎え 労働力の減少が叫ばれている我が国において、副業の推進により国は労働力の確保や生産性の向上を期待しているものと思われます。
では事業所としては副業を認めなければいけないのでしょうか。法律上、副業禁止の可否に定めはありませんが、過去の判例でみると「労働時間以上の時間をどのように利用するかは、労働者の自由」との考え方に立っていて、副業を認めることが基本的な対応と考えられます。
しかし、副業を解禁していく場合の注意点もあります。
まず、職員から副業を始めたいという申し出があった場合、事業所として、まずは本業に影響がないことを確認する必要があります。たとえば、深夜業に従事して、寝不足になり本来の業務がおろそかになってはいけません。他には他の事業所で勤務するとなると、当事業所の情報が漏れるリスクもあります。従って、事業所として申し出があった場合に許可することを前提にしつつも、いつ、どのような業務に従事するのかをきちんと確認し、内容を精査する必要があるでしょう。また、就業規則にもその点を下記の内容にて表現することがあります。
○○条 法人は職員が副業兼業に従事することにより、次の各号のいずれかに該当する場合には、これを禁止または制限することが出来る。
①労務提供上の支障がある場合
②企業秘密が漏洩する場合
③会社の名誉や信頼を損なう行為や信頼関係を破壊する行為がある場合
④競業により事業の利益を害する場合
また、残業代の計算にあたっても注意が必要です。複数の事業所で勤務する場合、労働時間を合算して１日８時間、１週で４０時間を超えることも想定されます。労基法ではその場合、合算した労働時間として超過時間があれば残業代を支払う必要があります。この場合、支払う側は、後から雇用契約を締結した方、もしくは法定労働時間を超えて働く原因を作った方に支払の義務が生じます。
次に社会保険関係ですが、雇用保険については、たとえ複数の勤務先でそれぞれ週２０時間以上勤務していたとしても、主たる勤務先（原則、収入が多い方）でしか加入できません。
健康保険と厚生年金金保険については、複数の勤務先それぞれ加入条件を満たした場合、どちらで加入するかは本人が選ぶことになります。そのうえで、例えば、加入する先での勤務先給与が月２０万円、加入しない方が月１０万円だとすると合計額３０万円に基づいて社会保険が計算されます。つまり、それぞれの勤務先の給与額に応じて按分計算され、両方の勤務先から毎月の社会保険料が控除されることになります。因みに健康保険証は、加入する勤務先の保険者のみから発行されます。
最後に、副業兼業を認めていく流れにはあるものと思いますが、一方で、副業は長時間労働につながりやすい等懸念点も指摘されています。本業副業を問わず、他でも働いている職員がいる場合には、もう一方の勤務先の労働時間を意識して、法令順守と健康管理に配慮していくことが必要になります。
保育ビジネス＆サービスに特化した商談見本市「保育博2023」が2023年11月21日・22日の2日間、東京都立産業貿易センター浜松町館にて開催される。170社を超える多様な展示のほか、保育の新たな可能性を提案するセミナーなどを多数実施する。入場無料、事前登録制
保育ビジネス＆サービスに特化した商談見本市「保育博2023」が2023年11月21日・22日の2日間、東京都立産業貿易センター浜松町館にて開催される。170社を超える多様な展示のほか、保育の新たな可能性を提案するセミナーなどを多数実施する。入場無料、事前登録制。
保育博は、保育博実行委員会主催、東京都後援で実施する保育ビジネスの商談見本市。2022年の東京開催では178社が出展し、2日間で3,735人が来場した。7月19日・20日には姉妹見本市「保育博ウエスト2023」を大阪で開催し、1,600人以上が来場している。
保育博2023も、170社以上の企業・団体が出展を予定しており、新製品、新サービスの展示やプレゼンテーションに加え、業界の著名人による主催者セミナーや、保育従事者の日々の業務に直結するエデュケーショナルセミナーなど、多岐にわたる企画を展開。保育に関する総合的な情報発信を行う交流の場・学びの場を提供する。
展示エリアでは、学習教材・教育サービスや業務効率化・経営システム・サービスのほか、運輸・送迎・配送・回収サービス、防犯、見守りシステム・サービス、教員用・事務室用品、小型遊具・玩具（含知育玩具）など、多岐にわたる企業・団体が商品やサービス、システムを紹介。Webサイトでは製品カテゴリやブランド名などで出展者を検索することもできる。
展示エリア以外では、業界著名人による園経営者向けの「マネジメントセミナー」、日々の業務に直結する「エデュケーショナルセミナー」、自社製品やサービスを掘り下げる「出展者プレゼンテーション」などの講演を実施。聴講無料、事前予約不要。当日先着順で受け付ける。また、「研修・ワークショップ」を各日3プログラム実施。研修・ワークショップのみ事前予約制となっており、11月10日までWebサイトで先着順で受け付ける。
各プログラムの内容や参加方法など、詳細はイベント公式サイトで確認できる。
◆保育博2023
日時：2023年11月21日（火）～22日（水）
会場：東京都立産業貿易センター 浜松町館（東京都港区海岸1-7-1）
対象：保育園・幼稚園・こども園など、保育・教育業界の関係者
参加費：無料
申込方法：Webサイトからアカウントを作成して事前登録
※研修・ワークショップのみ別途要事前予約（11月10日まで先着順）
来年度の障害福祉サービス報酬改定に向けた協議を重ねている有識者会議で10月30日、厚生労働省は障害者虐待を未然に防ぐ手立てを取り上げた。
サービス横断的な施策として、求められる適切な取り組みを行っていない施設・事業所に対する報酬上の措置の強化を提案。新たな減算の導入や既存の減算の拡充に踏み切ってはどうかとした。
厚労省は2021年度の報酬改定で、虐待防止に向けた研修の実施、委員会の設置、責任者の配置などを全サービスに要請。これらを翌2022年度から義務化した経緯がある。
今回の会合では、こうした取り組みを未だ行っていない施設・事業所に報酬の減算を適用する案を提示。既存の「身体拘束廃止未実施減算（＊）」を参考に各サービスで具体化してはどうかとした。
＊ 身体拘束廃止未実施減算＝5単位／日
◯ 身体拘束を行う場合には、その態様、時間、利用者の状況、緊急やむを得ない理由などを記録する
◯ 身体拘束の適正化の対策を検討する委員会を定期的に開催し、その結果を職員に周知する
◯ 指針を整備して研修を定期的に実施する
などの要件を満たしていない施設・事業所に適用される。
厚労省はあわせて、施設・居住系サービスについて、この「身体拘束廃止未実施減算」を拡充することも提案。こちらは介護保険の同様の減算（10%／日）を参考に具体化してはどうかとした。
このほか、各サービスの運営基準の通知を改め、
◯ 虐待防止委員会や身体拘束適正化委員会の開催にあたり、外部の第3者や専門家の活用に努めること
◯ 施設・事業所の管理者、虐待防止責任者が、都道府県の研修を受講することが望ましいこと
などを書き込む案も示した。今後、現場の関係者の意見も聞きながら更に検討を深めていくとしている。（介護ニュースより）
厚生労働省は26日、来年度の介護報酬改定に向けた協議を重ねている審議会（社会保障審議会・介護給付費分科会）でショートステイを取り上げた。
看取り期の利用者に対するサービスの提供を新たに加算で評価することを提案。事業所としての支援方針を策定していること、一定の看護体制をとっていることなどを要件にしてはどうかとした。
地域で広がる看取り、レスパイトなどのニーズに応える体制の強化につなげる狙い。細部は今後詰める。厚労省は会合で、新たな加算の算定期間に一定の制限を設ける意向も示した。担当者は「実際に看取り期のケアが行われていることに着目した。ショートステイでの看取り対応を推奨するというよりは、実際に看取り期のケアが必要になっており、その手間が生じていることを踏まえ評価するという趣旨」と説明した。
注）太字部分は追記（2023年10月27日11時15分）
意見交換では、認知症の人と家族の会の鎌田松代代表理事が、「賛成。看取り期だからショートは使えない、と言われないのであればありがたい」と支持。民間介護事業推進委員会の稲葉雅之代表委員は、「算定期間に制限を設ける場合、個々の利用者の状態や思い、ご家族の状況など様々なケースが考えられるため、柔軟性を持った仕組みにして欲しい」と求めた。(介護ニュースより）
厚生労働省は26日、来年度の介護報酬改定に向けた協議を重ねている審議会（社会保障審議会・介護給付費分科会）で、通所介護の入浴介助加算を俎上に載せた。
基本の「加算（I）」の要件を厳格化し、入浴介助の技術を高める研修の実施などを新たに求めることを提案。担当者は会合で、「入浴介助の技術は利用者の尊厳を守るうえでも非常に重要。より適切に実施されるよう、求められる研修の内容によりしっかり取り組んで頂きたい」と説明した。
具体的にどのような研修の形・内容を求めていくかについては、「介護職員の負担も考慮しながら今後詳細を検討していく」と明言を避けた。厚労省は年内に大枠の方針を固める予定。
※ 加算（II）の見直しについてはこちらの記事で
◆「オーバーワーク」との声も
通所介護の入浴介助加算（I）は40単位／日。以前は50単位／日だったが、上位区分の加算（II）が新設された2021年度の改定で引き下げとなった経緯がある。
審議会に提示された今年度の調査結果によると、加算（I）を算定している事業所のうち入浴介助の研修を実施しているのは6割超。残りの4割弱は「行っていない」と答えていた。厚労省は会合で、要件の厳格化によってこうした現状の改善を図りたい考えを示した。(介護ニュースより）
「130万円の壁、106万円の壁」について
厚労省から正式な情報が出始めましたので、共有いたします。
１．130万円の壁について
制度の概要としては「繁忙期の残業等により、一時的に収入が増加したために130万円をこえてしまったとしても、健康保険の扶養に入り続けることができる」というものです。
ただし、「一時的な収入増加」であることが条件なので、そもそもの雇用契約書の労働条件が年収130万円を超えてしまっている場合等、一時的と認められない場合はこの制度の対象外となります。そのために「一時的な収入増であることの事業主証明」が必要となります。また、最終的な扶養認定については、被保険者が加入している健康保険組合等の判断となります。
２．106万円の壁について
現在、社会保険に加入していないパートさんが、労働時間を延長することで社会保険の加入要件を満たした場合、キャリアアップ助成金として最大50万円の助成金が受けられるというものです。
この助成金はあくまでも、会社が申請して会社に振込まれるものなので、労働者本人に50万円が支給されるわけではありません。
あらたに社会保険に加入するパートさんが社会保険料の自己負担により手取りが減少しないような取り組みを会社が行うための助成として、 このキャリアアップ助成金のコースが新設されております。
詳細は当社にお問い合わせください。
A、困ることはありません。クリニックにおける業務の一環として義務付けられる研修であれば、業務命令であり、興味がない程度の理由で拒否することはできません。そもそもその研修の目的や趣旨を改めて説明して受講することを促します。同時に、業務命令に従わず拒否した場合は懲戒対象になり得ることもお伝えしておきます。
【解説】
まずは、そのような職員に耳を傾け、なぜ受講したくないのか、また、クリニックとしてのこの研修の必要性をしっかりとお伝えします。クリニックが指示した研修ですので、スキルが身につく、あるいは仕事に関するノウハウや気づきが得られるなど、その職員にとってメリットはあるはずです。今回の研修を受講することで、どのようなメリットがあるかについて、職員が納得いくように話すことがまずは大切だと思います。ただ、どうしても受講しない場合には、先述の通り懲戒処分も選択肢としてはあり得ますが、まずは上記のとおり説明することで主体的に受講して頂きたいものです。
⇒クリニック・医療業界の経営 | 社会保険労務士法人ヒューマンスキルコンサルティング (hayashi-consul-sr.com)
Q
現在の就業規則では「欠勤が１か月以上にわたったとき・・・休職期間は３カ月」とあります。ただ、休職および復職を命ずる判断基準等の詳細の定めはありません。就業規則の規定についてアドバイスをお願いします。
A,
A 休職制度を設けるのであれば、休職と復職を命じるかどうかを判断する上での、公正な客観的な判断基準が必要です。その他にも就業規則に盛り込むべき内容は下記になります。
①休職について
・休職を命じる職員に要件
・休職を命じる判断基準
・休職期間
・休職中の賃金
・休職中の留意点
②復職について
・復職後の働き方
・復職を命じる判断基準
③休職期間完了時の取り扱い
上記の中で、休職を命じる判断基準では、例えば、「診断書の提出」はもちろん、「回復に何年もかかる場合には休職は命じない」または「業務外の同じ傷病が理由で欠勤と出勤を繰り返すようなときには休職は命じない」など、状況を想定しながら規定に落とし込んでいく作業が必要となります。休職期間については、「休職期間中であっても園は社会保険を負担しなければならないので、これまでの貢献度合いを考慮し、勤続年数が長い職員と短い職員では差を設ける」ことも大切です。
復職については、復職を命じる判断基準は、本人の復職願いの提出の他、主治医の診断書、
本人との面談実施や園指定の医療機関の受診なども必要です。また、復職後、もし同じ傷病で欠勤した場合には復職を取消、直ちに休職を命じることとし、休職期間は、前の休職期間と通算すること等の規程も必要です。
休職期間満了後の取り扱いについては、回復を見込んで休職を命じたけれど、回復できない場合には、残念だけど退職とせざるを得ない、ということで、休職期間満了日をもって
退職とします。
まずは、上記の内容を規定に明記しておくことで、いざというときには、冷静に対処できるようになります。
⇒保育業界の経営 | 社会保険労務士法人ヒューマンスキルコンサルティング (hayashi-consul-sr.com)
Q
仕事のミスが多くクレームが入った職員に対して「始末書」の提出を求めたところ、その内容が「施設の指導が出来ていない為自分もミスをした」とまったく反省していない様子の始末書を提出してくる職員がいます。反省の色が見えず、始末書の意味がなくなっているような気がします。どうように対応したらいいでしょうか？
A
Ａ 始末書というのは、業務などに規律違反をしたり、過失をしたりした場合に、その行為を反省し、謝罪し、同じことを繰り返させないようにする書面です。就業規則の制裁規定にも始末書に提示を求めています。
今回は、ミスが多くクレームまで入ってしまったので、その行為を反省してくれることを期待して提出を指示したのでしょう。しかし、反省するどころか施設へ責任転嫁していることがわかります。この場合、施設側が「指導をしたでしょう」と言ったところで「言った、言わない」の押し問答にしかならないのであれば、具体的な行動を振り返らせます。そして、改善することを具体的に指示し、ほかにも案があるならば自分から案を出してもよいように、ある程度「自由度」をいれると本人も書きやすくなります。
戒めるべきことは、「利用者さんのことを考えていなかったこと」ですから、話の途中で「自分はできていると思っても、利用者さんや他の職員はできているとは思っていない」ということを伝えるのです。そのうえで、「始末書」という書面ではなく、「改善提案書」と名称を変えるのもいいかもしれません。始末書というとどうしてもネガティブなイメージが強いからです。しかしここでも大切なのは、自分の行動を戒めて将来につなげることです。ですから書くハードルを下げ「改善提案書」に改めるというわけです。そしてこのフォーマットのなかに書くべき項目を入れ込んで記入してもらいます。ポイントは
- どんな状況でクレームが発生したのか
- それはどんな原因があったのか
- そうすればそれを改善できるのか具体的な例をあげる
- いつから実施するのか
人は埋め込み式の方が、書きやすくペンが進みます。まずは「自分の行動をふりかえり、反省してもらう」ことから始め、具体的な改善行動案を書いてもらいます。それでもできない場合には、「自分で書いたことなのになぜ実行がでいないのか」と面談で深堀していきます。
この書面を提出させるというのは、成長の過程もわかりますし、指導をしている実績もわかりますのでぜひともお勧めします。
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