コラム
世の中になくてはならない仕事でありながら、業務過多や給料の少なさなど課題が多いとされる保育士。実際にこの職に従事する人たちは、どんな思いや悩みを抱えているのだろうか？
日本生命保険はこのほど、20歳から59歳の保育士1,521名、保育士を除く20歳から59歳の一般社員 516名を対象に「保育士の働き方実態大規模調査」を実施し、その結果を発表した。
1. 保育士という仕事の魅力
保育士は、使命感とやりがいを実感できる仕事
「自分の仕事をどのように捉えているか」という問いには、「子どもの頃や学生の頃からこの仕事に就きたいと考えていた」（31.8%）、「誰かの役に立っていると実感できる」（30.4%）、「長く続けたいと思っている」（29.5%）、「社会的意義の高い仕事だと思う」（26.1%）といった回答が多く寄せられた。
また、一般社員比でも「子どもの頃や学生の頃からこの仕事に就きたいと考えていた」（+29.5pt）、「誰かの役に立っていると実感できる」（+19.5pt）、「社会的意義の高い仕事だと思う」（+16.8pt）といった項目で大きな差が見られる。これらの結果から、多くの現役保育士が幼い頃からの憧れを叶え、社会に貢献しているという実感や、自己成長を感じながら前向きに働いている様子がうかがえる。
全14項目中13項目の値が、就業後に上昇
就業前後の比較では、全14項目中13項目で数値が上昇。中でも「自分自身の学びにつながる」（+9.8pt）、「自分自身の成長を実感できる」（+6.2pt）、「自分の経験やスキルが生かせる」（15.0%→22.9%）、「いつも助けてくれる同僚がいる」（+4.2pt）といった項目が大きく伸びている。この結果からは、保育士という仕事が、同僚からのサポートを実感しながら、自身の成長に手応えを感じられる仕事であることが読み取れる。
保育士は「仕事とプライベートのバランスが取りやすい」
「保育士の仕事に対して思うこと」を尋ねたところ、「仕事とプライベートのバランスが取れている」（68.8%）の数値が高くなっていることから、多くの現役保育士が生活との両立を実感していることがわかる。また、「自分は職場で役に立っていると思う」（67.3%）、「仕事を通じて成長や達成感を実感できている」（66.2%）、「自分の強みや経験を仕事に生かせている」（65.3%）といった声も多く見られることから、保育士という仕事は、自らの成長や貢献を実感しやすい仕事であると考えられる。
やりがいや、人間関係の良好さが働き続ける原動力
保育士を辞めたいと思ったことがない理由としては、「職場の人間関係が良好で居心地が良いため」（20.4%）、「仕事とプライベートの時間を両立できているため」（19.5%）、「現在の仕事に強いやりがいを感じているため」と「通勤や勤務地が便利で負担が少ないため」（同率15.9%）といった回答が上位となった。
一般社員比では、「現在の仕事に強いやりがいを感じているため」（+12.3pt）や「職場の人間関係が良好で居心地が良いため」（+9.7pt）といった項目で、大きな差が見られる。
これらの結果から、多くの現役保育士が自分の成長や社会への貢献を実感しながら前向きに働いていること、そして現場で得られる学びや同僚とのつながりが、働くことの原動力となっていることがうかがえる。
元保育士と潜在保育士の4割以上が、保育士への復帰・挑戦に意欲的
元保育士と潜在保育士を対象に、短時間勤務であれば保育士として働きたいかと尋ねたところ、元保育士の42.9%が「働きたい」（「そう思う」16.0% ＋「ややそう思う」26.9%）と回答。保育士という仕事が経験者にとって、柔軟な働き方ができる環境があればまた戻りたいと思えるだけの価値と魅力を持つ仕事であることがわかる。
さらに、潜在保育士でも46.0%が「働きたい」（「そう思う」10.0% ＋「ややそう思う」36.0%）と回答しており、保育士免許を取得した多くの人が「資格を生かして現場で働きたい」という意欲を持っていることも明らかとなった。
2. 保育士を続けるうえでの課題
保育士の約半数が「辞めたいと思ったことがある」
現役保育士の51.5%が「辞めたいと思ったことがある」と回答。その理由として「給料が低い／業務内容に見合った報酬が得られない」（38.8%）や「人手不足で常に忙しい」（32.0%）、「求められることが重くて精神的な負担が大きい」（29.4%）などの声が多く寄せられた。
特に「求められることが重くて精神的な負担が大きい」（+18.8pt）、「人手不足で常に忙しい」（+18.4pt）、「業務量が多すぎて負担が大きい」（+15.6pt）は一般社員との差も大きく、慢性的な人材不足が過重労働やストレスにつながり、保育士の離職意向を高めていることが考えられる。
肉体的な負荷軽減策に加え、精神的な負荷の軽減策も検討必須
仕事の負担感に関する調査では、「からだを大変よく使う仕事である」（83.3%）、「肉体的な疲労感が蓄積しやすい」（81.4%）が突出して多い結果となった。一般社員比でも、「からだを大変よく使う仕事である」（+58.9pt）、「肉体的な疲労感が蓄積しやすい」（+46.3pt）の項目で大きな差が見られることから、肉体的な負荷を感じている現役保育士が多いことがわかる。
また、「かなり注意・集中を必要とする仕事である」（+29.2pt）、「物事の判断や決定する難しさ・責任の重さがある」（+28.5pt）、「プレッシャーや緊張感がある状況が続いている」（+24.5pt）といった精神面に関する項目でも、一般社員との比較で大きな差が確認された。負担は肉体面だけにとどまらず、精神面にも及んでいることがうかがえる。
＜調査概要＞
調査タイトル：保育士の働き方実態大規模調査
調査方法：インターネット調査
調査期間：2025年6月13日（金）～ 6月18日（水）
回答者：
（1） 20歳から59歳の保育士 1,521名(現役保育士767名、元保育士543名、潜在保育士211名)
元保育士：保育士を仕事としてやっていたが、今は保育士として勤務していない方
潜在保育士：保育士資格を持っているが、保育士として勤務したことがない方
（2） 保育士を除く20歳から59歳の一般社員 516名
一般社員：会社員・公務員であり、以下を職種としている人
（総務/人事/経営・経営企画/経理・財務/広報・宣伝/事務・アシスタント/受付・秘書）
出典元：日本生命保険相互会社
ケアマネジメントの現場が今、大きな変革の時を迎えている。
テクノロジーの活用や生産性向上の遅れがしばしば指摘されてきたが、いまや各社が成果を競い合うフェーズに移りつつある。人材確保の難しさが年々増していく事業環境が動きを加速させた。都市部でも地方でも、処遇改善や働きやすい職場づくりが一段と問われるようになっている。
◆「人の力を人のために」
「テクノロジーを使って業務を効率化し、人が人と向き合う時間を取り戻す。人の力を真に人のために解き放つ」。長谷川徹代表の視座は明快だ。
横浜市の「トライドケアマネジメント」を取材した。2016年に創業し、居宅介護支援1本に専念。在籍する約10名のケアマネジャーが地域で活動を展開している。
経営理念は「ホスピタリティ」と「人材育成」の2本柱。生産性向上や負担軽減の取り組みが高く評価され、8月に今年度の「働きやすい職場環境づくり内閣総理大臣表彰」を受けた。
出発点は、ボトルネックとなっている紙文化・アナログ思考への不満、このままではいけないという焦りだった。
各種書類の印刷、郵送、回収、確認、転記、FAX、電話…。時間も費用も慣習の重みに押し流され、ケアマネジャーが本来持つべき時間が失われていく。長谷川代表は、「業務の効率化を実現しなければ、最も重要な人と人との関わりが脇に追いやられてしまう」と話す。だからこそ課題を言語化し、工程を分解して業務の再設計に乗り出した。力を入れた取り組みは、ケアプランデータ連携システムの本格運用と事務職員の役割拡張、そして事業所内の合意形成・納得感の醸成だ。
◆ データ連携の波を自ら起こす
ケアプランデータ連携システムの導入率は、横浜市もいまだ限定的な水準にとどまっている。
「トライドケアマネジメント」はこれを踏まえ、まずケアプランの作成・交付や給付管理などの業務を精査。現実的にどの部分をシステムで置き換えられるか、ひとつひとつ明確にしていった。同時に、事業所内での運用方法を具体的に検討。実際に導入する前から、定期的な会議で職員に得られるメリットを繰り返し説明した。
「便利そうだからやってみよう、というよりは、解決すべき課題を皆で一緒に確認しながら、『これなら進められるね』という合意を積み上げていった」と長谷川代表。疑問や不満をできるだけ残さないようにして、チームの意識を1つにまとめることを重んじた。システムの導入後は活用ルールを明確にし、それが徹底されるようきめ細かくサポートしている。
長谷川代表は、「ケアプランデータ連携システムを活用することは、もはや業界の大きな流れになっている。好きか嫌いかは置いておいて、皆で協力して取り組まないといけない局面に来た」と強調する。
その姿勢は、周囲の介護サービス事業者への働きかけにもつながっている。導入初期の“面倒”を共有しつつ、システムを活用することの重要性の周知に取り組んでいるほか、普及促進に向けたセミナー活動にも参画してきた。
システムの連携先は運用2年強で35事業所へと拡大した。フリーパスキャンペーン開始以降、8月時点で76社と連携。現在も増加を続けている。「必要なら最初の一歩は私たちも一緒に歩み出す。仕組みが回れば便利さは自然に理解されていく」。システムの普及を待つだけでなく、「自ら広げて便利な環境を作り出す」という積極的な姿勢で臨んでいる。
まず、事業所で必要な事務作業の内容を丁寧に確認。事務職員とケアマネジャーの役割分担を段階的に進めていった。
事務職員にケアマネジメントプロセスを理解してもらう勉強会も開催。無理のない範囲で、関連する知識を深めてもらっている。制度改正や報酬改定などの際には、ケアマネジャーと事務職員が定期的にミーティングを行うことで、適切な分業の実現を継続的に図っている。
こうした積み重ねの結果、これまでケアマネジャーが抱えていた定型業務の一部が事務職員に移り、ケアマネジャーが“専門職にしかできない業務”に集中できる体制を作った。
長谷川代表は「単なる電話番や紙ベースの事務処理など、退屈で非効率な業務に人を縛らない。事務職員が後方支援のプロとして価値を生めるようにしている」と語った。役割の再定義・拡張は事務職員のやりがいを高め、相互尊重にも結びつく。テレワークも柔軟に認め、働きやすさと成果が両立する環境の整備に心血を注いでいる。
◆「仕事の仕方を大きく変えていく」
生産性向上の果実は、処遇改善へと確実に結びついている。
ケアマネジャーの平均年収は427万円から491万円へ（役員・新入を除く）アップ。ケアマネジャー1人当たりの担当要介護者数は平均で34.5人から43.7人に増えたが、過負荷はなく無理な残業にも至っていない。
紙の提供票の枚数は月2100枚から1350枚へ削減され、FAXに費やす時間も月4.75時間から2.75時間に短縮した。さらに、有給休暇の取得率も74％から83％へ上昇させた。
長谷川代表は言う。「今はもう、単にテクノロジーを使えればいいという段階ではない。業務フローの中核に位置付け、仕事の仕方を大きく変えることを考えるべきではないか」。ケアプランデータ連携システムの活用と分業を核に、テクノロジーが脇を固め、人が主役としてさらに活躍する環境づくりを目指している。
人材確保の競争が厳しさを増すなか、事業者にとって処遇改善や働きやすさの追求の意味合いは変わった。「あれば喜ばれる施策」から「無いと敬遠される施策」へ。いまや事業継続の最重要戦略と言っていい。
◆ 適切な分業が相互尊重に
並行して進めたのが、ケアマネジメントを支える後方支援の強化だ。
まず、事業所で必要な事務作業の内容を丁寧に確認。事務職員とケアマネジャーの役割分担を段階的に進めていった。
事務職員にケアマネジメントプロセスを理解してもらう勉強会も開催。無理のない範囲で、関連する知識を深めてもらっている。制度改正や報酬改定などの際には、ケアマネジャーと事務職員が定期的にミーティングを行うことで、適切な分業の実現を継続的に図っている。
こうした積み重ねの結果、これまでケアマネジャーが抱えていた定型業務の一部が事務職員に移り、ケアマネジャーが“専門職にしかできない業務”に集中できる体制を作った。
長谷川代表は「単なる電話番や紙ベースの事務処理など、退屈で非効率な業務に人を縛らない。事務職員が後方支援のプロとして価値を生めるようにしている」と語った。役割の再定義・拡張は事務職員のやりがいを高め、相互尊重にも結びつく。テレワークも柔軟に認め、働きやすさと成果が両立する環境の整備に心血を注いでいる。
◆「仕事の仕方を大きく変えていく」
生産性向上の果実は、処遇改善へと確実に結びついている。
ケアマネジャーの平均年収は427万円から491万円へ（役員・新入を除く）アップ。ケアマネジャー1人当たりの担当要介護者数は平均で34.5人から43.7人に増えたが、過負荷はなく無理な残業にも至っていない。
紙の提供票の枚数は月2100枚から1350枚へ削減され、FAXに費やす時間も月4.75時間から2.75時間に短縮した。さらに、有給休暇の取得率も74％から83％へ上昇させた。
長谷川代表は言う。「今はもう、単にテクノロジーを使えればいいという段階ではない。業務フローの中核に位置付け、仕事の仕方を大きく変えることを考えるべきではないか」。ケアプランデータ連携システムの活用と分業を核に、テクノロジーが脇を固め、人が主役としてさらに活躍する環境づくりを目指している。
人材確保の競争が厳しさを増すなか、事業者にとって処遇改善や働きやすさの追求の意味合いは変わった。「あれば喜ばれる施策」から「無いと敬遠される施策」へ。いまや事業継続の最重要戦略と言っていい。
長谷川代表は、「大切なのは事業所内で進む方向を確認すること。あとは当たり前を徹底していくだけ」と説明し、こう続けた。「業務の効率化は目的ではなく手段。その先に、人と人が向き合える職場をどう作るかが問われている」。
現場の小さな改善の積み重ねが、未来の標準を形づくる。他のあらゆる業界と同じように、介護現場にもこれと正面から向き合うことが求められている.
採用内定者にメンタル不調が発覚した時の対応
このような場合、一度出した内定を取り消すことができるものでしょうか。というご質問です。
内定取り消しのハードルは高い
１，採用内定とは、やむを得ない事情があった場合には内定を取り消すことがという条件付きの労働契約と解されます。内定を取り消すことが可能な事由とは「採用内定当時は知ることができず、また知ることが期待できないような事実であって、これを理由として取り消すことが趣旨、目的に照らして、客観的に合理的で社会通念上相当として是認できるものに限られる」とされています（最高裁判例）。つまり採用内定時に知っていたら採用することはなかった、という客観的に合理的で社会通念上相当とみとめられるような重大な事実が存在しなければ、採用内定の取り消しは認められません。ご相談のメンタル疾患の場合、症状が重く通常の勤務ができないと予測される場合には、採用内定の取り消しが認められる可能性は高いと思われます、一方で、採用面接の際に、メンタル疾患が疑われるような言動があったにも関わらず内容を出した場合には取り消しが難しくなる場合もあります。
ではどうしたらいいのか（対応策）
まず、業務遂行能力や適性を判断する材料として、内定者に「病歴の申告」を求めることは有効でしょう。メンタル疾患を理由としての採用拒否は必ずしも違法ではありませんが、採用前の健康診断にメンタルヘルス疾患の検査を行うことは応募者の同意が必要になります。またプライバシー保護や人権侵害にならないように細心の注意が必要です。
また採用内定時に書面を取り交わしておくことも有効です。たとえば、入社時の労働条件を記載した「採用意向確認書」をわたし、同時に「入職承諾書」に署名・捺印をしてもらいます。この入職承諾書に「入職時期、疾病などで就業困難と認められるとき」という一文をいれることで、不測の事態が生じた場合の抑制効果あるものと思います。
電子処方箋の導入率は病院や診療所の医療機関が14.5％、薬局が84.6％
厚生労働省によると、電子処方箋の8 月末現在の導入率は病院や診療所の医療機関が14.5％、
薬局が84.6％だった。7 月末に比べ、医療機関への導入率は0.6 ポイント、薬局は0.9 ポイン
ト上昇した。医療機関と薬局を合わせた全体での導入率は34.5％で0.7 ポイント上昇した。ま
た、医療機関の導入率の内訳は病院14.5％（前月比0.6 ポイント上昇）、医科診療所21.2％
（0.8 ポイント上昇）、歯科診療所5.4％（0.4 ポイント上昇）だった。
電子処方箋の導入率は、マイナ保険証への対応に必要なオンライン資格確認のシステムを導
入している医療機関や薬局のうち、電子処方箋の発行や電子処方箋に基づく調剤が可能になる
「運用開始日」を「医療機関等向けポータルサイト」で入力した割合。厚労省によると、8 月
末現在、「運用開始日」の入力を完了させた医療機関は病院1,159 カ所、医科診療所1 万7,650
カ所、歯科診療所3,313 カ所、薬局は5 万1,300 カ所。それらを含め、電子処方箋システムの
利用を申請した病院が2,903 カ所、医科診療所は4 万84 カ所、歯科診療所は1 万7,939 カ所、
薬局は5 万6,023 カ所ある。
政府は当初、マイナ保険証に対応済みの医療機関と薬局のおおむね全てに25 年3 月までに
電子処方箋を普及させるとしていた。しかし、医療機関への普及が伸び悩み、電子カルテシステ
ムと併せて30 年までに導入するという新しい目標を7 月に決めた。
株式会社カタグルマ（本社：東京都千代田区、代表取締役：大嶽広展）は、2025年9月25日（木）および26日（金）に開催される保育業界向けオンラインセミナー「なぜ、あの園はうまくいっているのか？導入事例から見える成功の秘訣」に共催企業として参加し、弊社代表の大嶽、弊社カスタマーサクセス部部長 近藤の二名が登壇することをお知らせいたします。物価高騰、人材不足、少子化といった喫緊の課題に直面している保育業界において、持続可能な保育提供体制の確保と質の向上が不可欠です。セミナーでは、これらの課題を解決し、成功を収めている保育園の事例を紐解き、その秘訣を具体的なソリューションとともにご紹介いたします。
セミナー概要
・タイトル： なぜ、あの園はうまくいっているのか？ 導入事例から見える成功の秘訣
・開催日時： 2025年9月25日（木）、26日（金） 各日13:00～15:45
・開催形式： 無料／オンライン（Zoomウェビナー）
・対象： 保育園・幼稚園関係者、保育事業関係者
・共催企業： 株式会社アスカ、オイシックス・ラ・大地株式会社、株式会社ニシハタシステム、BABY JOB株式会社、GMOエンペイ株式会社、株式会社カタグルマ
・詳細・お申込みURL： https://go.tebura-touen.com/20250925-26seminar?form_cognitive_pathway=katagrma
※申込者全員に見逃し配信あり
セミナーの見どころ
成功している園の導入事例がわかる： 現場のリアルな声から、園運営の成功の秘訣を具体的に学べます。 基調講演で課題が見える化： 園の運営課題を整理し、改善のヒントを明確に得られます。 忙しい方でも安心： 興味のある講座だけの参加も可能です。途中参加・退出、見逃し配信にも対応しており、ご自身のペースで受講いただけます。
65歳以上の就業者数は介護現場を含む「医療・福祉」の伸びが際立っている
総務省が「敬老の日」にあわせて14日に公表した統計によると、65歳以上の就業者数は介護現場を含む「医療・福祉」の伸びが際立っている。
「医療・福祉」の65歳以上の就業者数は2024年で115万人。10年前の約2.3倍に増え、産業別で「卸売業・小売業（133万人）」に次ぐ2番目の多さとなった。
他の産業と比べても増加幅が大きく、「サービス業」や「卸売業・小売業」、「建設業」などの増加幅を上回っている。
「医療・福祉」の就業者に占める65歳以上の割合は、2024年で12.5%。10年前（6.7%）より高齢者の比重が大きく増加
「医療・福祉」の就業者に占める65歳以上の割合は、2024年で12.5%。10年前（6.7%）より高齢者の比重が大きく増していることが分かった。
また、2024年の65歳以上の就業者数は全体で930万人に達し、2004年以降21年連続で前年を上回り、過去最多を更新した。高齢者の労働参加は一層進んでおり、就業者全体のおよそ7人に1人が65歳以上となっている。
少子高齢化の進行とともに、社会・経済を支える高齢者の存在感が一段と強まっている。65歳以上の人口は3619万人に達し、総人口に占める割合は29.4％と過去最高を記録した。
A、命令がなく、業務とは無関係な早めの出勤については、給料を支払う必要はありません。
労働時間とは
労働時間とは原則として「労働者が使用者の指揮命令下に置かれている時間」のことを言います。つまり、院長の指示命令がないのもかかわらず勝手に出勤している時間というのは労働時間ではありません。
業務命令はなくとも業務上必要な時間は労働時間
しかし、始業時間8時30分からでも「8時15分に出勤して、これとこれをやっておかなければ、診察の受付時間である8時30分には開始できない」という場合があります。このことを院長がわかっていながらスタッフの善意に頼ったままで積極的な対策を講じない場合、
この15分は黙示の業務命令の下行った業務として業務時間として扱われます。命令がなくとも15分前出勤が常態化しているのであれば、業務上必要な時間であり、それは労働時間になる可能性が高いといえます。
そもそもクリニックの始業時案は、診療受付までの準備を要する時間を見積もったうえで設定されますから8時30分の受付開始時間と同時に労働時間がスタートするといったところは聞いたことがありません。つまり、準備時間を15分と見積もるなら、8時15分が始業時間になるわけです。
掃除などをしてくれる場合には
質問のポイントは 例えば8時30分からの勤務時間開始でよいにも関わらず、8時からきて作業をしている場合にはどうするか」という点にあります。指示していないけれど、何かやっている、そしてタイムカードをおしている、するとこの時間に対価を支払うべきであるか、という疑問が出てくるであろうと思います。
しかし冒頭に述べたように、あくまで労働時間は指揮命令下にある時間です。自主的に作業をしていることに対して原則、給与の支払いは必要ありません。
職場の人間関係にも配慮する
また「8時30分始業なのに、一番の先輩社員が8時に出勤しているため他のスタッフが全員8時に出勤している」といったケースもあります。そうすると新しく入ったスタッフから「事実上強制的に出社させられているのになぜ給料がでないの」といった文句が出てきます。そのような場合に、早く出勤するスタッフに「ほかのスタッフが影響を受けるので、あまり早く出勤しないように配慮してほしいこと」もしくは「早く出勤するのは構わないが、他のスタッフに同時の時間に出勤することを強制しないように」と伝える必要があります。
自主的に早く出勤するスタッフにも、それぞれの理由があるのでしょう。準備をしっかりとしてから仕事を始めたいというプロ意識から早く出勤するスタッフもいるでしょう。仕事の喜び、積極性、職場への貢献やチームワークといった仕事観を否定することのないよう、伝え方には十分配慮する必要があると思います。
タイムカードの管理
タイムカードの打刻時間は原則としてクリニックに入った時間と出た時間を示しており、必ずしもそのすべてが労働時間になるわけではありません。業務がおわりスタッフ間でおしゃべりをして帰る場合などその時間まで給料を支払う必要はないのです。
ただし注意しなければならないのは、おしゃべりの時間わからないと、タイムカードの出勤時間から退勤時間までの時間がそのまま労働時間とみなされてしまう可能性があるということです。そのため「時間外労働は、院長の指示で行うものでおこなうものである」と周知しておくとともに、院長が承認しなかった時間がある場合にはその都度記載しておくなど、適切に把握しておくことが必要です。よくあるのは、タイムカードと時間外労働申請を並行して取り入れているケースです。例えば、17時間までの勤務の人が17時半にタイムカードが押されているような場合、時間外申請が「患者対応のため15分残業」となっていれば15分の残業代を支払えばよいということになります。このように時間外労働の管理があれば、タイムカードを押していたとしても、その分の給料をすべて支払う必要はないということになります。
厚生労働省は4 日、「睡眠障害」を追加することを検討
医療機関が看板などで標榜できる診療科名について、厚生労働省は4 日、「睡眠障害」を追加
することを検討し、2026 年3 月ごろ取りまとめを行う方針を医道審議会の部会に示した。睡眠
障害単独ではなく、内科や精神科などと組み合わせた新たな診療科名を想定。基本的な考え方
として、▽独立した診療分野を形成▽国民からの要望が強い診療分野▽診療科名が分かりやす
く国民が適切に受診可能▽診療分野に関する知識・技術が医師に普及・定着－という4 つの基
準に従い、学術団体の意見などを踏まえて決める。
睡眠障害を標榜可能な診療科名に追加する方向で検討を始めた。26 年3 月ごろ取りまとめを行う。
医療機関が標榜（広告）を行うことができる診療科名は、08 年4 月に見直しが行われた。内
科や外科、精神科、アレルギー科などは単独での標榜が可能で、それら単独で標榜可能な診療
科名と組み合わせた診療科名も標榜できるようになった。そうした中、日本睡眠学会が25 年4
月、単独で標榜可能な診療科名と組み合わせて標榜できるものとして睡眠障害を追加するよう
厚労省に要望書を提出。その際、「睡眠障害内科」「睡眠障害精神科」「内科（睡眠障害）」「精神
科（睡眠障害）」などを提案していた。
この要望を踏まえ、医道審議会（厚労相の諮問機関）の診療科名標榜部会が4 日に会合を開
き、睡眠障害を標榜可能な診療科名に追加する方向で検討を始めた。今後、同学会から説明を
受け、26 年3 月ごろ取りまとめを行う。
1歳の男の子が給食中に食べ物を喉につまらせ死亡した事故で、札幌市長へ検証報告書
札幌市北区の私立認可保育所で2024年10月、1歳の男の子が給食中に食べ物を喉につまらせ死亡した事故で、検証ワーキンググループは2025年9月10日、札幌市長へ検証報告書を提出しました。
報告書では「離乳食の食材の大きさが男の子の咀嚼力に適合していなかったこと」や「119番通報が遅れた可能性」などが指摘されました。
アイグラン保育園拓北（札幌市北区）
この事故は、札幌市北区の私立認可保育所「アイグラン保育園拓北」で2024年10月、1歳の男の子が給食中に肉を喉につまらせ死亡したものです。 死亡した男の子は0歳児のクラスに入っていて、園児5人に対し、職員は2人。 職員が1対1で食事の介助をしていました。 検証ワーキンググループが9月10日に提出した報告書によりますと当時、男の子が食べ物を喉に詰まらせた様子を見せたため、園は救命措置を行い119番通報。 男の子は病院へ搬送されましたが、死亡が確認されました。
原因は、食事に含まれていた薄切り肉が気道内に詰まったことに伴う気道閉鎖による窒息だったということです。
男児に提供された「焼肉風炒め」（提供：札幌市）
具体的な事故の原因は提供された食材の大きさ
具体的な事故の原因として、提供された食材の大きさが、男の子の咀嚼力に適合しておらず、適切でなかったことを指摘しました。 園職員の間で男の子の咀嚼・嚥下力の状況や乳歯が生えているかなどの情報が共有されておらず、離乳の段階について認識に相違があったということです。 また、園は家庭での食事に関する情報を得ることができていなかったとされています。 離乳食に関する指針やマニュアル等に示された食材の大きさの目安には、解釈の幅が出る余地があり、現場の判断を難しくしていることも問題点として指摘されました。
検証報告書を提出
マニュアルの不徹底による119番が遅れた可能性を指摘
さらに報告書では、当時マニュアルと異なる救命措置がとられていて、大声で人を呼んだり、119番に連絡することなく救命措置（背部叩打法）に移行したため、119番通報が遅れた可能性を指摘。 園のマニュアルについて目を通していない職員がいたり、職員間での読み合わせが行われていなかったなど、安全管理に関する組織的な対応に問題があったとしています。 報告書では再発防止に向けて、児童ひとりひとりの発達状況を正確に把握し、複数の担当者間で認識内容について確認しあう必要があるとしていて、各園において実践的な研修を実施するよう、啓発の強化を求めることなどを提言しました。
介護報酬の「処遇改善加算」の取得率が、今年4月時点で95.3%にのぼったことが分かった。
厚生労働省が5日に開催した審議会（社会保障審議会・介護給付費分科会）に最新データを報告した。
各区分の取得率は表の通り。最上位の「加算Ⅰ」は44.6%の事業所が取得していた。「加算Ⅰ」と「加算Ⅱ」の合計は81.2%。
※ 旧3加算を一本化した「介護職員等処遇改善加算」は、昨年6月から創設された。今年4月からは、
経過措置区分の加算Ⅴが廃止されたほか、取得要件の弾力化も適用されている。
取得率をサービス別にみると、格差が非常に大きい。
例えば最上位の「加算Ⅰ」。特養では79.1%と約8割に達する一方、訪問介護
（39.5%）や通所介護（39.2%）、グループホーム（33.0%）では4割を下回っている。最低は地域密着型通所介護の23.9%。
厚労省が審議会に提示した資料によると、介護職員の賃金水準は依然として全産業平均を大幅に下回っている。
統計の最新データ（2024年賃金構造基本統計調査）では、全産業平均が月38.6万円なのに対し、介護職員は月30.3万円。その差は8.3万円となっている。
こうした状況を背景に、審議会では委員からさらなる処遇改善の実現を求める声が相次いだ。
