コラム
職員との信頼関係は、職場の適正なルール作りから
クリニックに特化した人事制度評価制度・賃金制度の御案内
院長先生には診療に専念頂くために！職員が安心してイキイキと働けるように！クリニックに豊富な経験をもつ人事コンサルタント（社労士）が貴院の仕組み作りをサポートいたします。
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クリニック人事サポートパック（評価制度、賃金制度の作成） | 社会保険労務士法人ヒューマンスキルコンサルティング (hayashi-consul-sr.com)
Q, 職場の社員全員が行う片付けなどにも参加しない、交代勤務でしばしば遅刻し、相手に迷惑をかける、直前に勤務の交代を依頼するなど、協調性を欠く職員Aについて、ほかの職員から「Aとは一緒に働くことは出来ない」との相談が多く寄せられ、中にはＡが原因で退職する職員も出始めている。このような場合に懲戒あるいは解雇することはできますか？また、職場で仲が悪い職員B、Cがいて、一日中話をしないために職場環境が悪くなっている、このような場合、B、Cを懲戒処分にすることはできますか？
A, 職場には多数の職員が就労しているわけですから、一人が勝手な行動をしていたのでは職場は成り立ちません。すなわち、職場秩序は多数の職員を擁する法人の存立、維持のために必要不可欠なものです。
さて、職員が職場で他の職員との協調性を欠く場合において、法人がとりうる措置としては、まず、懲戒処分が考えられます。裁判例においても、本人の執務態度、上司、同僚に関する無礼並びに協調性の欠如について、職場の規律を乱し、円滑な職務遂行を阻害しているということが懲戒事由解雇にあたると認めているものがあります（大阪地裁平成４年３・３１）
ここでポイントになるのは、本人の協調性の欠如によりいかに企業秩序が阻害されているかです。仮に本人に協調性の欠如は認められるものの、企業秩序への影響が軽微な場合には懲戒処分を行うことは難しくなると思われます。その点、医療・福祉の現場をチームワークが業務遂行の上でとても重要な要素となりますので、協調性の欠如が懲戒処分の対象になることは十分に考えられます。
次には懲戒解雇という措置も考えられます。裁判例には、就業規則に記載された解雇事由
「執務能力が著しく不良」（単なる勤務成績不良ではない）とは職場に適用する能力に欠ける場合に包含するもの解し、社会生活をして人間として常識に欠ける部分が多く、協調性に乏しく、職場に適用する能力に著しく欠いており、かつ将来の将来の改善に見込がないことから解雇を有効と認めたものがあります（東京高裁S４２１・２４）。
ご質問の前段ですが、退職者がでるほど職場環境が悪化し、職場秩序が相当に乱れていると思われますので、早急に関係者から事実確認（まずは被害を受けている同僚から）をし、職員において、設問のような言動が実際にあったならば、相当な事情が認められない限り厳重注意、懲戒処分、場合によっては解雇を検討すべきと考えます。また、これまで注意指導歴などから、本人の改善が認められない限り、もはや懲戒の問題ではなく、解雇措置も検討すべきと思います。また設問後段においてもＢとＣが一日中口を利かないことに対して、周りの職員も気遣い、あるいは不快に感じ、職場環境全体が悪化している考えられ、早急に手だてを講じるべきです。その際に、なぜBとCの中が悪いのか、その原因を探る必要があります。率直に上司がそれぞれから事実確認をすべきです。そしてその原因から事態を収拾する方法を模索すべきと思います。たとえそれが個人的なことであっても職場にそのような関係を持ち込むことは、職場環境を乱し職場に支障のある行為であるということは重大のことです。それゆえ法人は、そのような職員に対し、してはいけない事項であることを諭し、両者に気づかせるべきです。
そのような注意指導をしたうえで、なお改善しないということであれば、就業規則に従い懲戒などを検討すべきでしょう。又場合によっては、両名を同じ職場ではなく、別の職場に配置することも検討すべきでしょう。
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新型コロナウイルス感染症の新規入院患者が5週連続で増加したことが、厚生労働省が公表した第26週（6月26日－7月2日）の取りまとめで分かった。ICU入院中の患者も増加傾向となっている。
G－MIS（医療機関等情報支援システム）で集計した第26週の新規入院患者は5,320人で、前週と比べて569人増えた。
第26週の「ICU入院中の患者数」の7日間平均は92人（前週88人）、「ECMOまたは人工呼吸器管理中の患者数」は51人（同52人）だった。
（医療介護CBニュースより）
来年4月に迫る次の介護報酬改定に向けた協議を進めている厚生労働省の審議会（社会保障審議会・介護給付費分科会）は10日、通所介護や地域密着型通所介護を俎上に載せた。
会合では事業者の立場を代表する委員から、光熱費やガソリン代の高騰、他産業での賃上げの進展、コロナ禍に伴う“利用控え”、感染対策の出費の増大などにより、事業所が苦境に立たされていると訴える声が続出。基本報酬の引き上げや各種加算の単位数の再考など、サービスの維持に必要な手立てを求める意見が相次いだ。
また、そのスケールメリットを考慮して規模の大きな事業所の基本報酬を低くする現行の仕組み（大規模減算）について、複数の委員が疑問視。サービスをより効率的に提供できるよう大規模化を促す流れに反しているとして、早期の見直しを要請した。厚労省は今年の年末までに具体策の骨格を固める方針だ。
◆「大規模減算は時代に合わない」
「多くの事業所が経営難に直面している。職員の賃上げができる状況にはなく、他産業へ転職する職員も出てきている」
全国老人福祉施設協議会の古谷忠之参与は、こう問題を提起。「サービスを持続可能とするために基本報酬の適切な設定を」と注文した。日本介護支援専門員協会の濱田和則副会長も、「経営が不安定な事業所が少なくない。様々な施策を検討すべき」と呼びかけた。
日本医師会の江澤和彦常任理事は、「多くの事業所の存続が厳しい状況。次の改定では、その足腰をしっかり強くするために基本報酬の見直しが必要」と強調。「国として大規模化を推奨している中で、規模の大きな事業所の報酬を低くする仕組みは時代に逆行している。大規模ほど質の高いサービスを提供している、というデータも複数ある。早急に見直すことが必要」と提言した。産業医科大学の松田晋哉教授も、「大規模減算はもはや時代に合わなくなってきている」と述べた。
委員からはこのほか、いわゆる「3%加算」などコロナ禍の支援策の効果を十分に検証するよう求める声もあがった。厚労省は今後、次の改定で講じる具体策を秋以降の審議会で提案していく予定だ。（介護ニュース）
厚生労働省は10日、介護保険制度の課題などを話し合う審議会（社会保障審議会・介護保険部会）の会合で、人材紹介会社に適正な運営を促すための当面の対策を明らかにした。
優良な人材紹介会社として認定する既存の制度（適正事業者認定制度）について、認定基準を厳格化すると説明。介護施設・事業所に紹介した人材が6ヵ月以内に離職したら手数料を返戻すること、を新たに加える方針を明示した。これからディテールを詰めて今年度中に見直しの全容を固め、来年度からの適用を目指す。
この制度で認定されているのは、医療、介護、保育の3分野で49社（今年3月時点）。全体のごく一部だが大手が多く、人材紹介実績のカバー率は約4割となっている。
現行の認定基準には、早期離職となった場合に手数料を返戻する仕組みを設けることが含まれているものの、「早期離職」の定義は特に記載されていない。このため、人材紹介会社によって運用はまちまち。介護事業者からは、「手数料を返してもらえない」といった不満の声があがっている。
厚労省はこのほか、手数料の平均値・分布や離職率などを地域ごと、職種ごとに公表していく考えも表明。いわゆる「就職お祝い金」の禁止など、今の規制を徹底させる集中的な指導・監督を今年度中に実施する方針も示した。
厚労省の担当者は審議会で、「踏み込んだ対策が必要ではないか、という意見も踏まえてしっかりと具体化を検討していく」と述べた。
介護の人材紹介会社をめぐっては、政府の「規制改革推進会議」などがこうした対策を講じるよう厚労省に要請していた経緯がある。手数料が介護事業者の経営を圧迫し、賃上げや生産性向上に必要な投資をより困難にしている問題があるためで、介護職の人材確保、労働環境の改善などにつなげる狙いがある。（介護ニュースより）
厚生労働省は7日、介護職員の処遇改善に向けた介護報酬の3加算（＊）をめぐり新たなQ&Aを公表した。介護保険最新情報Vol.1159で周知している。
＊ 処遇改善加算、特定処遇改善加算、ベースアップ支援加算を指す。
昨年度の実績報告書の書き方などが解説されている。掲載された問答は次の通りだ。
＝問い＝
昨年度の実績報告書の別紙様式3-2について、各加算の「グループ別内訳」には、グループ別の賃金改善額を記入するのか、それともグループ別の加算額を記入するのか。
＝答え＝
グループ別の実際の賃金改善額ではなく、グループ別に加算を配分した額（本年度の加算の総額を、グループごとの賃金改善額の割合に応じて按分するなどして算出した額）を記入すること。
なお、昨年度の実績報告書の別紙様式3-2について、各用語の意味は下記。
◯ 本年度の加算の総額＝都道府県の国保連から処遇改善加算などとして事業所に支払われた額。
◯ グループ別内訳＝「本年度の加算の総額」の内訳。このため、各加算の「グループ別内訳」の合計は、各加算の「本年度の加算の総額」と一致する。(介護ニュース）
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東京都補助金を活用した介護キャリアパス構築セミナー開催
「東京都補助金を活用した介護キャリパス（評価制度・賃金制度）構築支援セミナー」のお知らせ | 社会保険労務士法人ヒューマンスキルコンサルティング (hayashi-consul-sr.com)
２０２３年７月２０日（木）
１８：１５～１９：００
ZOOMオンラインで開催。
詳細とお申し込みは下記まで
Ａ，パワハラに関し実際に何をすればパワハラになるのか、十分に理解できている方は以外と少ないのではないでしょうか。そのため本来、部下を指導監督する上司が、これはパワハラにあたるのか、などと判断に迷ってしまうこともあると思います。さらに本設問のようにちょっと厳しく注意すると部下から「パワハラだ」などと言われてしまうようでは、上司としては、注意すること自体出来なくなってしまいます。そこで、まずはパワハラに関する基本的な考え方について検討したいと思います。
パワハラにつては、法律上の定義があるわけではありませんが、裁判例によると、「合理的理由のない、単なる厳しい指導の範疇を超えた、いわゆるパワーハラスメント」（名古屋高裁Ｈ19・10・31）「人格、存在自体を否定するもの」（東京地裁Ｈ19・10・15）といった要素が挙げられています。
また厚生労働省の「職場のいじめ・嫌がらせ問題に関する円卓会議ワーキング・グループ報告」（Ｈ24年1月30日）は「職場のパワーハラスメントとは、同じ職場で働くものに対して、職務上の地位や人間関係などの職場内の優位性を背景に、業務の適正な範囲を超えて、精神的・身体的苦痛を与える又は職場環境を悪化させる行為をいう」と定義しています。
つまり注意指導そのものがパワハラにあたるものではなく、注意指導の程度や態様が度を越している場合にはパワハラにあたる可能性があるということになります。裁判上も、注意指導の目的は正当なものであったとしても、感情的になって大きな声を出したり、部下の人間性を否定するかのような表現を用いて叱責した点などは「社会通念上、許容される範囲を超える」としています。
また、ご質問のように、パワハラのとらえ方としてよくあるものが「相手がパワハラと感じたらパワハラ行為になる」などと、あたかも相手の感じ方でパワハラ行為か否かが決まってしまうといったような誤った認識があります。このような認識が原因で、必要に応じて部下を強く指導・教育する必要があっても、それを躊躇してしまうようなこともあるのではないかと思います。重要なことは、「相手がその行為をどう感じたかではなく」、その行為自体に「社会通念上、許容される範囲を超える」ところがあったか否か、ということになります。
さて、御質問のケースでは、上司は部下の誤字脱字が多いことを、業務を対象にして注意指導を行っていると言えます。しかしながら部下は注意されたにも関わらず改善されないだけでなく、反抗的な態度をとってきたとのことですから、その分厳しく注意するのは当然と言えます。もちろん、先に述べた人格否定を行う、大声で怒鳴るといった注意指導は行き過ぎですが、そうでない限り、上司の注意指導はパワハラとはいえないでしょう。注意指導を行うときには、くれぐれも冷静に行うことが大切です。
また、最近はスマホなどを使用し、指導教育の内容を「無断録音」されているようなケースも多いのではないかと思います。この場合、当然ながら「言った、言わない」という話にはならないわけで録音された発言が、それに該当するか否かが判断されるわけです。このことを踏まえると、いつも録音されているという認識をもつことで、自身の言動の抑止力にもなり、冷静な態度で指導教育が行われるのではないでしょうか。
国立感染症研究所がまとめた6月19日から25日までの1週間（第25週）の5類感染症の患者報告（小児科定点医療機関約3,000カ所、インフルエンザと新型コロナウイルス感染症は定点医療機関約5,000カ所、速報値）によると、ヘルパンギーナとRSウイルス感染症の定点医療機関当たりの患者報告数が7週連続で増加した。新型コロナウイルス感染症も増えた。インフルエンザは5週連続、感染性胃腸炎は3週連続で減少した。
〔新型コロナウイルス感染症〕報告数は前週比9.5％増の6.13人。都道府県別の上位3位は、沖縄（39.48人）、鹿児島（11.71人）、熊本（7.76人）。
〔ヘルパンギーナ〕報告数は前週比28.7％増の5.79人。過去10年で最も多い。都道府県別の上位3位は、宮城（14.0人）、鹿児島（12.25人）、静岡（10.12人）。
〔感染性胃腸炎〕報告数は前週比13.7％減の4.98人。都道府県別の上位3位は、大分（9.17人）、埼玉（8.09人）、熊本（7.76人）。
〔RSウイルス感染症〕報告数は前週比9％増の3.16人。定点当たりの報告数に変更された2018年以降の同期の平均よりも多い。都道府県別の上位3位は、大分（7.69人）、山口（6.23人）、三重（6.04人）。
〔インフルエンザ〕報告数は前週比7％減の1.2人。過去10年の同期と比べて最も多い。都道府県別の上位3位は、鹿児島（18.09人）、宮崎（6.81人）、長崎（2.94人）。
出典：医療介護CBニュース
全国の幼稚園・保育園・こども園のうち、「子供主体が重要」と考える園が99.7%にのぼるのに対し、実際に実現できている園は22.2％にとどまることが、2023年7月4日にベネッセコーポレーションが公表した調査結果から明らかになった。7月19日には、調査結果をもとにした保育サミットが開かれる。
ベネッセは1月から2月にかけて、玉川大学教育学部教授の大豆生田啓友先生、岩田恵子先生と共に、幼児教育における「子供主体」の現状を把握するべく実態調査を実施。全国の幼稚園・保育園・こども園、合計1,062園から有効回答を得た。
保育が「子供主体」であることが重要、と考える園は全体の99.7%にのぼり、幼稚園・保育園・こども園の種別を問わず園種を超えて「子供主体」の重要性が認知されていた。今後「もっと子供主体を実現したい」と考える園は約9割で、幼稚園はほかと比べるとやや低い傾向にある。
「子供主体」の実現度を、「変化への柔軟性」と「保育内容が大人主導か子供の姿ベースか」の2点を評価指標として測り、4つのグループに分類したところ、「子供主体（変化への柔軟性が高く、子供の姿ベース）」を実現している園は全体の22.2％となった。「集団としての自主性を尊重（変化への柔軟性が高く、大人主導）」する園は26.6%、「子供主体へ試行錯誤中（変化への柔軟性が低く、子供の姿ベース）」する園は30.6％、「集団としての指導を重視（変化への柔軟性が低く、大人主導）」の園は20.6％だった。
調査結果をもとにした分析によると、「子供主体」を実現している園には、「子供の姿にあわせて柔軟に計画を変更している」「保育のエピソードをさまざまな形で記録し、多様な活用をしている」「先生同士が子供の姿を語りあい、安心できる雰囲気の中で保育をしている」といった特徴がみられたという。また、「子供主体」を実現している園の76.4%が、活動のようすを写真とコメントで記録する「ドキュメンテーション」をすでに活用していることも明らかになった。
このほか、「子供主体」ではない園は、職員の採用や離職の課題を抱えやすいといった傾向もみられた。
ベネッセでは7月19日に、調査結果を踏まえたセミナー「園種を超えて『子ども主体』を語る～未来を生きる子どもに、わたしたちができること～保育サミット」を開催。前日の7月18日午後5時までWebサイトにて申込みを受け付ける。
