コラム
「疑うよりも、信じなさい」・・・平和な環境の証明でしょうか。そんな安心神話が、いまもこの国の中には根付いているようです。
人間関係や社会の中では、人を信じることが「善」であり、疑うことは「悪」のように思われがちです。
でもそんなふうに信じた結果、「信じていたのに」「まさか、こんなことになるなんて」ということは少なくありません。
小さい人間関係から、会社の経営方針、商品のラベル表示、過大な広告、政治家のもっともらしいコメント、頻繁におきている「詐欺事件」、一方的な側面から伝えるニュースなど、相手の言うことを鵜呑みにして振り回されること、ミスや間違いに「ひどい！」と被害者になって、過剰反応することってあるのではないでしょうか？
海外では、安全な先進国であっても、なかなか相手を信用しません。注意深く相手を観察した上で、信頼関係を築こうとします。例えば、東南アジアの大都市に生きる人々は「そんなの、初めから信じる方がおかしい！」と相手にそれほど期待していません。
いいとか、悪いとかではなく、信じるだけではあまりにも無防備なのです。私たちは、簡単にかわいそうな被害者になってはいけない。それには最初は疑ってもいいのです。いえ、少しぐらい疑った方が良い。
考えてみれば、１００％信じるということは相手に対して「あなたは絶対に間違ってはいけない。１００％こちらの信頼にこたえるべきだ」と押し付ける傲慢さが潜んでいます。
一見ピュアな「信じる」という心の下にあるのは「関心をもつこと」「自分で考える事」への放棄とも言えます。
人は間違うこともあるのです。自分だって間違うのですから、相手に対して、完璧な情報を伝えろ、ということは出来ないはず。どうやら我々も「少しは疑うこと」をトレーニングする時期に来ているようです。数パーセントまたは数十パーセント疑ってみて、相手が間違っていた時に、「ああ、そんなこともあるだろうなと思った」と許す寛大さ、リスクや対策を考えておく賢明さが必要な気がします。
「疑うこと」と「信じること」は反対のことではありません。「疑うこと」と「信じること」は表裏一体。信じるものを見つけるために疑うことも必要。そして、１００％でなくても
「信頼できるもの」を見極める目を持つことです。万が一裏切られたらしょうがないという覚悟で向き合っていくことが、お互いの信頼関係を築いていくと思うのです。（「上機嫌に生きる」より）
Ａ，パワハラに関し実際に何をすればパワハラになるのか、十分に理解できている方は以外と少ないのではないでしょうか。そのため本来、部下を指導監督する上司が、これはパワハラにあたるのか、などと判断に迷ってしまうこともあると思います。さらに本設問のようにちょっと厳しく注意すると部下から「パワハラだ」などと言われると上司は注意する出来ないのではないかと思ってしまうケースも散見されます。そこで、まずはパワハラに関する基本的な考え方について検討したいと思います。
パワハラにつては、法律上の定義があるわけではありませんが、厚生労働省は「職場のパワーハラスメントとは、同じ職場で働くものに対して、職務上の地位や人間関係などの職場内の優位性を背景に、業務の適正な範囲を超えて、精神的・身体的苦痛を与える又は職場環境を悪化させる行為をいう」と定義しています。
つまり注意指導そのものがパワハラにあたるものではなく、注意指導の程度や態様が度を越している場合にはパワハラにあたる可能性があるということになります。裁判上も、注意指導の目的は正当なものであったとしても、感情的になって大きな声を出したり、部下の人間性を否定するかのような表現を用いて叱責した点などは「社会通念上、許容される範囲を超える」としています。
御質問のケースでは、上司は部下の誤字脱字が多いことを、業務を対象にして注意指導を行っていると言えます。しかしながら部下は注意されたにも関わらず改善されないだけでなく、反抗的な態度をとってきたとのことですから、その分厳しく注意するのは当然と言えます。もちろん、先に述べた人格否定を行う、大声で怒鳴るといった注意指導は行き過ぎですが、そうでない限り、上司の注意指導はパワハラとはいえないでしょう。注意指導を行うときには、くれぐれも冷静に行うことが大切です。
A 休職制度を設けるのであれば、休職と復職を命じるかどうかを判断する上での、公正な客観的な判断基準が必要です。その他にも就業規則に盛り込むべき内容は下記になります。
①休職について
・休職を命じる職員に要件
・休職を命じる判断基準
・休職期間
・休職中の賃金
・休職中の留意点
②復職について
・復職後の働き方
・復職を命じる判断基準
③休職期間完了時の取り扱い
上記の中で、休職を命じる判断基準では、例えば、「診断書の提出」はもちろん、「回復に何年もかかる場合には休職は命じない」または「業務外の同じ傷病が理由で欠勤と出勤を繰り返すようなときには休職は命じない」など、状況を想定しながら規定に落とし込んでいく作業が必要となります。休職期間については、「休職期間中であっても園は社会保険を負担しなければならないので、これまでの貢献度合いを考慮し、勤続年数が長い職員と短い職員では差を設ける」ことも大切です。
復職については、復職を命じる判断基準は、本人の復職願いの提出の他、主治医の診断書、
本人との面談実施や園指定の医療機関の受診なども必要です。また、復職後、もし同じ傷病で欠勤した場合には復職を取消、直ちに休職を命じることとし、休職期間は、前の休職期間と通算すること等の規程も必要です。
休職期間満了後の取り扱いについては、回復を見込んで休職を命じたけれど、回復できない場合には、残念だけど退職とせざるを得ない、ということで、休職期間満了日をもって
退職とします。
まずは、上記の内容を規定に明記しておくことで、いざというときには、冷静に対処できるようになります。
政府は7日に開催した経済財政諮問会議で、今年度の「経済財政運営と改革の基本方針（骨太の方針）」の原案を提示した。
医療・介護の分野では、人材紹介会社の事業の適正化を図る考えを明記している。
原案では、「事業の適正化に向けた指導監督や事例の周知を行う」と説明。公的な職業紹介機能の強化に取り組む意向も併せて示した。
医療・介護の人材紹介会社をめぐっては、現場の関係者から「手数料が高い」といった不満の声が以前から多くあがっていた経緯がある。
財務省の審議会は先月、「手数料水準の設定など一般の人材紹介会社よりも厳しい対応が必要」と提言。政府の規制改革推進会議は今月にまとめた答申で、「お祝い金」の禁止を含む現行指針を遵守させる集中的な指導監督の実施などを要請していた。（介護ニュース）
2日の参議院本会議で、マイナンバー法などの改正法が賛成多数で可決、成立した。
2024年秋に現行の健康保険証を廃止してマイナンバーカードと一本化する。廃止後、現行の健康保険証を最長で1年間有効とする経過措置も設ける。
一本化した「マイナ保険証」の取得が困難な高齢者や障害者などに対しては、各保険者が「資格確認書」を発行していく。有効期間は発行から1年を限度として保険者が定める。
政府はマイナンバーカードが行き渡るよう、介護施設の責任者やケアマネジャーらが代理で受け取ることなども認めていく。必要書類の簡素化・明確化を図って負担を減らしつつ、現場の関係者らに高齢者の申請の補助など協力を呼びかけていく方針だ。
マイナンバーカードをめぐっては、マイナ保険証に他人の情報が誤って紐づけられる問題が発生。公金の受け取り口座に他人のマイナンバーが登録されるケースも見つかるなど、トラブルが相次ぐ中での改正法の成立となった。（介護ニュース）
悩みがあるとき、そのほとんどは問題と感情がごちゃごちゃに 絡み合って、解決しづらくなっているものです。例えば、仕事のミスが多くて、落ち込みさらにミスが起こるという悪循環。仕事は終わらないし、上司からは嫌味を言われる・・・というとき。
「私って、経験を積んだはずなのにどうしてミスがおおいのだろう」「でも私ばっかり仕事がおおいんだもの」「上司って私のことがきらいなのかしら」など余計なことを考えて、モヤモヤ、イライラが募ってきます。
しかし、むやみに考えていると小さな問題も大きくなりがち、憂鬱な感情にひきずられて
他のことも楽しめなくなってしまうでしょう。
ここで、「悔しい」「悲しい」「落ち込む」「腹が立つ」など不毛な感情をいったん切り離して、問題を「解決できる問題」「解決できない問題」仕分けをすることをお勧めします。
「他人の事」「過去のこと」は解決できない問題になります。
人間関係のことあれこれや、過去の後悔などは、どれだけ考えてもしょうがない。さっさと気持ちを切り替え前に進む事が賢明です。
「自分のこと」「未来のこと」は解決できる問題です。いまよりももっと良くするためには、できる事はあるはずです。「解決できる問題」なら「今自分になにができるか」をシンプルに考えればいいのです。
ここで起こっているのは「ミスが多い」という現状の問題。「なぜミスしてしまうのか」原因と対策を考えると、最後の確認を怠らない、一度いわれたことは二度と繰り返さないなど、自分の変革を見つけ行動も変えられるはずです。小さな目標を決めて成功体験を積み重ねていくうち、不安や怒り、モヤモヤは薄らいできて、自身も取り戻せます。
このような「解決できる問題」「解決できない問題」に仕分けする癖ができると、ストレスは軽減して、毎日を積極的にたのしめるようになります。
保育所への登園状況を顔認証技術で把握する実証実験の結果を31日、大阪府岸和田市が公表した。認証の精度は99・8％で、0～2歳児の顔も1秒以内に判別できた。同市立保育所で2022年11月、女児（当時2歳）が車内に約9時間取り残されて死亡した問題を受けた実験で、人為的ミスによる事故のリスク低下を目指す。
実験は2月13日～3月14日、市立千喜里保育所の0～5歳児クラスの園児82人を対象に実施した。事前に顔写真を登録し、登園時にタブレット端末などで顔を認証。未認証の場合、保育士が確認して保護者にメッセージが送信される仕組みだ。
同時期にスマートフォンのアプリで欠席連絡ができるようになったこともあり、保育士による出欠確認の送付数は1週目の16通が、4週目には3通と大幅に減少した。顔認証の継続利用に肯定的な意見は、保護者87％、保育士78％だった。
一方、保育士の負担が少ないウオークスルー方式の認証は身長の違いに対応しにくいことや、1年間の子どもの顔の変化への対応が検証課題として残った。永野耕平市長は「課題の解決と費用対効果を考慮し、導入を引き続き検討する」とコメントした。（毎日新聞より）
令和６年４月１日から、医業に従事する医師にも、時間外労働の上限規制が適用されます。
このコースは、生産性を向上させ、労働時間の削減や勤務間インターバル制度の導入、医師の
働き方改革の推進に向けた環境整備に取り組む中小企業事業主の皆さまを支援します。ぜひご
活用ください。
財政健全化に向けて国の予算編成などを話し合う財務省の審議会は29日、政府への提言をまとめて鈴木俊一財務相へ提出した。
介護分野では、サービス付き高齢者向け住宅に入居している高齢者に対する給付の現状を問題視し、その是正を重ねて要請している。
財政審は提言で、「画一的なケアプランや過剰なサービスなどの問題事例が見つかっており、ケアプラン点検を通じた見直しも不十分」と指摘。居宅介護支援のケアマネジメントで新たに「同一建物減算（＊）」を適用することに加え、訪問介護や通所介護などの既存の「同一建物減算」も更に強化すべきと主張した。
＊ 同一建物減算＝その名の通り、介護事業所が同じ敷地内の建物（例えば併設のサ高住）で暮らす利用者にサービスを提供する場合、特定の集合住宅で暮らす利用者ばかりにサービスを提供している場合、などに報酬を安くする仕組み。既に訪問介護や通所介護などで導入されており、サービスごとに具体的な適用要件が定められている。
サ高住の高齢者に同じ会社の事業所を意図的に使わせたり、サービスを必要以上に提供したりするケースを念頭に置いた提言。こうした“囲い込み”への対策をどうするかは、来年4月に迫る次の介護報酬改定をめぐる議論でも論点の1つになりそうだ。（介護ニュース）
ホテルについたときに、玄関のベルマンの方に「○○様、お待ちしていました」といわれると、何か特別扱いをされたようで、とてもうれしく思うのは私だけではないと思います。
このホテルの支配人にお話しをお伺いしたとき、このような挨拶をホテルマン教育の一つとして取り入れていらっしゃるとのことでした。名前で呼ばれるとお客様との距離を縮めることができるからだそうです。
普段の生活の中でも、名前で呼ばれるだけで、親近感は覚えるものです。
初対面の時は、名刺の交換をしたり、お互いの話をすることに夢中だったり、名前を呼ぶことにちょっと抵抗があったりして、あとて「あれ？名前は何だっけ？」となることが少なくありません。
そうならないように、会話の中でさりげなく名前を入れてしまうといいかもしれません。
「○○さん、珍しいお名前ですが、ご出身は？」「〇〇さん、今日の天気見ました？今夜は雨かな？」とかなんとか。名前というのは、今まで一番聞いていて、一番心地よく響く言葉。人はだれでも名前を呼んでもらいたいと欲求を持っています。名前で呼ばれることには、「自分を認めてもらっている」「大切にされている」という特別感があるからです。名前を呼んでくれる人には、好印象を持ちやすくなり、信頼関係も築きやすくなります。
初対面の人だけではなく、なんとなく雑談をしたり、頼み事をしたりするとき、名前を呼ばなくても会話は成立するので、あえて名前をよばないこともあります。でも・・・・
「どう、思う？」というより「〇〇さんは、どう思う？」
「これ、お願い」というより「〇〇にお願いしたいんだけど」。名前をちりばめる方が、相手もちゃんと応えようとしてくれます。相手の大切にしているものに敬意を表して言葉にする。名前を呼ぶことは、お互いの心を開くカギといってもいいかもしれません。
