コラム

コラム   医療   福祉   介護   保育

「経済財政運営と改革の基本方針（骨太方針2025）」が閣議決定されました。来年度の診療報酬改定にも影響を与える重要な方針です。例年どおりの内容が並ぶなか、処遇改善では直接的に次期報酬改定に触れる記載もありました。
医療等の人材確保に向けて「公定価格の引上げを始めとする処遇改善を進める」と明記されました。具体策までは言及されていませんが、過去の報酬改定等の効果を検証し、年末までに
結論を得る方針です。

次期改定の重点を占う観点から、骨太方針に記載されたキーワードを以下に整理しました。

電子処方箋の利用拡大、PHR（パーソナルヘルスレコード）
情報の利活用、標準型電子カルテの本格運用
医療機関のサイバーセキュリティ対策
OTC類似薬の保険給付の在り方の見直し
新たな地域医療構想に向けた病床削減
生活習慣病重症化予防とデータヘルスの推進
医療・介護DXやICT、介護テクノロジー、ロ
ボット・デジタルの実装やデータの二次利用
特定行為研修を修了した看護師の活用
タスクシフト／シェアなど生産性向上・省力化
地域医療連携推進法人の活用
経営情報の更なる見える化
不適切な人材紹介問題への実効性ある対策
かかりつけ医機能の発揮される制度整備
医療の機能分化・連携や医療・介護連携
適切なオンライン診療の推進
出産費用の自己負担の無償化に向けた対応
リフィル処方箋の普及・定着や多剤重複投薬、
重複検査の適正化
保険外併用療養制度の対象範囲拡大
がん・循環器病・慢性腎臓病・慢性閉塞性肺疾
患・慢性疼痛等の疾患に応じた対策
アレルギー対策、依存症対策、難聴対策
栄養対策、受動喫煙対策
更年期障害や骨粗しょう症等女性の健康支援
睡眠時無呼吸、睡眠障害等、睡眠関連
糖尿病と歯周病の関係等、全身の健康と口腔の
健康に関するエビデンスの活用
オーラルフレイル対策
歯科専門職による疾病の重症化予防
歯科医療機関・医歯薬連携等の多職種連携

次期改定の審議はすでに始まっています。今後の展開にもご注目ください。

準備するのも、持参するのも大変な「保育園の荷物」。

写真は、RKK熊本放送の記者が子どもを登園させている様子です。おむつと着替えなどでバッグはパンパン、なかなか歩かない子どもを抱える手で、傘も持ち、登園だけでクタクタ...。そんな経験がある人も、少なくないと思います。

このような中、子どものおむつなどを定額で使い放題にするサービスが広がりをみせています。

保護者が持参する荷物「ゼロ」

朝、多くの荷物を持っているはずの保護者が「手ぶら」で登園。

熊本県合志市の認可外保育園では、子どもの荷物を持参しなくてもいい取り組みを6年前から始めました。

子どもたちが園で使うおむつやタオルなどは保護者が準備するのが一般的ですが、これらを園で用意することで、保護者が毎日持ってくる荷物を「ゼロ」にできるというものです。

3児の母親「最初は違う園に通っていたけれど、布団とかも毎週持って帰らないといけなくて。雨の日とか子どもを抱えて、布団を持ってと大変だったので、それが一切ないので助かっています」

さらに精神的にも負担が少ないといいます。

3児の母親「準備ってなるとあれしなきゃ、これしなきゃ、あれを買わなきゃって追い詰められていくので、それが一切ないのでとても育児が楽です」

豊岡ゆうすい保育園 北嶋伸悟園長「登園するときに荷物も準備するのは大変。そこをできるだけ軽くしたいというところが一番の目的です」

「サブスク」で、泥んこ遊びも心配無用？

さらに驚きなのが、この園では着替えも持参不要という点。月額6600円支払うことで、おむつや着替えなど全てのサービスを受けることができます。

3児の母親「プラス料金はかかってしまうんですが、それでも子どもとの時間が取れるし、ズボンが汚れたり破けたりして買い替えもするので、そういったことを考えると全然いい値段なのかなと」

取材した日の活動は、子どもたちの大好きな泥んこ遊び。子どもたちは泥遊び用の洋服を自分で選んで着替えます。

保育士「ズボンも選んだ？ズボンも選んでね」

着替えを済ませたら･･･いざ、保育園近くの畑へ！お待ちかねの泥んこ遊びです。

約1時間、思う存分遊んだ子どもたちの洋服は泥だらけ。

多くの保護者は洗濯物を気にする所ですが、心配は無用です。汚れた服は、洗濯カゴにいれて園で洗濯します。

「心のゆとり」は保育士にも

この制度は、保護者だけでなく保育士の負担を減らすことも狙いだといいます。

保育士「きょうみたいな泥遊びの時も保護者に『汚れてしまってすみません』って言わなくていい。他の園だと、誰の荷物か名前チェックをしないといけないけれど、そういう細かいことをしない分、子どもたちと一緒に遊ぶ時間が取れる」

北嶋園長「子どもの関することは保育士がメインでやる。洗濯などは僕もできるので、業務のすみわけができる」

こども家庭庁の調査では、保育施設の80.3%が保育士などの人材不足を感じています。

人材不足によって子どもを定員まで受け入れられなかったり、保育士が休暇を取る際の調整で苦労したりするなどの声が上がっています。

北嶋園長「保育士の時間もそうですけど、保護者を完全手ぶらにすることで、家での準備が減っている。その分、子どもとゆっくり関われる。ちょっとした心のゆとりは子育てに大きく関わると思うので」

さらに踏み込んだサービスを「売り」にしている保育園もあります。

保護者から『神プランです！』

熊本市の認可外保育園です。0歳から2歳までの15人が通っています。

こちらの園では、おむつが必需品となる0歳から2歳に「無料」でおむつを提供しています。

ニチイキッズほたくぼ保育園 湯山さえ子園長「保護者から『神プランです！』と喜びの声を頂いている。おむつも今は高いですよね。園で準備することで保護者の経済的負担も軽くなったという声を頂いています」

保護者は「おむつ1枚1枚に名前を手書きして持参する」という手間が無くなり、保育士も「おむつの個別管理」という手間が省けます。

この作業をなくすことで、保育士の作業やストレスの軽減にも繋がっているといいます。

湯山園長「はかせ間違いがあってはいけないので確認していた。枚数を気にしなくていいことなど、気楽に替えられるようになったことが業務の効率化に繋がっていると思います」

保護者と保育士の負担軽減。これからの保育施設選びの1つの基準になるかもしれません。

おむつサブスク「月額800円」の自治体も？

保育園での「サブスク」は全国100以上の自治体が導入していて、試験運用中という自治体も多いようです。

広島市では今年4月から、全ての公立の園で「おむつサブスク」の導入を推奨しています。

さらに、サブスク料金の一部を助成する自治体もあります。

宮崎県高原町では今年4月から県と町が助成しているため、月額2400円のうち3分の1の800円を保護者が負担する仕組みになりました。

これは、南海トラフ巨大地震などの災害に備えて保育施設に一定量のおむつなどを備蓄しておけるメリットもあるということです。（TBSニュース配信）

 

 

 

 

厚生労働省は2027年度に控える次の介護保険制度改正に向けて、主任ケアマネジャーの業務・役割を法令上明確に位置付けることを検討する。

27日に開催した審議会（社会保障審議会・介護保険部会）で提案した。

例えば、地域のケアマネジャーの活動に対する援助・協力を行うとともに、幅広い関係者との連絡・調整の中心的な役割を担う専門職として規定することなどを想定している。主任ケアマネジャーがこうした本来の役割を十分に発揮できるよう、必要な環境の整備に力を入れる意向も示した。細部はこれから詰めていく。

主任ケアマネジャーがそれぞれ活躍する場の機能に合った専門性を発揮できるようにしたいと説明（厚労省）

現在、主任ケアマネジャーの業務・役割には法令上の位置付けがない。主任ケアマネジャー研修の実施要綱（老健局長通知）に、他のケアマネジャーへの助言・指導や関係者との連絡・調整などが記載されているだけだ。

厚労省は審議会で、居宅介護支援事業所でも地域包括支援センターでも、主任ケアマネジャーがそれぞれ活躍する場の機能に合った専門性を発揮できるようにしたいと説明。その業務・役割を法令上明確に位置付けるとともに、必要な環境の整備やキャリアアップの支援などに取り組む意向を示した。

こうした厚労省の提案に対し、委員からは賛同の声が相次いだ。

主任ケアマネジャーの業務・役割の位置付けを明確にするのであれば、その報酬上の評価もセットで考えるべきとの声も

連合の平山春樹総合政策推進局生活福祉局長は、「主任ケアマネジャーを地域の介護サービス推進体制の中核的な人材と位置付け、そのキャリアの向上を後押しする仕組みが必要」と提言。全国老人福祉施設協議会の山田淳子副会長は、「居宅介護支援事業所では、管理者としての労務・財務、他のケアマネジャーの育成業務、ケアマネジメント業務などの役割分担をどう整理するかが課題」と指摘した。

また、日本慢性期医療協会の橋本康子会長は、「居宅介護支援事業所の主任ケアマネジャーは端的に言って仕事の量が多すぎる」と問題を提起。全国老人保健施設協会の東憲太郎会長は、「主任ケアマネジャーの業務・役割の位置付けを明確にするのであれば、その報酬上の評価もセットで考えるべき」と訴えた。

2027年度介護報酬改定を念頭に具体的な検討を進める

厚生労働省は27日、利用者・家族によるカスタマーハラスメントへの対応をすべての介護事業者に義務付ける方針を固めた。

27日の審議会（社会保障審議会・介護保険部会）で提案し、大筋で了承を得た。今後、2027年度に控える次の介護報酬改定を念頭に具体的な検討を進める。

カスハラ対策を事業者に義務付ける改正労働施策総合推進法が、今年6月に成立したことを踏まえた判断。厚労省は2021年度の介護報酬改定で、すべての介護サービスの運営基準を見直し、パワハラ・セクハラへの対応を義務付けた経緯がある。

この日の会合では、対応マニュアルの見直しや介護事業者への周知徹底など必要な施策を講じる意向も示した。委員からは、認知症や精神疾患などの特性に十分配慮した制度設計、マニュアル作成を求める声があがった。

東京都福祉保健財団が実施する
「令和7年度 デジタル機器導入促進支援事業（介護業務支援システム導入補助）」について、
弊社営業担当が財団窓口に確認したところ、明日24日（金）に下記ページへ交付要綱等が掲載される予定とのことでした。

 

▼東京都福祉保健財団　介護現場改革担当（補助金）
https://www.fukushizaidan.jp/206genbakaikaku/digital/

【補助金の概要】
介護業務の記録・情報共有・請求業務を一気通貫で行える
「介護業務支援システム」を導入する際の費用を一部支援するものです。

補助上限額：最大500万円（職員数に応じて変動）

補助率：3/4

コンサルティング経費も補助対象（上限75万円）

対象：都内の介護保険サービス事業所
　※令和7年度より、特養・老健・認知症グループホームも対象に追加予定

 

 

「あの上司はやさしいから、評価はいつも甘いんだよね」

このような話を良き聞きますが、はたしてこのように甘い点を津得る上司は本当に優しい上司でしょうか？

私は評価者研修などでよくこのような問いかけをします。そして少し辛辣な意見になるかもしれませんが、こういいます。「それは優しいからではなく。自分がよく見られたいからです。本当に優しい上司であれば、出来ていない点に良い点数はつけないはずです。問題があることをそのままにすれば、その場では部下から「良い点をつけていただきありがとうございます」と感謝されるかもしれません。でも課題は課題のままスルーされているのです。

　課題の改善はいつまでもできないまま、年月を重ね、その上司の元では気づかれないかもしれませんが、上司がかわったりしたとき新しい上司になった人から

「なんで、この人はこの年齢なのにこれができないままなの？」と言われてしまうのです。本当に優しい上司であれば、早めにそれを指摘し、指導教育し頑張るように促すのではないでしょうか。

甘い点を付けるのは、部下の為ではなく、部下からよく見られたい、気に入られたい、低い評価をして社長から説明を求められたりするなど面倒なことは先送りしたい、といった自分自身のためにしているのではないでしょうか。

A　労働基準法41条の除外規定として、労基法上の管理監督者は深夜業務を除く、労働時間に関する規定は適用されないと定めています。まずは、労基法上の管理監督者とはどのよう方を指すのかを確認しておきたいと思います。ここでいう、「管理監督者」とは下記の要件を全て満たす方を指します。

１，人事権を持ち、事業経営にも参加している（ここでいう人事権とは、いわゆる異動を含む人事権で、人事評価しているだけでは不十分）

２，自分自身の勤務時間について自由裁量が認められている

３、一般社員と比べて、十分な報酬を得ている

 れらの3点を、勤務の実態として適用されている必要があります。単に役職名では判断できません。つまり休日、時間外労働の規制をうけない「管理監督者」に該当するかどうかは、具体的な権限や給与、勤務実態で判断が必要ということになります。

例えば、多くの介護事業所ではシフト勤務で勤怠管理を行っていますが、常態として勤務シフトに入っている働き方をしているような管理者がいた場合、勤務時間の自由裁量がないと判断され、管理監督者ではなく、一般社員とみなされる可能性もあります。

先ほど、管理監督者に該当するか否かを判断するときに、単に役職名での判断ではなく、勤務の実態で判断しなければならないとしましたが、多くの介護事業では職責（役職）で、それを判断している場合が多い上に、介護保険制度における「管理者」と労基法における管理監督者を混同してしまうケースもあるので注意が必要です。一般的には、理事長、社長、施設長、事業所長、事務長くらいまでの立場の方がそれに該当するケースが多いと考えられます。もし、それ以下の役職の方（例えば、主任、副主任やリーダー等）を管理監督者の扱いにして残業代などを支給していない場合は、一度、その方の業務や給与の実態を確認してみる必要があると思います。その結果、管理監督職に該当しない方に、残業手当等を支給していない場合には、労基署からは残業代未払いの扱いとして、「３年間分を遡及して」支払うといった是正勧告を受けるリスクがあります。

 

　２，また、管理監督者には残業代は支給されませんが、勤務時間管理自体は必要となります。これは、給与計算上の必要性ではなく、管理監督者の健康管理の問題によるものです。管理監督者はその責任の重さから、過重労働になってしまうケースは相変わらず多く、それが深刻化するとメンタル疾患につながる場合も見られます。従って、経営者や人事担当者は

　　管理監督者の労働時間には常に注意を払い、管理監督者の健康管理に十分注意することが重要です。

 

　３，さて、今回ご質問のあった管理監督者における遅刻・早退・欠勤に関する給与の扱い

についてですが、その方が管理監督者に該当することを前提とした場合に、先述の要件

の「勤務時間の自由裁量」の点が問題になります。

　　つまり、管理監督者は勤務時間に裁量が認められていることから、始業時刻から遅れて

出社（遅刻）しても給与減額扱いにはなりませんし、また終業時刻より遅くなっても残

業手当はつかないことになります。

ただ、欠勤の扱いにつきましては、管理監督者であっても「就業義務」自体はありますので、その義務が果たされない場合に該当すると判断され、給与も欠勤控除として減額することになります。

メッセフランクフルト ジャパン株式会社（代表取締役社長：梶原靖志）主催の保育・教育ビジネス＆サービスフェア「保育博2025」が、2025年11月20日（木）－21日（金）の2日間、東京都立産業貿易センター 浜松町館で開催されます。昨年から展示規模を拡大し、今年は約200社の出展が確定。展示エリアは、学習教材、遊具・玩具、保育、インクルーシブ（発達支援）、食育、ICT、人材の7つのゾーンで構成され、多岐にわたる製品やサービスを一堂に比較検討できます。保育園・幼稚園・こども園などの多様な課題解決に役立つほか、会場内の発達支援相談コーナーでは、専門家に直接相談できる貴重な機会も提供します。

経営・保育業務に役立つセミナー

経営課題や日々の業務に役立つセミナーや研修・ワークショップも併催されます。保育業界で活躍する親野智可等氏、てぃ先生、大豆生田啓友氏らが登壇する「マネジメントセミナー」、「エデュケーショナルセミナー」、「研修・ワークショップ」は、2日間で計19本を予定しています。すべて聴講無料で、希望者には「受講修了証」の発行も可能です。なお、研修・ワークショップのみ公式サイトからの事前予約が必要です。

保育園キャリアパス要件評価制度は、保育士のキャリア形成を支援する重要な仕組みです。これにより、保育士は自分の成長を計画的に進めることが可能になります。

さらに、この制度は保育園全体の質の向上にも寄与します。具体的には、評価基準を明確にすることで、保育士の士気を高め、専門性を向上させることができるのです。キャリアパスに基づく明確な評価があることで、保育士の職務に対する理解と満足度も向上します。

保育園キャリアパス要件とは

キャリアパス要件の基本概要は、保育士が各自の成長を目指すための体系的な指針です。これは、研修プログラム、専門資格、実務経験など、様々な要素で構成されています。保育士は、これらの要件をクリアすることで、より高い役職や専門分野に進むことができます。具体的には、キャリアアップに必要なスキルを身につけるためのステップが示されています。これにより、保育士は自信を持ってスキル向上に取り組むことができ、保育園の質を高めることが可能になります。

処遇改善加算とキャリアパス要件の関連性

処遇改善加算は、保育士の給与や待遇を向上させるための制度です。この加算を受けるためには、キャリアパス要件の達成が求められます。つまり、保育士が自らのスキルや知識を高めることが、処遇改善に直結するのです。キャリアパス要件が設定されることで、保育士は職業の成長を実感しやすくなります。また、取得した資格や経験に基づいて処遇が改善されるため、保育士のモチベーション向上にもつながります。このように、処遇改善加算とキャリアパス要件は相互に関連し、保育士の職業的成長を支える重要な要素であると言えるでしょう。

キャリアパス要件の作成と実施

キャリアパス要件の作成手順は、いくつかのステップを経て進めることが重要です。まず、現場で必要とされるスキルや知識を整理し、保育士の職務内容を洗い出します。この段階で、現役の保育士や管理職の意見を取り入れることが大切です。次に、洗い出した要件をもとに、具体的な評価基準を策定します。達成すべきスキルや経験年数、研修の受講状況などを明確にすることで、目指す方向性を示すことができます。最後に、この評価制度の運用方法や評価の結果をフィードバックとして活用し、制度を定期的に見直すことが重要です。こうした手順を踏むことで、効果的なキャリアパス要件を築くことができるのです。

作成時の注意点

キャリアパス要件を作成する際には、いくつかの注意点があります。まず、現場の実情をしっかりと理解することが重要です。保育士の意見やニーズを反映させることで、実効性のある要件を設定できます。次に、評価基準は明確かつ具体的にする必要があります。曖昧な基準は評価への不信感を招く恐れがあります。さらに、多様なキャリアパスを考慮することも大切です。保育士はそれぞれ異なるキャリア志向を持っているため、柔軟性のある制度設計が求められます。これにより幅広い人材の育成につながるでしょう。

キャリアパス要件の改善と見直し

キャリアパス要件の改善と見直しは、保育園の人材育成にとって不可欠です。時代や社会の変化に伴い、求められる保育士のスキルや知識も変化しています。このため、既存の評価基準を定期的に見直し、時代に即した内容にすることが重要です。

具体的には、保育士の業務内容を詳細に分析し、それに基づいた新たな要件を設定することが求められます。また、保育士自身の意見も反映させることで、より実践的で納得のいく評価制度を実現できるのです。これにより、保育士の意欲も高まり、保育園全体のサービス向上につながります。

キャリアアップ研修との違い

キャリアアップ研修は、保育士が専門性を高めるための教育プログラムです。これに対し、キャリアパス要件評価制度は、保育士の業務や成果に基づく正式な評価の仕組みです。つまり、キャリアアップ研修はスキルを向上させるための手段であるのに対し、キャリアパス要件評価制度はそのスキルを活かして職業の評価や処遇を決定するための基準を提供するものです。両者は相補的な関係にあり、研修を受けることで得た知識や技術が、評価制度でより良い評価を受ける動機付けとなります。その結果、保育士のキャリア形成が促進され、業界全体の質の向上にも寄与するのです。

評価制度の必要性とその効果

評価制度は保育士の専門性を向上させるために必要不可欠です。明確な評価基準を設定することで、保育士は自分の成長を意識でき、具体的な目標に向かって努力することができます。これにより、_{保育士一人ひとりが自己成長を実感しやすくなります。また、評価制度は保育園全体の質を引き上げる効果があります。職員のスキルや業務の向上は、直接子どもたちの保育の質に影響を与えるため、制度を導入することは保育園の信頼性向上にも繋がります。結果として、保護者からの評価も向上し、保育園の魅力が増します。これらの点から、評価制度は保育士にとっても、保育園全体にとっても非常に重要です。}

具体的な評価基準と項目

保育園キャリアパス要件評価制度における具体的な評価基準は、保育士の成長を支えるために重要です。主な評価項目には、業務遂行能力、専門知識の深さ、コミュニケーション能力、そしてチームワークの評価が含まれます。業務遂行能力は、保育士が日々の業務をどれだけ効果的にこなすかを示す指標です。専門知識は、子どもへの対応や教育理論の理解度を測ります。また、コミュニケーション能力やチームワークは、保育士が園内でどれだけ円滑に業務を進められるかに直結します。これらの項目を通じて、保育士自身の成長方向を明確にし、計画的にキャリアを築くことが可能になります。

評価結果のフィードバックと改善方法

評価結果のフィードバックは、保育士の成長に欠かせない要素です。定期的なフィードバックを通じて、保育士は自分の強みや改善点を把握できます。これにより、自己成長の方向性を明確にすることができるのです。また、フィードバックは一方通行ではなく、双方向のコミュニケーションが重要です。保育士が自らの意見や疑問を簡単に伝えられる環境を整えることが、より効果的な改善方法の一つです。こうした取り組みが、保育園全体の質を向上させることにつながります。

導入前後の比較

キャリアパス要件評価制度を導入する前は、保育士の評価基準が不明確で、各職員がどのように成長すべきか分からない状況がありました。このため、保育士自身がモチベーションを維持するのが難しかったのです。一方、制度を導入した後は、明確な評価基準が設定され、各保育士のキャリアステップが可視化されました。これにより、職員同士のコミュニケーションが向上し、チーム内での協力も促進されました。成果が目に見える形で現れるため、保育士のやる気も大幅に改善されています。このような比較からも、制度の重要性が理解できます。

まとめ

保育園キャリアパス要件評価制度は、保育士の成長に寄与する重要なフレームワークです。この制度を導入することにより、保育士は自分のキャリアを計画的に形成しやすくなります。また、評価基準が明確になることで、保育士間の公平性が担保され、モチベーションの向上にもつながります。結果として、園全体の教育環境の質が向上し、より良い保育サービスを提供できるようになります