コラム
福祉医療機構は27日、特別養護老人ホームの人材確保をめぐる課題を探った調査の結果を新たに公表した。
人手不足が深刻な中で活用している施設が多い人材紹介会社について尋ねている。
この採用チャネルで正規職員を雇い入れた施設が1年間に支払った手数料は、平均で354.5万円。1施設あたりのサービス活動収益の0.99%に相当する額だった。
こうした手数料が「とても高い」と答えたのは、実に82.5%。「やや高い」が17.0%で、これらをあわせると99.5%にのぼっていた。
人材紹介会社の満足度を聞くと、「不満」が79.8%。内訳は「とても不満が」34.1%、「やや不満」が45.7%となっている。
この調査は、WAMの貸付先で特養を運営する3316の社会福祉法人が対象。今年1月から2月にWebで行われ、679法人（701施設）から回答を得たという。
WAMは結果について、「手数料が高いと感じている施設が徐々に増えている。安くない費用に対し、定着率が高くないということが満足度の低さにつながっている要因の1つ」と説明。「施設側も当然定着に向けて取り組んでいく必要はあるが、人材紹介会社側も定着につながる適切なマッチングなど、改善の取り組みが求められるものと考えられる」と指摘した。（介護ニュースより）
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介護職の賃上げに向けて今年度（2022年度）から新設された介護報酬の「ベースアップ等支援加算」について、すべり出しの算定率が分かった。
厚生労働省が公式サイトで、導入初月の昨年10月の算定率が80.0%だったと明らかにした。処遇改善加算、特定処遇改善加算も含めた3加算の算定率は表の通り。
「ベースアップ等支援加算」は、加算額の3分の2以上を基本給、または毎月決まって支払う手当に充てることなどが要件。昨年2月分から同じ要件で交付された「処遇改善支援補助金」の交付率は69.9%だったが、そこから約10ポイント上がった形だ。処遇改善加算の算定率は過去最高。特定処遇改善加算も過去最高だが、依然として約3割の事業所が算定していない厳しい状況のままだ。厚労省は次の2024年度の介護報酬改定に向けて、この3加算を一本化できないか検討していく方針。（介護ニュースより）
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幸せであるために、とても大切な習慣の一つは、自分との約束を守ることです。何としてでも。
自分との約束をまもるということは、自分で決めたことはちゃんと実行すること。
例えば、週１回走る、毎日英単語を三つ覚える、今日はこの仕事を終わらせる、でもなんでもいいのです。こういうルールを決める場合、モチベーションを保つために理由や動機が大事といいます。目標があることは良いことですが、目標の理由をこじつける必要はないのです。
他人との約束をまもるのは、いろいろと理由や損得勘定があるでしょうが、自分との約束を守るには、深い理由なんてひつようありません。
それが本来「やりたいこと」だからです。単純に、やれたら嬉しいからです。
しかしながら、そうであっても人の気持ちは変わりやすいもの。ちょっと壁にぶつかったり
誘惑が有ったりすると「ま、いいか」とあきらめてしまいます。「やりたいこと」のはずが
「やるべきこと」「やりたくないこと」に変わってしまいます。だから逃げそうになった時には、理由をあれこれ考えるより、「やめてはダメ！」でいいのです。
それには大きな約束をしないこと。守れない約束をしてしまうと「私はできなかった」と自己権になりかねません。そして自分への裏切りを繰り返した結果、自分への不信感というエネルギーばかりが蓄積されて、何かやろうとしたときに、出来る気がしなくなってしまうのです。
「自分を信じられない」という気持ちが生きていく上で最も邪魔になり、「自分を信じられる」という気持ちが、最も力になります。他人でも、信頼できる人とは、大きな約束より、小さな約束を、ひとつひとつきちんと守ってくれる人。自分に対しても同じです。
初めてやることでも「出来ない気がしない」という根拠のない自信は日頃自分との約束を守っていることで蓄積された「信頼」のエネルギーから出てくるものです。
「決めたことは最後までやる」
この習慣が、自信をつくるエネルギーを生み出すのです。
（参考「上機嫌で生きる」より）
A、困ることはありません。クリニックにおける業務の一環として義務付けられる研修であれば、業務命令であり、興味がない程度の理由で拒否することはできません。そもそもその研修の目的や趣旨を改めて説明して受講することを促します。同時に、業務命令に従わず拒否した場合は懲戒対象になり得ることもお伝えしておきます。
【解説】
まずは、そのような職員に耳を傾け、なぜ受講したくないのか、また、クリニックとしてのこの研修の必要性をしっかりとお伝えします。クリニックが指示した研修ですので、スキルが身につく、あるいは仕事に関するノウハウや気づきが得られるなど、その職員にとってメリットはあるはずです。今回の研修を受講することで、どのようなメリットがあるかについて、職員が納得いくように話すことがまずは大切だと思います。ただ、どうしても受講しない場合には、先述の通り懲戒処分も選択肢としてはあり得ますが、まずは上記のとおり説明することで主体的に受講して頂きたいものです。
A職員から産前産後休業（産休）・育児休業（育休）の申し出があれば、医院は、 原則として、その取得を認める必要があります。ただし、労使協定を締結するこ とで、勤続 1 年未満の職員の育児休業の申し出を拒むことができます。 （※以下では、今回の正職員の取扱いをとり上げます。）
詳細解説
1．妊娠・育児に係る休業制度 職員が妊娠した場合、出産予定 日前 6 週間（多胎妊娠の場合は 14 週間）、出産後 8 週間、産休を取 得できます。出産前は職員の請求 により休業を与えることになり、 出産後は、原則、就業させることはできません。 また、1 歳に達する日までの子どもを養育する 職員は、医院に申し出をすることで育休を取 得することができ、子どもが保育園に入園で きないなど一定要件を満たす場合、最長で子 どもが 2 歳に達するまで育休を延長すること ができます。
2．育休を取得できる人の例外 育休は、原則としてすべての正職員が申し 出可能ですが、医院は労使協定を締結するこ とにより、次に該当する職員からの申し出を 拒むことができます。 ① 入職 1 年未満の職員 ② 申し出の日から 1 年以内に雇用期間が終了 する職員 ③ 1 週間の所定労働日数が 2 日以下の職員 今回の職員は、産休が終了する時点では、入 職 9 ヶ月となるため①に該当し、労使協定を 締結している場合には、その育休の申し出を 拒むことができます。そのため、産休終了後は 育休を取得せずに復帰することとなります。 なお、①の判断は、育休の申し出の時点で行 うため、産休から復帰後の入職 1 年に達した 時点で、改めて育休の申し出をすることがで きます。育休を取得する際は、育休開始予定日 の 1 ヶ月前までに申し出ることになっている ことから、実際の育休の取得開始は入職後 1 年 1 ヶ月以降となります。 そもそも、育休は企業規模 に関わらず、法律で定められ ているため、就業規則等に定 めがなくても、職員が申し出 た場合には取得できます。今 回のケースのように、労使協定を締結するこ とにより申し出を拒む職員を定めることもで きるため、この機会に就業規則等の定めが適 切にされているか、また、労使協定を締結する かを確認しましょう。
法人理念から求める職員像を可視化する
私は、法人が園を経営していく上で最も大切な価値観表しているものが、法人理念であると捉えています。多くの園では法人理念を、HP、入園のしおり、パンフレットなどの印刷物をはじめ様々な方法で保護者や職員に周知しています。
ただ、周知はしているものの、どこまで「浸透」しているかというと、なかなか難しいところです。ある園では、職員に理念を改めて尋ねたところ、ほとんどの職員が応えられなかったということをお聞きしています。「浸透」している状態とは、職員が理念の意味を理解し
しそれを日々の実践に活かせる状況を言います。そのような状態にもっていくために経営は、経営理念の周知に努力するだけでなく、それを行動に移せる職員をどれだけ育てることができるのかを日々の活動のかなで考えていく必要があります。
求める職員像を的確な言葉で表現する
保育現場では職員一人一人の自律的な判断、行動が求められます。しかし保育者不足から中途採用の職員やぱーと職員の増加により、法人理念の背景や創立者の思いが継承できていなかったり、これまでの暗黙の前提が成立しなくなっている園もあるでしょう。法人の、園の、保育実践において、拠り所となるものが必要になるのも自然な流れと言えるかもしれません。そこで、私は法人理念を具体的に実現できる「人財」を「求める職員像」として可視化することをご提案しています。法人理念に基づき、どのように行動してほしいのか、どのような人となりであってほしいのかを整理し、的確に表現する言葉で「可視化」し、職員に示すことが重要です。そのための方法はいろいろあると思いますが、当社では、法人理念を
いくつかのキーワードに凝縮し、各キーワードの意味とそれを実現できる行動を職員の発想で具体的にしていきます。例えば、
キーワード：「思いやり」⇒出来ることに手を出すのではなく、見守って、助けが必要な時は、思いやりの気持ちをもち笑顔で、声をかけて手伝っている。
キーワード：「報告・連絡・相談」⇒何を相談したいのか整理し、自分なりの考え方をもって、先輩や同僚に積極的に相談し、アドバイスは素直に受け入れている。
求める職員像が育成指針として活用し、また人事評価に組み入れ定期的に振り返る機会をつくりました
法人理念から「求める職員像」を可視化し、周知と浸透を図っている園長先生にお伺いしました。
先日の職員会議で、園児への声掛けやかかわり方が議題に上がったのですが、中途採用の新人職員の一人から「求める職員像」を根拠にその関わり方の提案が出ました。参加していた職員からは賛同と納得を得ただけでなく、この発言は刺激になったようです。
また、年２回の評価の中に、その実践度合いに関する評価項目を入れて、定期的自己を振返る機会を持っています。いい評価がもらえればモチベーションにもつながっているようです。また上司・部下の間で、現状と今後について話し合う良いコミュニケーションの機会にもなっています。
園としては、引き続き「求める職員像」に基づく職員の働きぶりを承認し、育成に繋げていければと考えています。
国会では22日、介護保険法の改正案を含む「全世代型の持続可能な社会保障制度を構築するための法律案」の審議が、衆院・厚生労働委員会で始まった。
介護保険法の改正案には、地域包括支援センターの負担の軽減に向けた施策が盛り込まれている。
要支援の高齢者を対象にケアマネジメントを行う「介護予防支援」について、居宅介護支援事業所も市町村から指定を受けて担えるようにする。指定を受けたケアマネ事業所は、市町村や包括と一定の連携をとって介護予防支援を実施することとされた。
高齢化の進行や福祉ニーズの複雑化・複合化などにより、包括の職員の忙しさが更に増している現状を踏まえた措置。負担の重い業務をケアマネ事業所に任せる道を拡げることで、地域で期待される役割に応えられる体制の整備につなげる狙いがある。今後、介護予防支援の基本報酬の多寡をめぐる議論も注目を集めそうだ。
介護保険法の改正案にはこのほか、包括の総合相談支援業務の一部をケアマネ事業所へ委託できるようにすることも含まれている。施行はいずれも2024年度から。今国会での早期成立を目指す厚労省は、「地域の既存資源の効果的な活用・連携を図る」と説明している。（介護ニュースより）
厚生労働省は今後、全国の介護施設・事業所に職員1人あたりの賃金の公表を求める新たなルールの創設を検討していく。2024年度からの導入を念頭に細部を詰める構えだ。
既存の「情報公表システム（＊）」を通じて公表してもらう形を想定。17日にYouTubeの公式チャンネルへ投稿した自治体向けの説明動画（全国介護保険担当課長会議）で、担当者が「省令改正に向けて必要な対応を進めていく」と明らかにした。
※ 介護サービス情報公表システム：全国の介護施設・事業所のサービス内容や体制などを、ネットで自由に検索・閲覧できる国のシステム。利用者らが介護施設・事業所を比較し、適切に選択できるようにすることを目指すもの。
介護施設・事業所の経営の透明性を高める施策の一環。介護報酬の「処遇改善加算」が適切に配分されているかどうかなど、重要施策の効果の見える化につなげる。こうした“ガラス張り”の環境を整備することにより、事業者に賃上げの積極的な実施を促す狙いもある。
「情報公表システム」の現行制度では、職種別の職員の人数やその経験年数などが公表対象となっている。厚労省は今回、職員1人あたりの賃金の公表を求める新たなルールの創設に向けて、「設置主体や給与体系などの違いに配慮する。個人が特定されることのない仕組みを検討する」と説明している。
厚労省はこのほか、2024年度から全ての介護施設・事業所に詳細な財務状況の報告・公表を義務付ける方針も決定している。(介護ニュースより）
厚生労働省は17日、介護職員の処遇改善加算、特定処遇改善加算、ベースアップ等支援加算の実績報告書について、今年度分に用いるべき様式を新たに公表した。
3月1日に既に公表済みだったが、今回の介護保険最新情報Vol.1136で内容を一部修正。現場の関係者らに対し、「今年度分の実績報告にはこちらを使用してください」と呼びかけている。
実績報告書の記入例はこちら
介護現場の事務負担の軽減に向けて、厚労省は今年度分から実績報告書の様式を改めている。
複数の事業所を運営している法人の場合、従来は賃金総額や賃上げ額などを事業所ごとに入力するよう求めていたが、これを簡素化。事業所ごとの説明を不要とし、法人単位で記載すれば済む形へ切り替えている。
厚労省は来年度分の計画書についても簡素化を実施。この様式は介護保険最新情報のVol.1133で周知している。
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例えば、10人規模の訪問介護事業所や、通所介護（デイサービス）事業所でも十分にキャリアパスは構築できます。規模が小さい事業所は職責や組織のポジションが少なく、また給与財源が限られているという理由で、キャリアパスを作っても、意味がないとお考えの事業所は多いようです。ただ、社内のポジションで考えてみると、資格等級制度における「昇進」と「昇格」は異なります。「昇進」は確かにポジションが空かなければ上に進むことはできませんが、「昇格」は等級要件がクリアできれば全員昇格するのが、キャリアパスにおける資格等級制度の考え方です。例えば、取得した資格のレベル、勤続年数、人事評価などで、各等級の要件を定め、その昇格要件を決め、給与や時給に連動させれば、立派なキャリアパスです。また、昇給財源ですが、前述の処遇改善加算金を、財源に充当させることも十分可能ですし、むしろ国もそれを奨励しています。もしかしたら、従業員教育に時間をかけられない小規模事業所だからこそ、その仕組みにより自発的に能力を高めるようになるといった、キャリアパス効果は大きいかもしれません。
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①医療分野キャリアパス
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②介護分野キャリアパス
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③保育園のキャリアパス
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