コラム

コラム   介護   保育   医療   福祉

政府は2024年度に控える次の介護報酬改定に向けて、高齢者の自立支援・重度化防止などの「アウトカム評価」を拡充する方向で検討を進めていく。

施設・事業所が出す実際の成果へのインセンティブを今より高め、介護現場に効果的な取り組みを促す狙いがある。

6日に開催した規制改革推進会議のワーキンググループで、こうした大枠の方針を確認した。

ただ厚労省は、「状態の改善が見込まれる高齢者らを事業者が選別するなど、いわゆるクリームスキミングが起こる可能性がある」などの懸念も説明。今年の社会保障審議会の分科会などで、具体策を丁寧に議論していくスタンスをとった。

介護報酬のアウトカム評価は例えば、

○ 施設からの在宅復帰を評価する加算

○ 褥瘡の予防を評価する加算

○ リハビリによる社会参加を評価する加算

○ ADLの維持・改善を評価する加算

などが既に導入されている。

介護サービス事業所からの人材紹介・派遣会社に対する支出はどれくらいあるのか − 。これを詳しく調べるよう求める声が、国の審議会で相次いであがっている。

「介護事業者が支払う人材紹介料がすごく高いという問題があるようだ。この辺りの実態がどうなっているのか、やはり把握していく必要がある」

2月27日の社保審・介護保険部会で、一橋大学国際・公共政策大学院の佐藤主光教授はこう呼びかけた。

日本慢性期医療協会の橋本康子会長も、「病院では人材派遣料がどんどん高額になってきているが、どうしても頼らざるを得ないのが現状。介護の分野でも、これから人材派遣などに頼っていく施設・事業所が更に増えていくのではないか」と指摘。「そうなると財務はかなり圧迫される。本当にそれで立ち行かなくなるのではないか、というくらいだ」と問題を提起した。

これを受けて、介護保険部会の菊池馨実会長（早稲田大学理事・法学学術院教授）は、「介護現場に携わる方の切実な声を労働部局と共有するところから始める必要があるのではないか。逼迫した状況をどうにかしなければいけない」と言明。「実態がどうなっているのか、データを示して地道に積み上げていくことも必要だ。老健局としてできることもある。その辺りを真剣に検討して欲しい」と促した。

厚労省の担当者は、「分かりました。介護関係者の問題意識を労働部局にも伝えていきたい」と応じた。

2月20日に開催された社保審・介護給付費分科会でも、委員がこの話題に言及した。

認知症の人と家族の会の鎌田松代理事は、「派遣などの費用が施設・事業所にとってどれくらいの負担になっているのか、明らかにして欲しい」と要請。産業医科大学の松田晋哉教授は、「派遣のコストがものすごく高くなっているので、その部分は調査したほうがいい」と促した。（介護ニュースより）

 

「疑うよりも、信じなさい」・・・平和な環境の証明でしょうか。そんな安心神話が、いまもこの国の中には根付いているようです。

人間関係や社会の中では、人を信じることが「善」であり、疑うことは「悪」のように思われがちです。

　でもそんなふうに信じた結果、「信じていたのに」「まさか、こんなことになるなんて」ということは少なくありません。

　小さい人間関係から、会社の経営方針、商品のラベル表示、過大な広告、政治家のもっともらしいコメント、頻繁におきている「詐欺事件」、一方的な側面から伝えるニュースなど、相手の言うことを鵜呑みにして振り回されること、ミスや間違いに「ひどい！」と被害者になって、過剰反応することってあるのではないでしょうか？

　海外では、安全な先進国であっても、なかなか相手を信用しません。注意深く相手を観察した上で、信頼関係を築こうとします。例えば、東南アジアの大都市に生きる人々は「そんなの、初めから信じる方がおかしい！」と相手にそれほど期待していません。

　いいとか、悪いとかではなく、信じるだけではあまりにも無防備なのです。私たちは、簡単にかわいそうな被害者になってはいけない。それには最初は疑ってもいいのです。いえ、少しぐらい疑った方が良い。

　考えてみれば、１００％信じるということは相手に対して「あなたは絶対に間違ってはいけない。１００％こちらの信頼にこたえるべきだ」と押し付ける傲慢さが潜んでいます。

一見ピュアな「信じる」という心の下にあるのは「関心をもつこと」「自分で考える事」への放棄とも言えます。

　人は間違うこともあるのです。自分だって間違うのですから、相手に対して、完璧な情報を伝えろ、ということは出来ないはず。どうやら我々も「少しは疑うこと」をトレーニングする時期に来ているようです。数パーセントまたは数十パーセント疑ってみて、相手が間違っていた時に、「ああ、そんなこともあるだろうなと思った」と許す寛大さ、リスクや対策を考えておく賢明さが必要な気がします。

「疑うこと」と「信じること」は反対のことではありません。「疑うこと」と「信じること」は表裏一体。信じるものを見つけるために疑うことも必要。そして、１００％でなくても

「信頼できるもの」を見極める目を持つことです。万が一裏切られたらしょうがないという覚悟で向き合っていくことが、お互いの信頼関係を築いていくと思うのです。（「上機嫌に生きる」より）

⇒

福祉・医療人材の人間力向上研修 | 社会保険労務士法人ヒューマンスキルコンサルティング (hayashi-consul-sr.com)

避けては通れない　スタッフの採用

クリニックを経営していく上で、スタッフの採用は避けて通ることはできない課題です。
少子高齢化、最低賃金の引き上げもあり、優秀なスタッフを確保することは年々困難になっています。
そんな中でどのような求人票が人を集めることができるのでしょうか。

人材募集に課題があるクリニックの割合

データでは、医科・歯科クリニックへのアンケートでは、約37％のクリニックで、【人材募集】に課題があると回答です。

労働人口の減少等、外的要因から人材の安定確保は、非常に困難な事であると認識した上で事業を運営していく必要があります。

人材の確保が困難である以上、クリニックに限らず、ライバルである他事業者よりも魅力的な条件、職場をアピールすることが必須です。

ポイント1　理想の人材像をイメージ

スキル、ビジョン、働き方　等　現在の職場環境を踏まえて、これから募集を行う人材に何を求めるのか、理想の人材像をイメージしてみましょう。また、頭の中でイメージ化するだけでなく、文字に書き起こすことが重要です。

理想を定めることで、許容範囲としてどの条件は譲る／譲れないという判断軸が明確になります。

ポイント2　クリニックのホームページをアップデート

求職者にとって、事業者のホームページは第一印象です。最低限押さえておきたい内容は以下の通りです。

・理念、目指す姿
求職者に対して、これから自分が働く組織が、どのような場所を目指して運営されているのかを知った上で応募するのかしないのか判断できる材料となる情報を提供しましょう。

・院長のプロフィール
上司になる、院長がどのような人物なのかを知ってもらう為に、写真付きで掲載しましょう。できれば仕事に係わる経歴だけでなく、趣味、家族構成 等 プライベートに関する情報を掲載することで、親近感を感じてもらうことができます。

・院内風景
受付や診察室の写真を掲載しているホームページはよく見ますが、従業員通用口、休憩室の写真を掲載しているクリニックは少ないです。特に女性が多い職場であるクリニックでは、表に見える部分だけでなく、裏側も見せることが、裏表のない組織であるという印象を与えることができます。

ポイント3　ライバルを知る

近隣でどのような条件で求人が出ているのかを知りましょう。

給与面の条件だけでなく、通勤のしやすさ、周辺環境 等、できるだけ多角的に比較してみましょう。

例えば、自院が駅から距離がある場合には、全く同じ条件であれば、電車で通勤する求職者は通勤がしやすい駅前立地を選択するかもしれないが、従業員用の駐車場があればどうか、自転車通勤ができるような環境があればどうか　等　自院の強みと共に考えてみましょう。

ポイント4　事実をありのままに

せっかく採用ができても、求人票と実態のギャップがあるとすぐに辞めてしまいます。
より良い条件をアピールしようと思って、嘘とまでは言えないが少しオーバーなことを書いてしまうケースも多く見かけます。採用できてもすぐに辞めてしまっては、教育をしてくれた既存スタッフのモチベーションも気になるところ・・・

定量的で数値化できる事は事実をありのまま、定性的で数値化できない事は80%くらいの掛け目を掛ける事をイメージすると、ギャップが生まれにくいでしょう。

ポイント5　自分を振り返ろう

クリニックという小規模の職場では、上司である院長の考え方が、職場の雰囲気に直結します。規模が大きい、一般の企業では、異動や、配置換えを願い出ることで、働く環境を変えられますが、クリニックではそうはいきません。働く環境を変えたければ退職するしかないのです。安心して長く働きたいと思える雰囲気作りや、スキルアップに繋がる経験、給与面での満足感　等、多岐に渡ります。

求人票の作成は、従業員満足度を意識した、言動、仕組み作りができているか　振り返るきっかけにも繋がるはずです。

人材不足の中で

冒頭にも記載しましたが、大前提として、人口は減少していて、働き手となる世代人口も明らかに減少しており、今後も減少していく事を認識しておく必要があります。

外的環境が理解できれば、人を集める為には何をすべきか　自ずと見えてくると思います。人が集まる求人票を目指すことは、患者様が集まるクリニックを目指すことと同じです。人が集まる求人票を目指して、できることから始めてみましょう。

（参考　シャープファイナンス株式会社記事）

⇒

クリニック・医療業界の経営 | 社会保険労務士法人ヒューマンスキルコンサルティング (hayashi-consul-sr.com)

 

 

政府が最重要政策と位置づける「異次元の少子化対策」。

1人の保育士が担当する子どもの数を定めた配置基準を改善する方向で調整に入ったことが分かりました。

立憲民主党　 代表代行 「保育の充実は10年以上たなざらしなんですよ。それなのに何でトマホークはこんなに急いで巨額を投じるという予算になったんですか」 岸田総理 「この子ども・子育て予算、そして防衛力の強化。これはどっちを優先させるというものではないと考えています」 きょうの国会で野党側が追及したのが少子化対策で、1人の保育士が担当する子どもの数の上限を定めた“配置基準”です。 立憲民主党　西村智奈美 代表代行 「（保育士の）配置基準の見直しは、優先順位が低いから後回しになってきたということだと受け止めざるを得ない」 岸田総理 「これから政策のパッケージを示す中で、政府としてもしっかり考えていく」 さいたま市内にある保育園。1歳児のクラスでは、12人の園児を3人の保育士が担当しています。散歩に出ようとすると、いたるところから泣き声が。 記者 「けっこう戦場というか…」 保育士 「そうです」 現在の配置基準は、保育士1人につき1・2歳児は6人、4・5歳は30人などの上限が定められています。しかし、保育士らの団体はこのままでは十分な保育ができないと訴えます。 全国保育推進連盟　吉岡伸太郎 幹事長 「3月の取りまとめまでにしっかりとした職員配置の改善であったり、処遇改善に対する道筋がつかないと非常に厳しい」 こうした声を受け、政府が保育士の配置基準を改善する方向で調整に入ったことが関係者への取材で分かりました。あす、加藤・小倉両大臣も保育士団体と面会し、直接意見を聞く予定です。 2023年度予算案は午後、衆議院を通過しました。衆議院では政権が掲げる「異次元の少子化対策」の具体策はほとんど語られないままでしたが、参議院では充実した議論が行われるでしょうか。(yahooニュースより）

⇒

保育業界の経営 | 社会保険労務士法人ヒューマンスキルコンサルティング (hayashi-consul-sr.com)

全国の通所介護のロールモデルとして位置付けられるのはどこか。エントリーした1831事業所の中から5つが選出される。

日本デイサービス協会は今月15日に、日頃から優れた取り組みを行っている事業所を認定する「デイサービス5選」の結果をオンラインイベントで発表する。

オンライン発表会の視聴予約はこちらから

今は事業者が新たな取り組みの実践を求められる変革の時代。模範となる先駆的な通所介護の姿を広く発信することで、好事例の共有・横展開につなげる狙いがある。

厚生労働省は来月から、高齢者の生活支援などを市町村がそれぞれ展開する介護保険の総合事業について、「充実に向けた検討会」を開催する。

要支援の高齢者を対象とする訪問型・通所型サービスなどを提供する体制が、必ずしも十分に構築されていない現状を打開する手立てを話し合う。

各地域の実態を把握して課題を整理するほか、受け皿の整備や担い手の確保などにつなげる具体策を議論する。地域住民も含めた多様な主体の参画を促す手法も俎上に載せる。

厚労省は昨年末にまとめた審議会の意見書に、要介護1と2の高齢者に対する訪問・通所介護を総合事業へ移す構想の是非について、2027年度の制度改正までに結論を出すと明記した。新たな検討会はこうした今後の動きにも影響を与えそうだ。

厚労省は3月中に初会合を開催し、今年夏を目途に取りまとめを行う計画。総合事業の充実に向けた工程表も策定し、それに沿って受け皿の整備などを集中的に推進したい考えだ。（介護ニュースより）

⇒

 

介護業界の経営 | 社会保険労務士法人ヒューマンスキルコンサルティング (hayashi-consul-sr.com)

A  試用期間の延長は、あらかじめ就業規則上に延長の可能性や延長する期間が明示されており、合理的な理由があれば可能であるとされています。試用期間を延長する場合は、本人に延長することを伝えなければなりません。 

 

詳細解説：
1．試用期間とは試用期間とは、事業所が、採用した職員の勤務態度や能力、仕事への適性を見
極めて、本採用にするか否かを判断するための期間のことをいいます。労働契約を解消できる「解約権留保付き」の労働契約が締結されている期間とされ、業務遂行上の問題があり、指導・注意を行っても改善しない場合には、試用期間中または試用期間満了で労働契約の終了（解約権の行使）を検討することになります。

この解約権の行使は解雇に該当します。試用期間中または試用期間満了時の解雇は、通常の解雇よりも緩やかに判断されるといわれますが、自由にできるということではなく、合理的かつ社会通念上相当な理由が必要です。

2．試用期間の延長
職員の適性等を試用期間で判断することが難しい場合、試用期間を延長することが考えられます。この場合、あらかじめ就業規則に延長の定めが必要です。また、試用期間中は、職員が不安定な地位に置かれることになるため、合理的な範囲を超えて長期間に及ぶことは認められません。一般的には 3～6 ヶ月程度が妥当な期間と考えられているため、今回のケースでは、延長の期間が 3 ヶ月程度であれば、公序良俗に反するとまではいえないでしょう。

なお、試用期間の延長を行うには、試用期間満了までに本人への告知が必要なため、実務上、遅くとも試用期間満了の 1 週間前までには、本人と面談の上、延長することを伝えるべきでしょう。実際には、試用期間を就業規則や労働契約書に定めている一方で、本採用の判断基準が曖昧な事業所も多く見られます。本採用の判断基準を確認し、新規採用者に改善点や能力不足の点があれば注意や指導、定期的な面談を行うなど、戦力化に向けたフォローも重要です。