コラム
Ａ まず考えられる問題として、管理者の労働時間の把握不足による問題が考えられます。
残業したら割増賃金を払い、遅刻したらその分を控除（ノーワーク、ノーペイの原則と言います）しますが、この場合はタイムカードを基に賃金を計算することになります。このケースのように、（表面上では）タイムカード上は遅刻していないことになっているので、たとえ実際には遅刻したことが分かっていても、後からタイムカードを盾に賃金不払いを要求してくる可能性もありますので、タイムカード上も遅刻とする「証拠」を残すことが必要で「打刻訂正届」などを提出させて、本人に遅刻したことを申請させる必要があります。
また、就業規則の服務規律条文にこのような行為の禁止を明確に規定し、かかわった二人には「度重なる服務規律違反は、始末書、減給、出勤停止、重いものであれば解雇とう処罰をしなくてはならない」という懲戒処分の説明も必要になるでしょう。また、一番の大きな問題は、冒頭に述べたように、管理者が「労働時間の把握をしていないこと」です。管理者の重要な仕事の一つとして「労働時間を管理する職務」があることを明確に伝えなければなりません。さらには、タイムカードの置き場所も「人目のつく場所」に変更し、不正が起きにくいような工夫も必要かもしれません。管理者が遅刻してくる職員を厳しく取り締まる仕組みをきちんと作ることが一番の解決策であり、それが惻隠同士の人間関係を良好にするのではないかと思います。
2040 年ごろを見据えた新たな地域医療構想を議論する検討会が 6 日開かれ、厚生労働省は、
これまでの病床機能に加え、「医療機関機能」の報告を新たに求める案を示し、おおむね了承さ
れた。報告の具体的な内容や、報告を求める医療機関の範囲などは今後詰める。
医療機関自体の機能の報告を求めることで、地域での役割を明確化する狙いがある。
厚労省が示した「医療機関機能」のイメージは、▽高齢者救急の受け皿となり、地域への復
帰を目指す機能▽在宅医療を提供し、地域の生活を支える機能▽救急など急性期の医療を広く
提供する機能▽医師の派遣機能▽医育機能▽より広域な観点で診療を担う機能－の 6 つで、こ
れらの複数の機能の報告も可能とする。報告内容などの詳細を年末までに固める。
現行の病床機能報告制度では、一般病床か療養病床を持つ病院や診療所は自院が担う医療機
能として「高度急性期」「急性期」「回復期」「慢性期」の 4 つの病床区分の中から 1 つを自主的
に選択し、都道府県に病棟単位で報告している。
ただ、高度急性期と急性期や急性期と回復期の機能の違いが分かりにくかったり、25 年の地
域医療構想を策定した後に急性期と回復期双方の機能を持つ地域包括ケア病棟や地域包括医療
病棟が新設されたりするなど課題が生じていた。
そのため厚労省は、40 年ごろの増加が見込まれる高齢者救急の受け入れや、救急･急性期医
療の提供を広く行う医療機関機能を明確にした上で、従来の病床機能とは別に報告を求めるこ
とにした。
厚労省はまた、新たな地域医療構想での必要病床数の推計に係る病床機能区分について、こ
れまでと同様に高度急性期・急性期・回復期・慢性期の 4 区分とした上で、基本的に診療実績
データをベースに推計する案も示し、了承された。
新たな地域医療構想の運用は 27 年度に始まることになっていて、検討会では今後、在宅医療
や外来医療、介護との連携、構想区域、地域医療構想調整会議、医師偏在是正対策などのテー
マごとに議論し、年内に取りまとめを行う。(メディカルウェーブより）
東京都は2024年8月30日、都内の保育サービスの状況を公表した。4月1日現在、都内の保育サービスを利用している児童は前年比11人増の32万3,750人。就学前児童人口に対する利用率は59.1％。保育所などの待機児童は、前年より75人増え361人となった。
東京都は2024年8月30日、都内の保育サービスの状況を公表した。4月1日現在、都内の保育サービスを利用している児童は前年比11人増の32万3,750人。就学前児童人口に対する利用率は59.1％。保育所などの待機児童は、前年より75人増え361人となった。
東京都は、認可保育所、認証保育所、認定こども園、家庭的保育事業などの地域型保育事業、定期利用保育事業、企業主導型保育事業、区市町村単独保育施策などの保育サービスの利用状況等について毎年調査を行い、結果を公表している。
2024年4月1日現在、都内の保育サービスを利用している児童は前年より11人増の32万3,750人。就学前児童人口に対する利用児童数の割合（利用率）は、前年比2.3ポイント増の59.1％。2018年からの7年間でもっとも高い利用率となった。
保育所などの設置状況は、「認可保育所」が前年比12か所増の3,623か所、定員は前年比481人減の32万389人。「認証保育所」は、前年比24か所減の412か所、定員は前年比672人減の1万3,946人。
待機児童数は、前年比75人増の361人。公表されている資料をみると、2018年から続いていた減少傾向から一転、2024年は増加に転じた。年齢別では、「0歳児」8人、「1歳児」268人、「2歳児」71人、「3歳児」13人、「4歳以上」1人。特に1・2歳児の待機児童数が前年度に比べ増加している。就学前児童人口のうち保育所等利用申込者数を割り出した保育所等利用申込率は、前年比2.6ポイント増の58.8%。
2024年4月1日の時点で待機児童数が多かった区市町村は、「世田谷区」58人、「荒川区」33人、「町田市」28人。一方、前年度から待機児童が減少したことにより待機児童ゼロになった区市町村は、「府中市」「新島村」「青ヶ島村」の3自治体。前年度から待機児童ゼロの区市町村とあわせて、計36自治体が待機児童ゼロとなっている。
待機児童がいる区市町村は26自治体。このうち、世田谷区や荒川区、文京区、北区など14自治体で前年度から待機児童が増加している。都内の保育サービスの状況の詳細は、東京都Webサイトの報道発表より見ることができる。
厚生労働省は11日、人材の確保が大きな課題となっている介護福祉士の国家試験のルールを弾力化し、複数の科目ごとに合否を判定する「パート合格」を新たに導入する方針を決めた。
パート合格の考え方や仕組みなど具体像を描いた報告書を有識者会議でまとめた。来年度に実施する国試から導入する。
現行で計13ある科目を大きく3つに分割。初回でその全てに合格できなかった場合、2回目以降は不合格パートのみ学習して受験すればいい形とする。
合格パートの免除はその後2年間（翌年と翌々年）とした。仮に毎年1パートずつ合格していけば、3年間で段階的に資格を取得できる制度設計となっている。合格の有効期限が切れたパートは、改めて受験し直さないといけない。
背景にあるのは深刻な人手不足だ。介護現場で中核的な役割を担う介護福祉士は、国試の受験者数が昨年度まで3年連続で減少している。
介護福祉士の資格には、介護現場で働きながら取得を目指す人が多いという特徴がある。パート合格の導入は、これから挑戦しようという人をサポートすることが目的。より受験しやすい国試へ改め、必要な人材の確保につなげていく狙いがある。また、日本語対応も欠かせない外国人のハードルを下げるという意味合いもある。
厚労省は有識者会議の報告書で、「受験者は日々の介護業務を行いながら合格に向けた学習時間を確保している状況」と説明。「パート合格を導入すれば、ひとりひとりの状況に応じた学習を後押しすることが可能となり、より受験しやすい仕組みとなる」との認識を示した。（介護ニュースより）
厚生労働省は12日、介護保険の訪問介護を担うホームヘルパーの有効求人倍率を新たに公表した.
直近の昨年度は14.14倍。前年度比では低下した。引き続き極めて高い水準にあり、施設の介護職員との格差も依然として大きい。
厚労省はこうしたデータを、この日の審議会（社会保障審議会・介護給付費分科会）に報告。「有効求人倍率は高止まり。非常に厳しい状況が続いている」との認識を示
した。
人手不足が大きな課題となっている介護職の中でも、ヘルパーは最も深刻な職種。人材を十分に確保できないため、事業者が訪問介護の運営を続けられなくなったり、必要なサービスの提供が滞ったりするケースが増えている。地域によって違いはあるものの、ヘルパーの高齢化なども念頭に危機的な状況だと警鐘を鳴らす関係者が多い。
国の調査によると、ヘルパーとして現場で働くことを希望する人が少ない要因では、
◯ 1人で利用者宅へ訪問してケアを提供することへの不安が大きい（85.3%）
◯ 他のサービスと比べ、実質的な拘束時間が長い割に効率的に収入が得られない（66.7%）
◯ 実際に仕事をしてみないとやりがいが理解しづらく、事業所によるアピールが難しい（65.3%）
※ 出典｜令和3年度老人保健健康増進等事業「訪問介護事業のサービス提供体制の見直しに関する調査研究事業」
などが多い。
この日の審議会では委員から、目下の深刻な状況を踏まえて対策を強化するよう求める声が相次いだ。これを受けた厚労省は、介護報酬の処遇改善加算の取得促進、小規模な事業所への支援、魅力発信の広報などにより一層注力すると説明した。(介護ニュースより）
「この人のこの欠点がどうしてもイヤ」「なんか気になる」ということがあります。例えば、職場の後輩の変な口癖だったり、上司の無責任さであったり、指摘するほどではないけれど、そんな欠点に出くわすと、イラっとしたり、モヤっとしたりすることが、だれにもあるのではないでしょうか。
かつて、いつも怒鳴り散らしている上司のもとで働いていたことがありました。そのような上司でもまったく動じず、平然としている先輩がいました。「平然としているなんてすごいですね」というと、その先輩曰く、「すごいんじゃなく、慣れただけ」。なるほど、「慣れる」とは、我慢することでも、許すことでもなく、「気にしないこと」なのだと、深く納得したものです。
そうは言っても「気になる」人もいるでしょう。人間良いことも、良くないことも慣れてきそうなものですが、「イヤだ」「許せない」という感情が心に積み重なって、ますますイヤになり、耐えきれなくなるものです。
だからこそ、そこには意識的に目を向けない、と習慣づけることが大事。いいところだけに目を向けよう、「大したことでない」と自分に言い聞かせるのも良いでしょう。それを繰り返していると、だんだん気にならなくなっていくものです。「慣れる」ということは、心が「そこは問題ない」と判断したということです。相手の欠点は変わらない。ならば、こちらが慣れて対処する方が得策のような気がします。
Q、当施設は職員の中途採用が多く、入職時期もバラバラです。有給休暇の付与に関しては、個人の入社日ごとに付与する方法を採用していますが、事務対応の煩雑さから付与日を統一することを検討しています。その場合、留意すべき点はどのようなことがありますか？
A,
有給休暇の基準日を一律に定めて付与することを「斉一的取り扱い」と言いますが、前提条件となるのが、「前倒しで付与する」ことです。例えば、4月1日を基準日と定める場合、9月1日入職した職員は、6か月継続勤務すれば翌年の3月1日に10日の有給取得の権利が発生します。この場合、基準日を統一し4月1日に繰り下げての付与（入職から7か月目の付与）は認められません。有給休暇の斉一的取り扱いについては、下記の要件を満たす必要があります（平成6.1.4基発１号、平成27．3.31基発0331第14）
- 斉一的取り扱いや分割付与により、法定の基準日以前に付与する場合の年次有給休暇の付与要件である8割出勤の算定は、短縮された期間は全期間出勤したものとみなすこと。
- 次年度以降の有給休暇の付与日についても、初年度の付与日を法定の基準日から繰り上げた期間と同じまたはそれ以上の期間、法定の基準日より繰り上げること。
しかし、基準日を前倒しで繰り上げるため、入職時期によりどうしても不公平が生じてしまいます。ここをどのように考えるかがポイントになります。それでは、その代表的な対応とその留意点を下記致します。
①基準日を月初などに統一する
入社が月の途中であっても、基準日を月初などに統一します。例えば、同じ月に採用した方の基準日を月初に統一することにより、統一的な管理が可能となります。この場合、５日取得させる期間も月ごとに統一できることになります。
② 基準日を「年2回」とする緩和策をとるケース
例えば、4月1日と10月1日の2回に統一する方法もあります。全職員同一の基準日に統一するよりは、入職時期による不公平感が軽減できます。4月1日から9月30日までに入職した職員の基準日は10月1日に10日付与し、10月1日から3月31日までに入職した職員は4月1日に10日付与します。以後、それぞれ4月1日と10月１日を基準日としていきます。この場合、7月1日入職者の8割出勤の考え方は以下のようになります。
6か月継続勤務後の本来の基準日である1月1日から短縮された3か月（10月～１２月）
は全期間出勤したものとみなし、この期間を含めて7月1日から12月31日までの6か月間で、8割以上出勤したかどうかを計算します。
基準日の統一は前倒し付与が原則の為、4月1日入職者は6か月後に10日付与され、9月1日入職者は1か月後に付与される不公平感は残りますが、年1回と比較すれば、不公平感は緩和されているのではないでしょうか。
③分割して前倒し付与したら次年度基準日も繰り上げる
施設によっては、入職と同時に10日付与するケースや、「入職3か月後（使用期間終了後）に3日付与、6か月後に7日付与」と分割して付与するケースがあります。分割して付与する場合も先の行政解釈（上述（２））にあるように、前倒し付与したら次年度の基準日も繰り上げます。
例えば4月1日入職者に、使用期間終了後の7月1日に3日付与し、10月1日に7日付与した場合、次年度に11日付与する基準日は本来の付与日（10月1日）から1年経過後ですが、初年度の3日分を3か月繰り上げて付与したため、次年度の基準日も同様に3か月繰り上げ、「7月１日から１年経過後」に１１日付与することになるわけです。この点も注意をしながら前倒しのルールを検討していく必要があります。
以上
厚生労働省は 8 月 28 日、2025 年度の税制改正に向けた要望をまとめた。医療や介護分野での
DX の推進に伴う税制上の措置を講じることなどを盛り込んだ。25 年度税制改正のメニューは、
与党の税制調査会が年末にまとめる見通し。
政府が 6 月に閣議決定した骨太方針 2024 には、医療データを活用して医療のイノベーション
を促進するため医療・介護 DX を確実に推進することを明記した。これを踏まえ厚労省では、全
国医療情報プラットフォームの構築や医療・介護の公的データベースのデータ利活用の促進、
医療・介護 DX を進めるための体制の整備などについて検討を行っている。そのため、医療・介
護のデータ利活用の方針や基盤整備などの検討結果を踏まえて法人税や所得税などで所要の措
置を講じるよう求める。
医療関連ではほかに、▽医師など医療従事者の労働時間短縮につながる機器の取得▽病床再
編などのために取得・建設した建物や付属設備▽高額な医療用機器の取得－に対する特別償却
の適用期限を 2 年延長することも要望する。（メディカルウェーブ記事抜粋）
介護職の労働組合「UAゼンセン日本介護クラフトユニオン（NCCU）」が8月30日に公表した最新の「就業意識実態調査」の結果で、利用者・家族による介護職へのハラスメントの深刻な状況が明らかになった。
ケアマネジャーなど一部の職種は、利用者より家族から被害を受けるケースが多いと報告されている。
「直近2年以内に利用者・家族から何らかのハラスメントを受けたか」との質問に対し、「受けた」と答えた介護職は26.8%。全体の4分の1を超えていた。
これを職種別にみると、ケアマネジャーは29.0%が「受けた」と回答。内訳は「利用者から」が8.7%だったのに対し、「家族から」は12.7%、「利用者と家族の両方から」は7.6%にのぼっており、利用者が加害者のケースの方が少ないことが分かった。
家族と接する機会の多さが影響しているとみられる。NCCUの村上久美子副会長は、「何かあったらケアマネジャーに相談するという家族がおり、それだけハラスメントを受けやすいのではないか」と指摘した。
この調査は、NCCUが組合員を対象として今年3月、4月に実施したもの。月給制で働く3691人の介護職から有効な回答を得ている。
ケアマネジャーのほか、入所施設の管理者もハラスメントは「利用者から」より「家族から」の方が多かった。
ハラスメントの内容はいずれも、理不尽な要求や苦情、暴言などの「精神的暴力」が圧倒的に多い。ただ「身体的暴力」も少なくない。ケアマネジャーの13.0%、入所施設の管理者の22.7%が受けていた。
また、ケアマネジャーの11.6%がセクハラを受けたと答えている。(介護ニュースより）
