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「看護の将来ビジョン」

日本看護協会は11日、看護の将来ビジョン2040を公表した。看護職の2040年までの目標に
専門職としての自律した判断・実践など 3 つを掲げ、それらを達成するための戦略をまとめた。

日看協では、患者の療養の場が病院から生活の場にシフトしつつあることを踏まえ、25 年まで
の看護活動の方向性を15年に「看護の将来ビジョン」として示した。今回は、次の照準の40年
までに想定される社会や医療の変化に対応するため、看護が進むべき方向性を打ち出した。

新たなビジョンで掲げた看護職の目標は、▽専門職としての自律した判断・実践▽その人らしさを尊重する生涯を通じた支援▽キーパーソンとしての多職種との協働－の3つ。

看護職が自律性を持った専門職として在宅医療などの現場を支えるため、患者を特定した医
師の包括的指示の活用を地域で進めたり、特定行為研修を修了した看護師の活躍を促したりす
る。ただ、訪問看護などの現場では、医師の包括的指示が想定していない状態の変化が生じ、
病状を見極めた上で処置や投薬を行うことが必要になるケースがあるため、一定の教育を受け
た看護師が従来の枠を超える役割をカバーする仕組みや資格を創設する必要性を指摘した。
医療へのアクセスを改善するため諸外国が整備しているそうした仕組みのうち、最も導入が
進んでいるものとして米国などの「ナース・プラクティショナー」を挙げ、それらを日本に合
った形で取り入れるなど「自立・自律した専門職として看護職が活躍できる環境の整備を目指
す」とした。ナース・プラクティショナーは、大学院で教育を受けた看護師が医師の指示を受
けず一定レベルの診断や治療などを行うことができる仕組み。ナース・プラクティショナーに
相当する資格は日本にはなく、日看協が制度の創設の検討を主張している。

「地域のナースステーション」を確保へ

新たなビジョンでは、労働人口の急減に伴い看護職の確保が難しくなる中、複雑な背景を持
つ患者や療養者のニーズに対応するには、看護職一人一人の能力を大幅に高めることが必須だ
と指摘した。そのため、看護師基礎教育の4年制化の実現を目指すとしている。
医療ニーズが高い人たちの在宅療養を支える看護職の拠点として「地域のナースステーショ
ン」の確保も急ぐ。

 

「この人のこの欠点がどうしてもイヤ」「なんか気になる」ということがあります。

例えば、職場の後輩の変な口癖だったり、上司の無責任さであったり、指摘するほどではないけれど、そんな欠点に出くわすと、イラっとしたり、モヤっとしたりすることが、だれにもあるのではないでしょうか。

かつて、いつも怒鳴り散らしている上司のもとで働いていたことがありました。そのような上司でもまったく動じず、平然としている先輩がいました。「平然としているなんてすごいですね」というと、その先輩曰く、「すごいんじゃなく、慣れただけ」。なるほど、「慣れる」とは、我慢することでも、許すことでもなく、「気にしないこと」なのだと、深く納得したものです。

そうは言っても「気になる」人もいるでしょう。人間良いことも、良くないことも慣れてきそうなものですが、「イヤだ」「許せない」という感情が心に積み重なって、ますますイヤになり、耐えきれなくなるものです。

そこには意識的に目を向けない、と習慣づけることが大事

だからこそ、そこには意識的に目を向けない、と習慣づけることが大事。いいところだけに目を向けよう、「大したことでない」と自分に言い聞かせるのも良いでしょう。それを繰り返していると、だんだん気にならなくなっていくものです。「慣れる」ということは、心が「そこは問題ない」と判断したということです。相手の欠点は変わらない。ならば、こちらが慣れて対処する方が得策のような気がします。

Ｑ　始末書に「施設が指導してくれない」と書き、反省してくれない職員への対応

　仕事のミスが多くクレームが入った職員に対して「始末書」の提出を求めたところ、その内容が「施設の指導が出来ていない為自分もミスをした」とまったく反省していない様子の始末書を提出してくる職員がいます。反省の色が見えず、始末書の意味がなくなっているような気がします。どうように対応したらいいでしょうか？

 

 Ａ　始末書というのは、業務などに規律違反をしたり、過失をしたりした場合に、その行為を反省し、謝罪し、同じことを繰り返させないようにする書面です。就業規則の制裁規定にも始末書に提示を求めています。

 

今回は、ミスが多くクレームまで入ってしまったので、その行為を反省してくれることを期待して提出を指示したのでしょう。しかし、反省するどころか施設へ責任転嫁していることがわかります。この場合、施設側が「指導をしたでしょう」と言ったところで「言った、言わない」の押し問答にしかならないのであれば、具体的な行動を振り返らせます。そして、改善することを具体的に指示し、ほかにも案があるならば自分から案を出してもよいように、ある程度「自由度」をいれると本人も書きやすくなります。

戒めるべきことは、「利用者さんのことを考えていなかったこと」ですから、話の途中で「自分はできていると思っても、利用者さんや他の職員はできているとは思っていない」ということを伝えるのです。そのうえで、「始末書」という書面ではなく、「改善提案書」と名称を変えるのもいいかもしれません。始末書というとどうしてもネガティブなイメージが強いからです。しかしここでも大切なのは、自分の行動を戒めて将来につなげることです。ですから書くハードルを下げ「改善提案書」に改めるというわけです。そしてこのフォーマットのなかに書くべき項目を入れ込んで記入してもらいます。

記入のポイントは

• どんな状況でクレームが発生したのか
• それはどんな原因があったのか
• そうすればそれを改善できるのか具体的な例をあげる
• いつから実施するのか

 

人は埋め込み式の方が、書きやすくペンが進みます。まずは「自分の行動をふりかえり、反省してもらう」ことから始め、具体的な改善行動案を書いてもらいます。それでもできない場合には、「自分で書いたことなのになぜ実行ができないのか」と面談で深堀していきます。

この書面を提出させるというのは、成長の過程もわかりますし、指導をしている実績もわかりますのでぜひともお勧めします。

 

 

こんにちは！保育士のはるです（@hr_hoiku）

「7月に入ってから始まるもの」というイメージの強かった保育園での水遊び。
ところが最近では、「えっ、もう始まってるの？」「まだ6月なのに水着の準備？」と、驚く声が保護者から聞かれるようになっています。

実際、全国の多くの保育園や小学校などで水遊びの「前倒し」が進んでいます。
その背景には、気候変動や保育環境の変化、そして子どもたちの“今”に向き合う保育士たちの思いがありました。

今回は、保育現場の声も交えながら、「なぜ水遊びが早まっているのか」「その裏でどんな配慮がされているのか」を詳しくお伝えします。

6月でも30度超え？変わる気候と子どもの体温調整

年々、季節の感覚が変化していると感じる方も多いのではないでしょうか。
実際に気象庁の観測データでも、近年は6月中旬から30度近くまで気温が上がる地域が増え、湿度も高くなることで子どもたちの“汗の量”や“体温上昇”がより顕著になっています。

保育園ではこうした気候変化に応じて、無理に外遊びをさせるよりも、水を使った遊びに切り替えることで、子どもたちの体調管理をしやすくしている園が増えています。

「プール開き」ではなく「水遊び」から始める理由

多くの園では、6月はまだプールそのものの使用は控え、以下のような“簡易的な水遊び”から始めています。

• タライやバケツを使った足湯のような遊び
• スポンジ・霧吹き・水鉄砲などを使った感触遊び
• 園庭での「打ち水ごっこ」や「雨ごっこ」

これらの活動は、子どもにとって「水って気持ちいい」「濡れても大丈夫」という安心感を育てる導入的な意味があります。
同時に、肌トラブルや風邪などの体調リスクを抑える配慮も込められているのです。

保護者の戸惑いも。「早い」と感じる声への対応

6月からの水遊びスタートに戸惑う保護者が多いのも事実です。

• 「まだ肌寒い日もあるのに、大丈夫？」
• 「水着を急に準備するよう言われて困った」
• 「うちの子は肌が弱いので不安…」

こうした声に対し、園では事前に水遊びのねらいや活動内容を丁寧に伝える努力を重ねています。
中には「6月中は肌着＋タオル遊びで様子を見る」など、段階的に進める園もあります。

また、プールカード（健康チェック表）や体調確認メモの提出をお願いすることで、
「その日の体調に応じて休める」「無理に参加しなくていい」という柔軟さも重視されています。

“遊び”だけじゃない。水遊びの発達的な意味

水遊びには、子どもにとってこんな発達的メリットがあります。

• 感覚統合の促進（冷たい・流れる・跳ねるなどの感覚刺激）
• 手指の発達（水をすくう・絞る・握るなど）
• 想像力・社会性（水を使ったごっこ遊びや協力遊び）
• 自律性の育成（「冷たい」「もうやめたい」など自分の気持ちに気づく）

猛暑で8月に戸外にでられなくなってきた

保育園では熱中症対策として暑さ指数（WBGT)を導入している園が多くあります。

熱中症指数が28の厳重警戒以上になると、熱中症リスクがあがるためそもそも水遊びの実施をとりやめる園も多いです。

この28という指数、7月になればほぼ毎日のように簡単に超えてきてしまう数字。

暑すぎて戸外に出られないからこそ、水遊びを6月に前倒したり、9月まで継続するという園が年々増えています。

「早い」のではなく「ちょうどいい」スタートを

水遊びが6月に前倒しされている背景には、変わりゆく気候と、子どもたち一人ひとりの様子に寄り添いたいという保育士の思いがあります。

準備物や家庭での協力をお願いする場面も増えますが、それはすべて、子どもたちが安全に、快適に、そして楽しく夏を迎えられるようにするための配慮でもあります。

「えっ、もう水遊び？」ではなく、
「暑い時期をのびのび過ごすための、保育園ならではの工夫なんだな」と、
少し気持ちをラクにして見守っていただけたら嬉しいです。

 

外国人介護人材の確保に向けて、厚生労働省は都道府県など自治体が海外現地での説明や交渉に活用できる「対外発信資料」を作成・公表した。今月12日に通知を出し、全国の自治体に積極的な活用を呼びかけた。

この「対外発信資料」は、昨年度の調査・研究事業の一環で作成されたもの。日本語と英語の2言語に対応し、日本の魅力や介護の仕事、日本での活躍の具体的なイメージを写真や平易な表現で描いている。pptx形式で自由に編集可能。各自治体が状況に応じて柔軟に変更できるようにした点も特徴だ。

◯「対外発信資料」のダウンロードはこちらから

◯ 調査・研究事業の概要資料はこちらから

現地での説明会や交渉の際に即時活用できるよう、ポイントを絞ったダイジェスト版と、詳細を網羅した本編の2種類を用意。日本の介護制度や生活環境、受け入れ体制などを具体的に紹介し、送り出し国の政府関係者や教育機関に対して、日本でのキャリア形成の魅力を伝えやすい内容となっている。制度的な背景や職場環境の説明にとどまらず、実際に介護職として活躍する外国人材の姿をビジュアルで示すなど、視覚的・感情的な訴求も意識した構成となっている。

加えて、資料の効果的な使い方や留意点などをまとめた補足資料も整備された。厚労省はこれらを活用することで、自治体が現地の行政機関や教育機関との連携・交渉を円滑に進め、外国人介護人材の受け入れ促進につなげることを期待している。

◆「住まい支援」の充実も呼びかけ

このほか、厚労省は今回の通知で、外国人介護人材の定着を支える観点から「住まい支援」の重要性にも言及。家賃補助や公営住宅の活用といった具体例をあげ、地域医療介護総合確保基金のメニューなどの積極的な活用を要請した。

住まい支援は外国人介護人材にとって、家族らへ仕送りできる金額の実質的な増加にも直結することから、就労先選びの重要な判断材料となる。実際に取り組む自治体では、外国人本人や受け入れ事業者の双方から好評だと報告されている。

厚労省は、こうした支援策を通じて地域の実情に即した外国人材の受け入れ・定着を促進するよう、全国の自治体に取り組みの実践を呼びかけている。

 

 

「骨太の方針」政府は介護職の賃上げ、公定価格の引き上げを目指す

13日に閣議決定された今年度の「骨太の方針」− 。政府は介護職の賃上げ、公定価格の引き上げを目指すと約束したが、それとあわせて、制度の持続可能性の確保を図る施策を引き続き検討していく意向も示した。

政府は「骨太の方針」に、「持続可能な社会保障制度のための改革を実行し、現役世代の保険料を含む国民負担の軽減を実現する」と明記。いわゆる全世代型社会保障の構築が不可欠と指摘し、「現役世代に負担が偏りがちな構造の見直しによる応能負担の徹底」も進めるとした。

介護分野の具体策はケアマネジメントに対する自己負担の導入も

介護分野の具体策としては、2割の自己負担を徴収する高齢者の対象範囲の拡大、居宅介護支援のケアマネジメントに対する自己負担の導入などを、積み残してきた課題として提示。「今年末までに結論が得られるよう検討する」と時間軸を明確にした。

厚生労働省はこうした論点を、過去の介護保険改正をめぐる審議会で繰り返し取り上げてきた。ただし、自己負担の引き上げは高齢者・家族らが強く反発し、ケアプランの有料化は現場の関係者が反対の論陣を張るため、これまで先送りを続けてきた経緯がある。

政府は給付費の膨張を抑えるため、今年末には長年の議論に決着をつけたい考え。現場の関係者の間では、一定の自己負担の引き上げはもはややむを得ないという声も少なくない。ただケアプランの有料化については、ケアマネジメントの公正中立性の担保が難しくなったり、ケアマネジャーの事務負担が更に増えたりする懸念が拭えないため、慎重論が多数を占めているのが実情だ。

A,　職場には多数の職員が就労しているわけですから、一人が勝手な行動をしていたのでは職場は成り立ちません。すなわち、職場秩序は多数の職員を擁する法人の存立、維持のために必要不可欠なものです。

法人がとりうる措置としては、まず、懲戒処分が考えられます

さて、職員が職場で他の職員との協調性を欠く場合において、法人がとりうる措置としては、まず、懲戒処分が考えられます。裁判例においても、本人の執務態度、上司、同僚に関する無礼並びに協調性の欠如について、職場の規律を乱し、円滑な職務遂行を阻害しているということが懲戒事由解雇にあたると認めているものがあります（大阪地裁平成４年３・３１）

ここでポイントになるのは、本人の協調性の欠如によりいかに企業秩序が阻害されているかです。仮に本人に協調性の欠如は認められるものの、企業秩序への影響が軽微な場合には懲戒処分を行うことは難しくなると思われます。その点、医療・福祉の現場をチームワークが業務遂行の上でとても重要な要素となりますので、協調性の欠如が懲戒処分の対象になることは十分に考えられます。

懲戒解雇という措置も考えられます。

次には懲戒解雇という措置も考えられます。裁判例には、就業規則に記載された解雇事由

「執務能力が著しく不良」（単なる勤務成績不良ではない）とは職場に適用する能力に欠ける場合に包含するもの解し、社会生活をして人間として常識に欠ける部分が多く、協調性に乏しく、職場に適用する能力に著しく欠いており、かつ将来の将来の改善に見込がないことから解雇を有効と認めたものがあります（東京高裁S４２１・２４）。

本人の改善が認められない限り、もはや懲戒の問題ではなく、解雇措置も検討すべきと思います。　

ご質問の前段ですが、退職者がでるほど職場環境が悪化し、職場秩序が相当に乱れていると思われますので、早急に関係者から事実確認（まずは被害を受けている同僚から）をし、職員において、設問のような言動が実際にあったならば、相当な事情が認められない限り厳重注意、懲戒処分、場合によっては解雇を検討すべきと考えます。また、これまで注意指導歴などから、本人の改善が認められない限り、もはや懲戒の問題ではなく、解雇措置も検討すべきと思います。また設問後段においてもＢとＣが一日中口を利かないことに対して、周りの職員も気遣い、あるいは不快に感じ、職場環境全体が悪化している考えられ、早急に手だてを講じるべきです。その際に、なぜBとCの中が悪いのか、その原因を探る必要があります。率直に上司がそれぞれから事実確認をすべきです。そしてその原因から事態を収拾する方法を模索すべきと思います。たとえそれが個人的なことであっても職場にそのような関係を持ち込むことは、職場環境を乱し職場に支障のある行為であるということは重大のことです。それゆえ法人は、そのような職員に対し、してはいけない事項であることを諭し、両者に気づかせるべきです。

そのような注意指導をしたうえで、なお改善しないということであれば、就業規則に従い懲戒などを検討すべきでしょう。又場合によっては、両名を同じ職場ではなく、別の職場に配置することも検討すべきでしょう。

高松市の認定こども園で、化学肥料などを使わない有機栽培で作られた野菜を使った給食が提供され、子どもたちが生産者と一緒に野菜の甘みを楽しみました。

この取り組みは、有機栽培で作られた地元の野菜の販路拡大につなげようと、高松市が生産者と市内の保育施設を仲介して行われました。

１０日は、こうした野菜を給食の食材として購入する契約を先月、生産者と結んだ市内の「花ノ宮こども園」で、ジャガイモとタマネギを入れたみそ汁が提供されました。

子どもたちは生産者と一緒に給食を食べ、みそ汁に入ったジャガイモなどを探してほおばったり、「おいしい」とか「ジャガイモが甘い」などと話したりしていました。

市によりますと、仲介した保育施設と有機栽培の生産者による契約は今回が初めてだということです。

高松市農林水産課の溝渕有花主事は「市内の有機農業者の方の卸し先の拡大ができるよう、今後も要望があれば対応をしていきたい」と話していました。

看護職員を募集しても人が集まらず、医療現場の人員体制が急速に悪化している

全国の医療や介護、福祉現場で働く労働者で組織する日本医療労働組合連合会（医労連）は
5日、厚生労働省内で会見を開き、加盟する医療機関136カ所の6割で2024年度の看護職員の退
職者数が採用者数を上回っていたとする調査結果を公表した。医労連では看護職員を募集して
も人が集まらず、医療現場の人員体制が急速に悪化しているとし、看護職員の処遇や労働環境
の改善が急務だと訴えている。
調査は、看護職員の入退職に関する実態を把握するため23年から実施している。今回は、全
国の組合に加盟する医療機関を対象に25年4月1日－5月7日に実施。36都道府県、145の医
療機関が回答した。

4 月の新規採用で募集定員を満たせなかった医療機関は、40.7％に上った

24 年度の退職者数が採用者数を上回った医療機関は、回答した 136 カ所のうち 79 カ所で
58.1％を占めた。前年度の49.6％（61カ所）を8.5ポイント上回っており、医労連では看護職
員の人材不足が加速している状況が明らかになったとしている。
4 月の新規採用で募集定員を満たせなかった医療機関は、回答した113カ所のうち46カ所で
40.7％に上った。また、24年度の退職者数を同年度の採用者と25年4月の新規入職者で補充で
きた医療機関は98カ所（74.2％）だったものの、19.7％は不足を補えなかった。
看護職員の不足による医療提供体制への影響を聞くと（複数回答）、ケアの時間が確保できな
いといった「患者サービスの低下」が 44.8％で最多だった。次いで、「病床の削減」（20.7％）
や「入院の受け入れ制限」（17.9％）など。「病棟の閉鎖」という回答も 12.4％あった。

賞与が10 万円以上引き下げられた所では同年度の平均退職者数が全体より6人多かった

看護職員の人手不足に対し、多くの医療機関では夜勤回数や時間外労働の増加などで対応していた。
調査結果を報告した書記次長の松田加寿美氏は、24 年末の賞与が大幅に削減された医療機関
が多く、10 万円以上引き下げられた所では同年度の平均退職者数が全体より6人多かったと指
摘した。さらに退職者が採用者を上回った施設は64.3％で、全体の割合を 6.2 ポイント上回っ
ており、処遇の悪化が人材不足を招く一因になっていると強調した。求人をしても人が集まら
ず、「看護という仕事が選ばれない職業になってきている」と危機感を示した。

佐々木悦子中央執行委員長は「過酷な働き方とそれに見合わない低い賃金によって多くの看
護職員が医療現場を去っている」とし、看護職員の処遇改善を国に求めていく考えを示した。

 

「生産性向上ビギナーセミナー」と「生産性向上フォローアップセミナー」をオンラインで無料開催

厚生労働省は、介護現場の生産性向上を後押しするため、今年度も「生産性向上ビギナーセミナー」と「生産性向上フォローアップセミナー」をオンラインで無料開催する。介護保険最新情報のVol.1392で広く周知している。

現役世代の人口が減少し、介護人材の確保が年々難しくなっていく状況を踏まえると、介護現場の生産性向上は不可避。サービスの質を高めつつ、介護職がより働きやすい環境を整備していかなければならない。このため、職員同士の役割分担や仕事の手順の見直し、記録・事務作業の合理化、テクノロジーの活用などによる業務改善が求められている。

今年度の「生産性向上ビギナーセミナー」は、6月下旬より開催される。これから生産性向上に取り組む事業所・施設の経営層や職員、自治体・関係団体の担当者など、関心のあるすべての人が対象。生産性向上の基本的な考え方や取り組み方などを学ぶことができる。

 

「生産性向上フォローアップセミナー」は事業所・施設の経営層1名と職員1名以上の参加が必須。全2回の実践的なプログラムを通じ、推進スキルの習得

続く「生産性向上フォローアップセミナー」は、8月上旬より開催される。実際に取り組みを進める意思のある事業所・施設の経営層1名と職員1名以上の参加が必須。全2回の実践的なプログラムを通じ、推進スキルの習得、課題特定、実行計画の作成などを支援し、継続的な業務改善や地域のモデル事業所・施設の育成を目指す内容だ。