コラム
このコーナーでは、人事労務管理で問題になるポイントを、社労士とその顧問先の総務部長との会話形式で分かりやすくお伝えします。
総務部長
先日、従業員が会社のパソコンを電車の中に置き忘れ、紛失しました。会社の機密情報や個人情報等は含まれていなかったため、事なきを得ましたが、会社としては就業規則に従い、懲戒として減給の処分にすることを考えています。
社労士 情報の流出がなかったことは不幸中の幸いでしたね。減給の処分については、本人の弁明を聞いた上で、過去に同様の事案があった際の取扱い等とも比較して、処分内容が相当かを確認してください。
総務部長 承知しました。減給の範囲として、確か平均賃金の1日分の半額、総額が一賃金支払期における10 分の1を超えることができないという定めがあったと思いますが、この平均賃金の計算はどの時点で計算すればよいのでしょうか。
社労士 平均賃金は、原則として事由の発生した日以前3 ヶ月の間に、その従業員に支払われた賃金の総額を、その期間の総日数で除した金額になります。今回の算定事由が発生した日とは、会社が減給処分を従業員に伝えた日（減給の意思が従業員に到達した日）になります。
総務部長 なるほど。パソコンを置き忘れた日ではないのですね。
社労士 はい。平均賃金の計算の際、実務的には直前の賃金締切日から遡って3 ヶ月の期間を用います。基準とする日が異なることで、金額に誤りが発生するので、注意してください。ちなみに、1 つの事案に対して数ヶ月に亘って減給処分をしたいという話を聞きますが、減給は「総額が10 分の1を超えることができない」となっていることもあり、労働基準法上はこのような対応はできません。一方、役員や公務員は労働基準法が適用にならないため、1 つの事案に対して数ヶ月に亘る処分も可能です。
総務部長 そうでしたか。平均賃金の1日分の半額の金額は、想像していたよりも低かったため、3 ヶ月程度を対象にしたいと思っていました。これはできないということですね。もう1 点賞与の時期なので、給与（月給）ではなく賞与から減給を行いたいのですが、できるでしょうか？
社労士 賞与で減給を行うこともできます。その際、減給を賞与で行うことが、就業規則に明記されていること、そして、減給の金額も1 回の額が平均賃金の1日分の半額、賞与総額の10分の1を超えることができないことの2 点に注意してください。
ONE POINT
① 平均賃金の算定事由が発生した日とは、減給の意思が該当する従業員に到達した日をいう。
② 減給の処分は、1 事案について複数月に亘って行うことはできず、1 回の額が平均賃金の1日分の半額、総額が一賃金支払期における賃金の総額の10 分の1 の範囲内となる。
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2022年10 月1日より、厚生年金保険の被保険者数が100 人超の事業所では、「週の所定労働時間が20 時間以上であること」等の一定の要件を満たしたパートタイマーやアルバイト等（以下、「パート等」という）が、社会保険の被保険者となります（社会保険の適用拡大）。ここでは特定適用事業所に該当する際に、年金事務所から事業所に送付される通知を確認しておきます。
1. 施行日から特定適用事業所に該当
2021 年10 月から2022 年7 月までの各月のうち、厚生年金保険の被保険者の総数が6ヶ月以上100 人を超えた場合には、2022 年10 月より特定適用事業所となります。このような事業所には、以下の通知が送付されます。
① 2022年8 月頃に「特定事業所該当事前のお知らせ」が送付される。
② 2022 年10 月頃に「特定適用事業所該当通知書」が送付される。
特定適用事業所に該当したときは、通常「特定適用事業所該当届」（以下、「該当届」という）を提出しますが、施行日である2022 年10 月1日から特定適用事業所となる場合は、該当届の提出は不要であり、②の通り該当した旨の通知が送付されます。
2. 施行日以降に特定適用事業所に該当
2022 年10月1日以降に特定適用事業所に該当する場合の流れは以下の通りです。
① 直近11ヶ月のうち、厚生年金保険の被保険者の総数が5 ヶ月100 人を超えたときに、6 ヶ月目頃、「特定適用事業所に該当する可能性がある旨のお知らせ」が送付される。
② 6 ヶ月目も100 人を超えたときには、該当した事業所が「特定適用事業所該当届」を提出する。
③ 該当した事業所から該当届が提出されないときには、日本年金機構が「特定適用事業所該当通知書」を事業所に送付する。
②のとおり、該当届を事業所から提出することが原則となっています。
3. 必要となる資格取得届等の提出
特定適用事業所に該当したときで、新たに被保険者となるパート等がいる場合は、「健康保険・厚生年金保険 被保険者資格取得届」の提出が必要になります。
また、そのパート等が家族を健康保険の被扶養者（国民年金の第3 号被保険者を含む）とすることを希望する場合には、「健康保険 被扶養者（異動）届（国民年金第3 号被保険者関係届）」も同時に提出します。
今回の社会保険の適用拡大で、厚生年金保険の被保険者数100 人超の事業所が特定適用事業所になりますが、この基準は2022 年10 月時点のみで判定するのではなく、2022 年10月以降も毎月、継続して判定されます。なお、いったん、特定適用事業所に該当した後は、厚生年金保険の被保険者数が100 人以下となった場合でも、不該当となる届出を経ない限り、特定適用事業所のままとなります。
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今回のセミナーでは最近、保育園の園長からのご相談の多い労務問題に関して、その対処方法に関して解説させて頂きます。このような問題を一つ一つ誠実に対処することが、現場での職員対応にはますます重要になってきます。万が一、その対処方法を誤ったり、または対応が大幅に遅れた場合には、職員から園への「信頼関係」が損なわれ、職員のモチベーションにもそれは影響し、更には日々の保育活動にもマイナスの影響を及ぼします。このような問題が起きた時こそ、園長は適切な対応を迅速に行って理ただける様、質疑を含めて丁寧に解説いたします。
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「園長を困らせる労務問題とその解決策」 ～保育の現場から頂く質問をもとにしたQ＆Aを中心に～ | 社会保険労務士法人ヒューマンスキルコンサルティング (hayashi-consul-sr.com)
「キャリアパス規定」もしくは「人事評価規定」として、社内規定として文書化したり、また全職員へのキャリアパスの「見える化」にも工夫することをお勧めしています。
社内規定の一つとして「人事評価規定」を文書化されることをお勧めします。「評価制度が、いつの間にか運用しなくなってしまった」などということが無いように、キャリアパスや人事評価の運用は、社内監査等の対象として定期的にその運用が適切になされているかどうかチェックされなければなりません。つまり法人のガバナンス機能として、運用を継続していくためにも、それが文書化されルールに従った運用がなされているかが確認されなくてはなりません。下記の文書化の事例（抜粋）をご紹介いたします。
- 規程趣旨
この規程は、法人職員に対するキャリアパスの実施を通じて職員の資質向上を図り、もって人事管理の適正化、組織の活性化、地域貢献に資することを目的とする。
2 キャリアパスの定義
この規程においてキャリアパスとは、法人が職員に対し職業人として必要な能力と処遇について具体的な内容を職能等級、職位、職層、求められる能力を示すことにより、職員が自らの目標を設定し努力するための道筋を示したものと定義する。
3 キャリアパスの意義
キャリアパスを整備する意義は、法人が人材育成を何よりも重要であると認識し、働く人の成長を願い目標を設定し努力を重ねることができる環境整備の一つとすることにある。運用にあたって、資格等級制度、人事評価制度、研修制度との連動を図ることによりキャリアパスを法人経営の重要なツールとして定着させる。これにより、職員が自らの将来像を描きながら日々の業務に邁進できる環境を実現させる。
4 主管部門・担当部門・監査部門
キャリアパスを実施するにあたり、以下の通り、主管部門・担当部門・監査部門を定める。
主管部門 法人本部に「法人本部キャリアパス運営委員会」を組織する。
担当部門 各事業所に、事業所責任者を中心とした「○○事業所キャリアパス運営委員会」を組織する。
監査部門 「キャリアパス制度運営監査委員会」を第三者委員会として組織する。委員会は、人事考課制度等に専門知識を有した者、被評価者代表、評価者代表、法人本部代表者などから構成する。
・・・・・
また、キャリアパスの「見える化」ですが、本来の「見える化」とは「問題点の可視化」という意味ですが、ここでは「理解を深めるためのビジュアル表現」という意味で使用しています。つまり、キャリアパスをよりわかりやすく表現することで、求職者に対してアピールできるほか、在職している職員のモチベーションを高める効果もあります。さらに言うと、「退職したくなったが、少し我慢すれば次のステップに進めるので、もう少しだけ辛抱しよう」という、離職防止効果までを期待できます。
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①医療分野キャリアパス
クリニック人事サポートパック（評価制度、賃金制度の作成） | 社会保険労務士法人ヒューマンスキルコンサルティング (hayashi-consul-sr.com)
②介護分野キャリアパス
処遇改善加算対応キャリアパス構築コンサルティング | 社会保険労務士法人ヒューマンスキルコンサルティング (hayashi-consul-sr.com)
③保育園のキャリアパス
保育士キャリアアップの仕組みサポートパック | 社会保険労務士法人ヒューマンスキルコンサルティング (hayashi-consul-sr.com)
☞福祉・医療向け人事評価コンサルティング | 社会保険労務士法人ヒューマンスキルコンサルティング (hayashi-consul-sr.com)
A、困ることはありません。クリニックにおける業務の一環として義務付けられる研修であれば、業務命令であり、興味がない程度の理由で拒否することはできません。そもそもその研修の目的や趣旨を改めて説明して受講することを促します。同時に、業務命令に従わず拒否した場合は懲戒対象になり得ることもお伝えしておきます。
【解説】
まずは、そのような職員に耳を傾け、なぜ受講したくないのか、また、クリニックとしてのこの研修の必要性をしっかりとお伝えします。クリニックが指示した研修ですので、スキルが身につく、あるいは仕事に関するノウハウや気づきが得られるなど、その職員にとってメリットはあるはずです。今回の研修を受講することで、どのようなメリットがあるかについて、職員が納得いくように話すことがまずは大切だと思います。ただ、どうしても受講しない場合には、先述の通り懲戒処分も選択肢としてはあり得ますが、まずは上記のとおり説明することで主体的に受講して頂きたいものです。
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A 経験のある職員を中途採用したはいいが、予想外に能力が低くて困ったという話はよく聞きます。複数の施設を渡り歩く問題児でも転職したばかりのころはおとなしく、職場の水に慣れてきたところに少しづつ牙をむき出してくるようなケースもよくあります。
中途採用に関しては、新卒学卒者に比べれば期待値が高いため、そのものの能力や勤務態度等の評価をめぐるトラブルは多いものです。したがって中途採用者であっても、使用期間を設けることは大切です。ただし、トラブル防止のためにも就業規則の規定に基づいて規定を設けること、本採用を拒否する場合があることなどを雇用契約締結の際にきちんと説明しておくべきでしょう。
試用期間満了での本採用拒否は解雇に相当する
試用期間途中の解雇については、採用後14日間を超えて就労した職員には解雇予告が必要です。この場合、少なくとも30日前に解雇を予告するか、即日解雇の場合には30日以上の平均賃金を解雇予告手当として支払う必要があります。
また、試用期間中はいつでも「解雇」が許されると思い込んでいる経営者の方もいらっしゃいます。これは誤りで、試用期間であろうと解雇については一般の職員と同様、入職後14日を超えれば予告手当が必要ですし、安易に解雇が認められないのは一般職員と同様です。ただ、本採用に拒否（事実上の解雇）事由が就業規則に明記されていて、採用時の「面接などでは予見できなかった事実」として該当すれば、それは認められるケースもあります。ここで大切な事は、「本採用拒否」の事由を就業規則に記載しておくことです。本採用拒否が認められる具体的な基準については、裁判例などから、「勤務態度不良」「勤務成績不良」「業務遂行能力の不足」「協調性にかける」「経歴詐称」などは具体的な理由として挙げられます。問題は、能力が不足しているということをどのように説明するかということです。
・「本採用拒否」に関する就業規則の記載例
一 遅刻、早退、欠勤が複数回あり、出勤状況が不良の場合
二 上司の指示に従わない、同僚との協調性が乏しい、誠実に勤務する姿勢が乏しい等の勤務態度が不良の場合
三 必要な教育を施したものの法人が求める能力に足りず、改善の見込みが薄い場合
四 経歴を偽り、その他不正な方法を用いて採用された場合
五 反社会的勢力若しくはそれに準ずる団体や個人と関係があることが判明した場合
六 督促しても必要書類を提出しない場合
七 健康状態が思わしくなく、今後の業務に耐えられないと認められる場合
八 法人の事業に職員として採用することがふさわしくないと認められる場合
九 懲戒解雇などの解雇事由に該当する場合
問われるのは注意指導したプロセスと記録
試用期間の解約権にもとづく解雇であっても、本採用拒否が有効と求められるための重要なポイントは、能力と適性が欠如している職員に対して「繰り返し注意・指導をしたけども改善の見込みがなかった」という事実とプロセスです。これは、通常の解雇の有効性が問われるプロセスと同様です。また、このような注意・指導を行ったという記録を残しておく必要もあります。
実務上は「退職勧奨」が一般的
本採用を拒否する場合、実務上は就業規則に基づいて退職勧奨をおこなうのが一般的です。試用期間中の評価をきちんと説明すれば、本人も「試用期間だからしかたない」と退職勧奨に応じるケースが多いように思います。そのためにも、就業規則には具体的な本採用基準を規定しておくことで、退職勧奨の説得材料にもなるわけです。
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Q, 当事業所では、業務に必要とする資格以外にも一定の資格を保有している場合、資
格手当に 5,000 円を上乗せして支払っています。2021 年 4 月に本人から手当の対
象となる資格を取得したと聞いていたのですが、手当に上乗せして支払うのを忘
れていました。今回、本人の申告によって発覚したのですが、いつまで遡さかのぼ
って支払えばよいでしょうか？
A, 本人から未払い賃金支払いの請求があったのであれば、本来支払うべきだった
日に遡って支払うことが必要です。現在、職員が未払い賃金を請求できる権利（以
下、賃金請求権）は 3 年であり、今回のケースは本来払うべき 2021 年 4 月まで
遡って支払う必要があります。
詳細解説：
1．賃金請求権について
未払い賃金があったときには、遡って支払う必要があります。賃金請求権の消滅時効
期間は 2020 年 4 月 1 日に 2 年から 5 年に延長され、その上で、当面の間は 3 年とする猶予期間が設けら
れました。今回のケースは、この消滅時効にかからない期間での請求ですので、2021 年 4 月
まで遡って支払う必要があります。なお、延長された賃金請求権の消滅時効期間である 3 年は、2020 年 4 月 1 日以降に支払
われる賃金に関するものについて適用されます。
2．給与計算上の注意点
給与計算の誤りによって、賃金の支払い漏れが発覚した場合、実務上は職員の合意を得て、次の給与で漏れていた分を上乗せして支
払うことが多くありますが、本来、支払わなければならない賃金が支払われていなかったことを考えると、できるだけ早く支払うことが
求められます。
また、給与計算の誤りによって賃金を遡って支払うことになったとき、その賃金が割増賃金の基礎となる賃金だった場合は、時間外
労働等の単価も変わってくることになり、結果として未払い残業代が発生することもありえます。遡って支払うだけでなく、割増賃金の
基礎となる賃金として算入しなければならない賃金か否かの確認も必要です。
そもそも、職員の賃金にかかる変更があった場合は、支払い漏れや支払い過ぎといった給与計算の誤りが発生しやすくなります。
今回のように、本人からの申告がなければ、医院が把握することのできない状況であれば、書面で申請してもらい、確認し
た上で支払いの対象とするといったルールを定めておくことで支払い漏れを防止しましょう。
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Q,当院では、業務に必要とする資格以外にも一定の資格を保有している場合、資
格手当に 5,000 円を上乗せして支払っています。2021 年 4 月に本人から手当の対
象となる資格を取得したと聞いていたのですが、手当に上乗せして支払うのを忘
れていました。今回、本人の申告によって発覚したのですが、いつまで遡さかのぼ
って支払えばよいでしょうか？
A, 本人から未払い賃金支払いの請求があったのであれば、本来支払うべきだった
日に遡って支払うことが必要です。現在、職員が未払い賃金を請求できる権利（以
下、賃金請求権）は 3 年であり、今回のケースは本来払うべき 2021 年 4 月まで
遡って支払う必要があります。
詳細解説：
1．賃金請求権について
未払い賃金があったときには、遡って支払う必要があります。賃金請求権の消滅時効
期間は 2020 年 4 月 1 日に 2 年から 5 年に延長され、その上で、当面の間は 3 年とする猶予期間が設けら
れました。今回のケースは、この消滅時効にかからない期間での請求ですので、2021 年 4 月
まで遡って支払う必要があります。なお、延長された賃金請求権の消滅時効期間である 3 年は、2020 年 4 月 1 日以降に支払
われる賃金に関するものについて適用されます。
2．給与計算上の注意点
給与計算の誤りによって、賃金の支払い漏れが発覚した場合、実務上は職員の合意を得て、次の給与で漏れていた分を上乗せして支
払うことが多くありますが、本来、支払わなければならない賃金が支払われていなかったことを考えると、できるだけ早く支払うことが
求められます。
また、給与計算の誤りによって賃金を遡って支払うことになったとき、その賃金が割増賃金の基礎となる賃金だった場合は、時間外
労働等の単価も変わってくることになり、結果として未払い残業代が発生することもありえます。遡って支払うだけでなく、割増賃金の
基礎となる賃金として算入しなければならない賃金か否かの確認も必要です。
そもそも、職員の賃金にかかる変更があった場合は、支払い漏れや支払い過ぎといった給与計算の誤りが発生しやすくなります。
今回のように、本人からの申告がなければ、医院が把握することのできない状況であれば、書面で申請してもらい、確認し
た上で支払いの対象とするといったルールを定めておくことで支払い漏れを防止しましょう。
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ケアマネジャーの法定研修のカリキュラムが改められる。厚生労働省が今年4月に通知で現時点の具体案を公表した。
カリキュラムはどう変わるのか？ 今回は、これまでの国の議論に関与してきた日本介護支援専門員協会・能本守康常任理事の解説の後編だ。話題は見直しのポイントから、ケアマネのマインドセットのあり方などにつながっていく。
−− となると研修を受けるケアマネさんは、これまで以上に大変になりそうですね。ただでさえ忙しいのに…。
必ずしもそうではないんです。研修全体の時間をいたずらに長くすべきではない、ということは1つの共通認識でした。私も繰り返し要請しましたし、専門家の先生や厚労省の方もそう捉えていたんです。
結果、トータル時間数は大きく変わらないことになりました。時間数が増える科目がある一方で、削除、減少、統合となる科目もあります。
−− 過度な負担増を避ける形になったということでしょうか？
法定研修の時間数は、前回の大幅な再編・見直しでも増やされた経緯があります。もちろん、それは大きな意義のあることです。
ただ、私も講師を務めておりますが、日頃から忙しい受講者・指導者にとって大変さが増したことも事実と言わざるを得ません。介護支援専門員に求められること、期待されることが増えている中で、いかにトータル時間数を延ばさずにより良い研修としていくか − 。これは非常に難しい問題で、厚労省も含め関係者がみな苦心したところです。
−− 実務研修の見直しのポイントを教えて下さい。
大枠の考え方は既にお伝えした通りですが、カリキュラムの内容としては、
○「人格の尊重、権利擁護、介護支援専門員の倫理」の時間数増
○「地域包括ケアシステムの深化、地域の社会資源」の時間数増
などがあげられます。
＊ 厚労省がまとめた見直しのポイントはこちらから
1つ強調しておきたいのは、ケアマネジメントプロセスに関する研修の時間数が少し減ったことです。これは先程の話で、トータル時間数を延ばさないという制約の中でのやむを得ない判断でした。他に加えるべき要素が増えた結果であり、決して重要性が低下したわけではありません。引き続き極めて大切な内容です。
実務研修は新人さん向けのプログラムですから、まず基礎的な知識をしっかりと身に付けて頂くことが重要です。限られた時間内で必要なことを確実に学べるよう、引き続き関係者、指導者に工夫や努力が求められるところではないでしょうか。
−− 主任研修の見直しのポイントを教えて下さい。
大きな変更は、「終末期ケア（エンドオブライフケア）を含めた生活の継続を支える基本的なマネジメント、疾患別マネジメントの理解」の新設です。現行の「ターミナルケア」という科目はここに統合されることとなりました。
＊ 厚労省がまとめた見直しのポイントはこちらから
主任研修はリーダーとしての素養を育む場でもあります。人材育成や業務管理などについてしっかりと学んで頂くことも非常に大切です。私は検討会の中で、そうした部分に十分な厚みをもたせる運用にすべきと提案させて頂きました。
−− ケアマネはどんな心構えを持って法定研修に臨めばいいですか？
法定研修の捉え方でぜひ理解して頂きたいのは、"これが全てではない"ということです。5年に1度しかない機会ですから、これだけ受ければ十分というものでは決してありません。
最も大切なのは、法定研修を受講するまでに各々が現場でどんな学び、経験を重ねてきたのか、ということです。それまでの自分の5年間を改めて振り返り、次のステップへ進む成長の機会にして頂きたいと思います。
同業の仲間が集まる場でもありますから、他の介護支援専門員と自分を比較することもできるでしょう。得意なところ、苦手なところ、できているところ、足りていないところなどが確認できるはずです。
もちろん、法定研修には新しい知識を得るという意義もあります。ただもっと大切なのは、そこで自分を見つめ直してレベルアップにつなげることではないでしょうか。
−−「法定研修は同じことの繰り返し」という不満の声もあります。
まだまだ改善の余地はありますよね。全てを否定するわけではありませんが、意識の問題も大きいのではないでしょうか。
たとえカリキュラムが同じであっても、学ぶ状況、姿勢が異なれば得られるものも大きく違ってきます。直近5年間の仕事を振り返りながら受講すれば、法定研修は必ず有益な学びの機会となるでしょう。
−− 現場のケアマネへメッセージをお願いします。
確かに研修は大変です。負担に感じることもあろうかと思います。ただ、楽な仕事なんてどこにも存在しません。
私たちは既に、日本の超高齢社会を支える中心的な存在になっています。その期待に応え、社会的な評価を更に高めていくためには、仕事の質を自ら上げていく努力を続けなければいけません。
今は法定研修のオンライン化も進み、以前より受けやすくなった面も出てきました。我々も内容の充実、環境の改善、負担の軽減に向けた取り組みを更に展開していきます。皆さんと同様に意識を高く持ち、知識・技術を高めていく努力を共にしていきたいと思います。
−− ありがとうございました。
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