コラム
特別養護老人ホームの経営者らで組織する全国老人福祉施設協議会（全国老施協）は23日、介護報酬の加算の算定状況などを調査した結果を公表した。
通所介護では「入浴介助加算」のうち、昨年度の介護報酬改定で新設された「加算II（55単位／日）」の算定率が今年4月時点で10.0%。昨年7月の10.1%から伸びていなかった。
「加算II」は利用者宅での入浴の自立を目指すインセンティブ。ただ取り組みが進まず、多くの事業所が従来通りの「加算I（40単位／日）」にとどまっているのが現状だ。「加算I」の算定率は93.1%。
この調査は、全国老施協が会員を対象に5月中旬から下旬にかけて行ったもの。全国1230の通所介護、1806の特養などから、今年4月の実績について回答を得ている。
通所介護のLIFE関連加算の算定率をみると、「科学的介護推進体制加算」が49.2%、「ADL維持等加算」が24.7%。「栄養アセスメント加算」は5.2%、「口腔機能向上加算II」は5.3%にとどまっていた。
■ 特養、科学的介護推進体制加算の算定6割超に
特養のLIFE関連加算の算定率をみると、「科学的介護推進体制加算」が62.0%。49.5%だった昨年7月から12.5ポイント伸びていた。
このほか、「ADL維持等加算」が21.6%、「褥瘡マネジメント加算」が33.0%、「排せつ支援加算」が20.2%、「自立支援促進加算」が10.6%などとなっている。（介護ニュース）
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"第3の処遇改善加算"となる「ベースアップ支援加算（＊）」が、今年10月の介護報酬の臨時改定で新設される。申請には計画書の届け出が欠かせない。
今年2月から補助金によって実施されている月額3%ほどの賃上げを恒久化するための仕組み。従来の処遇改善加算を算定していること、加算額の3分の2以上を基本給、または毎月決まって支払う手当に充てることなどが要件。
厚生労働省は21日、既存の処遇改善加算、特定処遇改善加算と一本化したベースアップ支援加算の計画書の様式を公表。10月から算定を始めるためには、このエクセルファイルの届け出を8月末日までに済ませる必要があると呼びかけた。
今年度、既に処遇改善加算、特定処遇改善加算を算定している事業所の場合、どのように計画書を作成すればいいのか。厚労省は様式とセットで「記入要領」も提示している。
それによると計画書は、様式の
1. 「基本情報入力シート」
2. 「2-4（個表）」
3. 「2-1（計画書）」
の順に作っていく。既存の処遇改善加算などを算定している場合、「2-2」と「2-3」は触らなくていい。
まず「基本情報入力シート」を埋めれば、事業所番号や所在地、サービス種別などが「2-4」「2-1」に転記される。既存の処遇改善加算などと同じで、ひと月あたりの介護報酬の総単位数（＊）や1単位ごとの地域単価から、ベースアップ支援加算の見込み額も自動で算出・反映される。
＊ ひと月あたりの介護報酬の総単位数
原則、2021年1月から12月までの1年間の総単位数を12で割ったものを記載する。これには各種の加算・減算を含むが、処遇改善加算、特定処遇改善加算の単位数は除いて計算する。
「2-4」には事業所ごとの情報を入力していく。算定している処遇改善加算の区分、算定対象月、ベースアップ支援加算による賃上げ見込み額、ベースアップの見込み額などを書いていく。今回、「新規・継続の別」は全て「新規」でよいという。(介護ニュースより）
「2-1」はおなじみの計画書だが、ポイントは上部の「本計画書で提出する加算」にまず着目すること。ベースアップ支援加算を「◯」、処遇改善加算、特定処遇改善加算を「×」とすることで、記入不要のセルがグレーに変わってひと目で分かるようになる。「2-4」に記載した賃上げ見込み額などは、自動で転記される設計となっている。
書き込むべき項目としては、ベースアップの種類（基本給or毎月の手当）や具体的な取り組み（賃上げの規定内容）なども設けられた。「加算額は賃上げのために全額支出します」「全ての職員に周知しました」などの欄にチェックを入れることも求められる。
各セルの詳しい記載方法、見込み額の算出方法などは、「記入要領」で分かりやすく解説、図示されている。
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2022年10月から、新たに出生時育児休業（産後パパ育休）の制度が始まります。この産後パパ育休は男性の育児休業の取得促進を目的に導入される制度ですが、子どもが1 歳になるまでの育児休業とは別の制度として設けられ、休業中の就業が認められる仕組みとなっています。そこで、育児休業中の就労に関する注意点について確認しておきましょう。
1. 育児休業中の就業の原則
「育児休業」とは、従業員が一定の子どもを養育するために取得する休業のことです。「休業」とは、雇用契約関係は継続したまま、従業員の労務提供の義務が一時的に消滅することを指します。そのため、そもそも育児休業中に従業員が労務提供することは想定されないものであり、仮に労務提供を行う場合、本来は育児休業が終了することになります。
これを前提としつつ、会社と従業員の話合いにより、育児休業中の従業員が子どもの養育をする必要がない期間について、一時的・臨時的に就労すること（以下、「一時的・臨時的就労」という）は妨げないと示されています。そのため、育児休業中であっても、一時的・臨時的就労が認められることになります。
2. 産後パパ育休中の就業
産後パパ育休も「育児休業」であることに変わりはありませんが、法令により、労使協定を締結することや規定に沿った内容にすることで、あらかじめ定められた日に就業させることができる仕組みになっています。
一時的・臨時的就労とは違い、産後パパ育休中の就業は、あらかじめ就業する日や時間を決めるものであり、恒常的・定期的な就業が認められることになります。
3. 育児休業中の他の会社での勤務
働き方改革の一環として、副業・兼業に対する意識が変わりつつある中、育児休業中に他の会社で勤務するようなケースも想定されます。育児休業中に他の会社で就労することについては、育児休業が子どもを養育するために取得する休業であるという趣旨にそぐわないとされており、届出等を行わずに就労している場合等は、一般的に信義則に反するものと示されています。
男性の育児休業の取得が促進されるにつれ、夫婦で育児をすることも増え、育児から手が離れ、副業を考える従業員も出てくるかもしれません。育児休業中に他の会社で勤務することを認めるのか、育児休業取得前に説明しておくことが必要になるでしょう。
ここでは、育児休業中の就労や就業について確認しましたが、育児休業中に就労や就業するときには、社会保険料の徴収の免除や、雇用保険の育児休業給付金の受給への影響も考えられます。社会保険の前提を押さえておくことも重要となります。
幸せを感じにくくなっているときには、いま「あたりまえ」になっていることに「？」
をつけて考えてみるといいでしょう。
「本当にあたりまえかな？」と疑問をもって今の状況を眺めてみることです。たとえば、忙しい毎日を過ごしていると、不満が爆発しそうになるものです。給料の少ない会社、育児や家事に協力的でない夫、反抗的な子供・・・・全てが腹立たしく思えてしまうかもしれません。
でも最初に会社で働けるようになったときは、嬉しくてたまらなかったはず。たとえお給料が安くても、良い同僚がいたこと、やりがいのある仕事のつけたことに感謝したかもしれません。結婚したときもそう、大切人と毎日一緒にいられる安心感があった。子供が生まれた時は人生最高の幸せをかみしめたはず・・・・。
その状態が日常になってくると人は不平不満をもらすようになり「～だったら幸せになれるのに」なんて、ないものねだりをするようになるのです。幸せを感じられない原因で共通していることは、なにかがあること、何かができることを「当たりまえ」と思ってしまうこと。
元気で働けること。お給料をもらえて、欲しいものがかえること。愛する家族がいること。ケンカができるほど本音で何かをいえること。３度の食事ができること、ほっとできる場所があること、平和な街に暮らせること、そして、生きていること・・・・。
あるとき突然、あたりまえにあったものを失って初めて、不満だらけの毎日が、実は奇跡であったことに気づきます。そんなことだって「あたりまえ」で、だれもがわかっているのに、人はいとも簡単に忘れてしまう。
もし、時々、「もし、～がなかったら」と、かんがえてみるといいかもしれません。少しだけ目線を変えて、当たり前があたりまえでなく、有難い奇跡の連続だと思えたならば、
今見えている世界はかわります。当たり前にそこにあったものや出来事は「意味のあるものとして」輝きを放つようになります。
幸せになるためには、何かを得る努力をするより、幸せに気づく感受性を磨いた方が、ぞっと近道。一番大切なことは、近すぎて、見えなくなりがちです。
あなたがまだ大切なものを失っていないなら、失う前に気づいてください。何でもない毎日の中のなかに幸せが隠れていることに。幸せはあなたの心の中に宿っているということに。
「上機嫌で生きる」（有川真由美）より
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福祉・医療人材の人間力向上研修 | 社会保険労務士法人ヒューマンスキルコンサルティング (hayashi-consul-sr.com)
Ａ、キャリアパスは個人の能力・適正に応じて、「指導・監督層」になるコースとは別に「専門職」コースを準備し、専門職のキャリアステップと昇給制度で運用しています。
現場では、「優秀な職員ほど役職にはつきたがらない」とか、「知識・技術面でわからないことについて、皆が教えてもらえる職員は決まっており、しかもその職員は役職者ではない」、といった話がよく聞かれます。そこで考えるべきなのが、キャリアパスにおける「複線化」です。つまり、キャリアパスに描かれた昇格ラインによらずに、役職にはつかずに専ら専門性を高め、組織に貢献するキャリアパスを作ることです。この階層を「専門職」として、上級介護職の水準を超える水準をもって処遇します。この場合、当該職員はマネジメント業務を行わず、専ら好きな介護の道を追い続けても、相応の処遇が保障されることになります。専門性の高さを認められてこその処遇なので、職員のプライドも充足することができます。
また、優秀な人材を滞留させては離職につながりかねません。中小企業の中には職員が自らポストの数を読んで、諦めムードが漂っているようなケースも散見されますが、「専任職」を設けて、「当法人は、管理上の役職だけがポストではない。専任職というスキル面のリーダーもあり、相応に処遇する」と周知すれば閉塞感が一気に変わるはずです。
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①医療分野キャリアパス
クリニック人事サポートパック（評価制度、賃金制度の作成） | 社会保険労務士法人ヒューマンスキルコンサルティング (hayashi-consul-sr.com)
②介護分野キャリアパス
処遇改善加算対応キャリアパス構築コンサルティング | 社会保険労務士法人ヒューマンスキルコンサルティング (hayashi-consul-sr.com)
③保育園のキャリアパス
保育士キャリアアップの仕組みサポートパック | 社会保険労務士法人ヒューマンスキルコンサルティング (hayashi-consul-sr.com)
☞福祉・医療向け人事評価コンサルティング | 社会保険労務士法人ヒューマンスキルコンサルティング (hayashi-consul-sr.com)
Ａ まず検討したいのは付与要件です。ある園では、お悔やみ休暇を付与する期間は、一番多い付与日数が５日であり、従来の規定では、「連続５日」としているだけだったので、それを死亡日の翌日から５日以内などで設定します。例えば、配偶者が９月３日（金）に亡くなった場合の連続５日のお悔やみ休暇は９月８日（水）までの期間で、付与することにしました。
結婚休暇の従来規定は、これも連続５日と規定していただけでした。ただ、実際には入籍後、落ち着いてからお披露目や旅行に行くケースが増えていることから、入籍後６か月以内に取得すること、としました。
また、特別休暇の申請時には、きちんと確認してから付与したいので、証明書も提出してもらうことにしました。公的なものでなくても、お悔やみ休暇なら葬儀案内などでも可としました。以上のような変更を行い、就業規則もその内容で改定しました。
このルール変更を導入後、お悔やみ休暇については、付与要件が明確になり、証明書の提出をしてもらうようになったからか、申請件数が減りました。職員からも「わかりやすいし
納得できる内容になった」という声も聞かれたようです。
A 通常は出来ませんが、あらかじめ労働条件の変更を視野に入れた労働契約を締結していれば可能です。
労働契約の途中で事業主側が一方的に条件を変更することは原則としてできません。労働条件を変更するときは労働者との合意が必要になります。
一方、雇用期間を定めた契約であれば、契約の更新時に契約が変更になることを説明し、「新たな契約を締結しなおす」ということになります。いわゆる契約職員としての雇用形態です。
クリニックで多いのは、試用期間相当期間を「機関の定め有り」で契約し、その後に「契約期間の定めなし」の契約に転換する流れになります。つまり試用期間を３カ月に設定しているクリニックでは、採用時に通常であれば期間の定めなしで契約するところを、あえて３カ月の有期契約を結ぶということになります。そうして３カ月後に想定していた働きぶりが悪かった場合には、それに見合った新たな契約条件を提示し、本人が合意した場合には契約を更新するということになります。
但し、期間を定めた契約は、採用したものの、入職辞退につながる可能性もあることを認識しておかなければなりません。なぜなら、この３カ月の雇用期間は不安定と感じる職員もいます。優秀な人材は他のクリニックでも内定が出ている可能性があるので、別のクリニックに流れる可能性は否定できません。そのため通常であれば、「期間の定めなし」の契約として、面接などで人柄やスキルに不安が残る場合のみ「期間の定め有り」の契約にするといった運用にされるところが多いように思います。
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【クリニック院長様むけ人事労務セミナー開催】クリニック職員が安心してイキイキと働ける職場の作り方 | 社会保険労務士法人ヒューマンスキルコンサルティング (hayashi-consul-sr.com)
東京都市大学は6月10日、世田谷キャンパス（東京都世田谷区）に子育て支援センター「ぴっぴ」を開設した。これは、今年4月、同大の人間科学部 児童学科が等々力キャンパスから世田谷キャンパスに移転したことに伴うもの。今年で開設18年目となる。現在は新型コロナウイルス感染症拡大防止のため、完全予約制。
東京都市大学子育て支援センター「ぴっぴ」は、2004年6月1日に同大の前身校の一つである東横学園女子短期大学に開設された子育て支援施設。日本初の大学設立の常設子育て支援センターである。
同施設は0歳から就学前までの子どもと保護者を対象とした遊び場であり、保育者を目指す児童学科の学生の研修の場でもある。そのため、2～4年生が各学年で、演習科目の「子育て支援演習」において、観察実習として利用している。
施設には非常勤の保育士が3名常駐しているが、親子の当たり前の日常を大切するため、プログラム活動やイベントのような保育士からの積極的な介入を敢えて行わず、自然な関わりを通して親の子育てを支えている。
東京都市大学は今月4年、等々力キャンパスの人間科学部 児童学科が世田谷キャンパスに移転。それに伴い、「ぴっぴ」も世田谷キャンパス内に移り、リニューアルした。
子どもたちが親しんだぬいぐるみなどはそのまま引き継ぎながら、新しい遊具や外遊びのできるテラス、ベビーベッド、子ども用トイレを備えたほか、窓際には滑り台を設置。さまざまな遊び方ができる設計になっており、子どもたちがのびのびと楽しむことができる。
なお、現在は新型コロナウイルス感染症拡大防止のため、1日16組（午前・午後 各8組）限定の事前予約制で運営しており、ウェブサイトからの申し込みが必要になっている。
■子育て支援センター「ぴっぴ」
【場 所】
東京都市大学世田谷キャンパス5号館3階（東京都世田谷区玉堤1-28-1）
【面 積】
外テラスも含めて302.15平方メートル（屋内面積 201.58平方メートル）
（等々力キャンパスでは、157.69平方メートル）
【開室日】 月曜日～金曜日（土日祝祭日および大学行事実施日等は閉室）
【開室時間】
午前（10:00～12:00）、午後（13:30～15:30）各8組、計16組（1日）
（コロナ感染症の状況によって今後増減する可能性があります）
※休憩時間 12:00～13:30（換気、除菌作業のため）
【受付方法】
事前予約制（先着順、週2回まで）。以下URLから申し込み
https://select-type.com/rsv/?id=nFSMd1gsCyM&c_id=108101
【利用人数】 1家族につき保護者2人まで／子ども（未就学児）3人まで
【利用料金】 200円／家族（時間内入退室自由） ※初回登録料 300円
【常駐する保育士】 午前3名、午後3名
【ウェブサイト】 http://pippi.child.tcu.ac.jp/
■「ぴっぴ」の基本理念
「ぴっぴ」では次の5つを基本理念として掲げており、開設以来、変わらずに受け継がれている。
（1）ゆっくりと、くつろげる場の環境構成をする（場所・人・もの）
（2）「親子の遊び場」としての利用を支える
（3）利用者の主体的な活動を支える
（4）異年齢で出会い、交流することを大切にする
（5）地域社会のネットワークづくりと再生に寄与する
■来場者数
2004年6月 東横学園女子短期大学 開設 総来場者数22,830人
2005年 東横学園女子短期大学 総来場者数26,729人
2006年 東横学園女子短期大学 総来場者数27,035人
2007年 東横学園女子短期大学 総来場者数24,606人
2008年 東横学園女子短期大学 総来場者数24,257人
2009年 東京都市大学 総来場者数20,950人
2010年 東京都市大学 総来場者数22,899人
2011年 東京都市大学 総来場者数19,579人
2012年 東京都市大学 総来場者数18,985人
2013年 東京都市大学 総来場者数18,985人
2014年 東京都市大学 総来場者数18,609人
2015年 東京都市大学 総来場者数17,905人
2016年 東京都市大学 総来場者数17,575人
2017年 東京都市大学 総来場者数16,536人
2018年 東京都市大学 総来場者数15,670人
2019年 東京都市大学 総来場者数13,035人
2020年 東京都市大学 総来場者数 0人
2021年 東京都市大学 総来場者数 882人
2022年6月 東京都市大学世田谷キャンパスにて継続開設
▼本件に関する問い合わせ先
学長室（広報担当）
住所：東京都世田谷区玉堤1-28-1
メール：toshidai-pr@tcu.ac.jp
厚生労働省は22日、介護保険最新情報のVol.1083を発出した。
訪問介護の生活援助中心型サービスを提供できるようになる「生活援助従事者研修」について、都道府県などに取り組みの推進を促す内容。昨年度の事業で作成したリーフレット、ガイドブックなどを周知している。
生活援助従事者研修は、訪問介護の掃除や洗濯、調理などの生活援助を担う人材の育成を目指すもの。深刻な人手不足を踏まえ2018年度に創設された。研修は59時間。これを修了すると、初任者研修や実務者研修のカリキュラムの一部免除が認められるなど、次のステップにも進みやすくなる。
ただし、今のところ十分に定着しているとはいえない。国が昨年度に実施した調査の結果によると、2020年度の時点で研修を実施している都道府県は4割に満たない17道県。実施していない理由では、「研修事業者の申請がない」「受講者数が少ない」「事業者のニーズが低い」などが多かった。
厚労省は今回の通知で、「取り組みの一層の推進を」と要請。リーフレットやガイドブックも活用しつつ、研修の意義などについて関係者へ幅広く周知するよう呼びかけた。（介護ニュース）
特別養護老人ホームの経営者らで組織する全国老人福祉施設協議会（全国老施協）は23日、介護報酬の加算の算定状況などを調査した結果を公表した。
通所介護では「入浴介助加算」のうち、昨年度の介護報酬改定で新設された「加算II（55単位／日）」の算定率が今年4月時点で10.0%。昨年7月の10.1%から伸びていなかった。
「加算II」は利用者宅での入浴の自立を目指すインセンティブ。ただ取り組みが進まず、多くの事業所が従来通りの「加算I（40単位／日）」にとどまっているのが現状だ。「加算I」の算定率は93.1%。
この調査は、全国老施協が会員を対象に5月中旬から下旬にかけて行ったもの。全国1230の通所介護、1806の特養などから、今年4月の実績について回答を得ている。
通所介護のLIFE関連加算の算定率をみると、「科学的介護推進体制加算」が49.2%、「ADL維持等加算」が24.7%。「栄養アセスメント加算」は5.2%、「口腔機能向上加算II」は5.3%にとどまっていた。
■ 特養、科学的介護推進体制加算の算定6割超に
特養のLIFE関連加算の算定率をみると、「科学的介護推進体制加算」が62.0%。49.5%だった昨年7月から12.5ポイント伸びていた。
このほか、「ADL維持等加算」が21.6%、「褥瘡マネジメント加算」が33.0%、「排せつ支援加算」が20.2%、「自立支援促進加算」が10.6%などとなっている。（介護ニュース）
