コラム
Ａ 評価フィードバックを年２回実施し、さらに個別面談（毎月）にて課題解決のフォローを行っている。
人事評価でもっとも大切なキーワードは何でしょうか。それは「透明性」と「納得感」です。透明性とは、人事評価でいえば、どういう評価項目で、だれがどのようなプロセスで評価をしているのかが明確であること。また「納得感」とは、なぜその評価結果になったのか被評価者が理解し、納得することです。しかしながらこの納得感が生まれるのはそう簡単にはいきません。なぜなら多くの職員は、自分は一所懸命仕事をし、それなりに仕事で貢献していると思っているからです。しかしながら、上司の評価がそのようなものでない場合には、だれしも心穏やかでは、いられないはずです。半ばあきらめて、表面的に納得したフリをしている場合も多いのではないでしょうか。それでは納得感を醸成するにはどうすればいいのか。まず、絶対に必要なのが、フィードバック面談です。面談では、自己評価と上司評価が明らかに違っている項目に着目し、その評価にした根拠を具体的に話し合うことで、お互いの視点や期待レベルを知ることができ、初めて「納得感」が醸成されてくるものです。
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①医療分野キャリアパス
クリニック人事サポートパック（評価制度、賃金制度の作成） | 社会保険労務士法人ヒューマンスキルコンサルティング (hayashi-consul-sr.com)
②介護分野キャリアパス
処遇改善加算対応キャリアパス構築コンサルティング | 社会保険労務士法人ヒューマンスキルコンサルティング (hayashi-consul-sr.com)
③保育園のキャリアパス
保育士キャリアアップの仕組みサポートパック | 社会保険労務士法人ヒューマンスキルコンサルティング (hayashi-consul-sr.com)
☞福祉・医療向け人事評価コンサルティング | 社会保険労務士法人ヒューマンスキルコンサルティング (hayashi-consul-sr.com)
A 始業前の準備の時間 始業時間前の業務については、従来から慣行として継続して行われているものと個人的に任意に判断し た内容があると思われます。ここで一度業務内容を見直し、準備行為として必要な業務であるのかどうか を精査する必要があります。 当該業務内容が本当に必要な業務であるか優先度等を考慮し、準備行為として必要な行為とされるもの か、または業務としてその内容・範囲を定め、院長等から指示を行うことを明確にしているものであれ ば、労働時間として算定することが必要になります。
一方、院長等からの指示はないが業務上必要と本人が任意に判断し、上司の指示を得ないまま業務を 行った場合は、明確な基準がない限り黙示の指示となり労働時間として算入することが必要となります。 ただし、その内容が業務上の必要性はなく、本人が任意に判断して行った場合は、労働時間として算定す る必要はないと考えられますが、事前に業務と業務以外の時間基準を明確に定め、周知することが必要となります。
2 自己研鑽等の時間（学会参加、学会の論文作成など） 宿日直の基準や、自己研鑽の時間などは、昭和22年に示された通達というもので運用されています。 医師の働き方改革に伴い、この基準が令和元年７月に新たに示されました（「医師の研鑽に係る労働時間 に関する考え方について」）。しかし、その内容は革新的に新しくなったものではなく、従来の通達を踏襲 したものとなりました。 ① 所定時間内に使用者に指示された勤務場所で研鑽を行う場合は労働時間とする ② 所定時間外に診療等の本来業務と直接の関連性なく、かつ、上司の明示・黙示の指示によらず行 われる場合は労働時間に該当しない
近年の医学や医療技術の日進月歩の進歩発展は目覚しいものがあります。より質の高い医療に対する ニーズ、患者へのきめ細かな対応のため、学習し「研鑽」する時間については、業務上必要と判断され業 務上の指示がある場合は、労働時間と算定すべきとされました。
一方、個人的な関心として、新しい考え方や医療技術の進歩成果について学習し、研究する「自己研鑽」 の時間については、労働時間として考える必要性はないという線引きが設けられた内容になっています。 これを明確にするための手続きとして、申告の手続きなどを行い、労働時間とそうでない時間との区別 をすること等が示されました。また、環境整備として、院内に勤務場所とは別に、労働に該当しない研鑽 を行う場所を設けること等が示されました。明確になることで時間外労働は減るかもしれませんが、実態 として申告手続が増えることになりますので、効果的な軽減とするには今後の運用次第といえます。 自主的にスキルアップする機会を失うことは、生産性の低下や競争力の低下につながりモチベーション 向上もできなくなる可能性があります。 自主的業務が労働時間として認められるか否か、またその範囲・内容等について、内部で可能な限り配 慮を行い、通達を確認して運用されるようお勧めします。
クリニック院長に向けた労務管理セミナーを開催いたします。日時は７月２２日（金）１８：３０と７月２４日（日）１３：３０です。どちらも同じ内容ですので御都合にあわせてご参加ください。
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クリニック院長様むけ人事労務セミナー開催】クリニック職員が安心してイキイキと働ける職場の作り方 | 社会保険労務士法人ヒューマンスキルコンサルティング (hayashi-consul-sr.com)
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社会保険労務士顧問業務 | 社会保険労務士法人ヒューマンスキルコンサルティング (hayashi-consul-sr.com)
A パート職員から正職員へ登用した場合でも、年休を付与する日（基準日）は変わりません。よって、事業所は、パート職員を正職員に登用したタイミングで、改めて年次有給休暇を付与する必要はありません。
詳細解説：
1．年次有給休暇の付与ルール医院は、正職員、パート職員などの雇用形態に関係なく、6 ヶ月間継続勤務し、所定労働日の 8 割以上出勤した職員に対して、年次有給休暇（以下、年休）を付与しなければなりません（労働基準法第 39 条）。付与する日数は、基準日における週の所定労働時間と所定労働日数をもとに決定され、基準日から 1 年を経過するごとに、勤続年数に応じた日数を付与します。
2．パート職員を正職員へ登用した際の取扱いパート職員を正職員へ登用することにより、所定労働日数が増えたとしても、基準日を変える必要はありません。そのため、質問のように 1 月 1 日の基準日に年休を付与したのであれば、4 月 1 日に改めて付与する必要はなく、また所定労働日数が増加した分の年休を追加して付与する必要もありません。次の基準日である 1 月 1 日に正職員としての年休を付与することで足ります。この取扱いは、正職員からパート職員へ転換した場合も同様です。正職員登用時の留意点として、年休を取得したときの賃金の取扱いがあります。職員が年休を取得した日の賃金は①平均賃金、②所定労働時間労働した場合に支払われる通常の賃金、③標準報酬日額のいずれかの方法で支払うと定められています。一般的には②の方法が多く採用されており、パート職員が年休を取得したときは、時給に所定労働時間を乗じて計算した賃金を支払っています。正職員へ登用後に、パート職員のときに付与した年休を取得した場合であっても、取得時（登用後）の雇用契約の内容に基づき賃金を支払う必要があります。そのため、1 日の所定労働時間が5 時間だったパート職員を、1 日の所定労働時間が 8 時間の正職員へ登用した場合、登用後は 8 時間働いたものとして取り扱います。正職員の場合、実質的には年休を取ったとしても月給分を支払うことになるでしょう。
事業所がパート職員を正職員へ登用しても改めて年休を付与する必要はありませんが、年休を取得した日の賃金の取扱いや、登用後の新たな基準日に付与する年休の日数が変わることがあります。そのため、勤怠システム等を利用して年休を管理しているときは、適切な管理ができるかを確認しましょう。
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社会保険労務士顧問業務 | 社会保険労務士法人ヒューマンスキルコンサルティング (hayashi-consul-sr.com)
利用者・家族が加害者となるケースも含めた介護職へのハラスメントについて、国の研究レポートが新たに公表された。
適切な対応をとるべき、といっても事業所だけでは限界がある − 。そんな問題意識に基づき、主に市町村の取り組みに焦点を当てた調査を行ったという。その結果が盛り込まれている。それによると、94.0%の市町村が「介護現場のハラスメントの予防・対策は必要」との認識を持っていた。一方で、行政側からの積極的な情報収集は94.2%が「実施していない」。事業所の運営を支援するための施策も、82.6%が「実施していない」と答えていた。
レポートではこうした現状を踏まえ、解決が難しいケースを事業所だけで抱え込まないように、地域の中で同じ問題を何度も繰り返さないように、市町村が支援策を展開していくことの必要性に言及。まずは実態把握を行うことに加え、例えば「地域ケア会議」を活用して関係者間の情報共有や連携を強化するなど、地域全体で相談・対応ができる体制を築くことの重要性を指摘した。
この調査は、厚生労働省から委託を受けた三菱総合研究所が昨年11月に行ったもの。全国の市町村の介護保険主管課が対象で、61.5%の1070市町村から有効な回答を得ている。
市町村が事業所への支援を実施していない理由をみると、「ハラスメントの状況を把握していないため」が46.3%で最多。次いで、「どのような支援が必要か分からないため」が22.6%となっており、この2つでおよそ7割を占めていた。(介護ニュースJOINT）
前回の2021年度の介護報酬改定を受けて現場はどう変わったか − 。
居宅介護支援にフォーカスを当てた調査の結果が新たに公表された。厚生労働省から委託を受けた民間のシンクタンクがまとめた最新のものだ。基本報酬の逓減制について、「適用緩和あり（居宅介護支援費II）」と答えた事業所は昨年9月サービス提供分で9.1%。全体の1割に満たなかったと報告されている。
逓減制の緩和を届け出ていない理由では、「ICTを活用できる体制が整っていない」が44.5%で最多。このほか、
◯ ケアマネジメントの質の維持のため、担当件数を増やすことは難しいと判断した＝39.1%
◯ 事業所の経営上、事務職員の採用が難しい＝34.1%
◯ ICTを活用する予算が確保できない＝25.9%
などが多かった。
この調査は、三菱総合研究所が昨年11月から今年1月にかけて実施したもの。全国2000の居宅介護支援事業所が対象で、56.7%の1134事業所から有効な回答を得ている。
居宅介護支援の逓減制は、ケアマネジャー1人あたりの担当件数が一定数を超えると基本報酬を引き下げる仕組み。厚労省は昨年4月の介護報酬改定で、"40件目から"としていた従前の適用ルールを"45件目から"に緩和した。事業所の経営の安定化を図る施策の一環で、ICTの活用や事務職員の配置などを要件として定めた経緯がある。
調査結果によると、「適用緩和あり」の事業所のうちICTを活用している割合は63.1%だった。緩和前後のケアマネジメントの水準（＊）については、53.4%が「変化なし」と回答。「下がった」は2.9%にとどまっていた。
＊ アセスメントやモニタリングで収集する情報量、ケアプランの内容の充実度など
《 岸田文雄首相（2022年4月撮影）》
岸田文雄首相は19日、居宅介護支援事業所と他の介護サービス事業所がケアプランをクラウドで効率的に共有できるようにする新たなシステムを、今年度中に整備する方針を表明した。
介護現場を視察した後で記者団に対し、「今年度中に整備し、早期の全国展開を目指していきたい」と明言した。新たなシステムは、厚生労働省が2018年度から構築に向けた取り組みを進めてきた経緯がある。
介護現場の事務負担の軽減、それに伴う労働環境の改善、サービスの質の向上などにつなげる狙い。FAXや郵送、紙の手渡しなどをやめ、ケアプランをICTでスムーズに共有できるようにする。実績データの手入力に割く時間の大幅な削減なども期待される。
厚労省は既に、異なる介護ソフト間でもケアプランデータの連携が可能となるよう標準仕様を策定済み。その実装を促したり実証実験を行ったりするなど、これまで国保中央会などと準備を進めてきていた。
岸田首相は、「介護現場の皆さんの負担軽減、更には介護サービスの質の向上という観点からICTを活用する。これは大変重要な視点」と説明。「引き続き現場の声に耳を傾けながら、介護の有り様についても、政治の立場から何をしていかなければならないのか、更なる取り組みを検討していきたい」と語った。(介護ニュースより）
私が、大学院の社会人学生だったときのこと。師匠である坂本教授と一緒に多くの素晴らしい会社に訪問させていただきました。そのなかのある会社（タクシー会社様でした）様では、「お客様が先、利益は後」を全員が心に刻み、お客様が感動するサービスを提供しているタクシー会社でしたが、その背景にある組織づくりについて創業者の方と社員の皆さんのお話を聞きました。
何よりも大切なことは３つだと仰っています。
ひとつは「よき人間関係をつくること」。もうひとつは「よき社風をつくること」。そして「理念を浸透させること」。
どれも大切なことですが、私が感じたのは、すべてのベースは「よき人間関係」の大切さ。どんなに良い戦略があったとしても、そこで働く人たちの間に溝があったり、ギスギスしている職場では、協力し合うことも難しいでしょうし、何かやろうと思っても、相談できないような職場では、その意思がそがれてしまいます。
何より、その場にいることが辛くなると、仕事への意欲すらなくなってしまうでしょう。
この会社では、すべての出発点を人間関係だと考え、20年に渡って取り組まれてきました。小学校からずっと、以前の職場でもいじめにあっていたというある社員が、「ここで働くようになって、初めて安心して毎日に生きていける」と涙ながらに話してくれたというお話を伺いしましたが、●●タクシーさんでは、みんなが家族のように仲間を気遣い、助け合っておられます。
「良き人間関係をつくるために大切だと思うことは何ですか？」と社員の皆さんに聞いてみました。すると皆さんが口をそろえて「それは、挨拶だと思います」と仰っていました。
挨拶をしっかりし合うことを徹底してきたからこそ、いい人間関係が生まれると皆さんが確信しておられます。
挨拶が良き人間関係をつくり、良き人間関係が働く人の安心感になり、その安心感の中でお客様への良きサービスが生まれ、良きサービスで何度も利用されるお客様が増え、結果として業績が拡大する。すべての出発点はシンプルな行動。「挨拶」や「感謝」の行動です。
協力しなければいい仕事ができないのが企業だとすれば、あたりまえのことですが、良き人間関係は何よりも大切なはず。
日々仲間が声を掛け合うこと。感謝の言葉を伝え合うこと。
ここから、いい会社づくりが始まるのかもしれません。
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福祉・医療人材の人間力向上研修 | 社会保険労務士法人ヒューマンスキルコンサルティング (hayashi-consul-sr.com)
A
評価項目を具体的な「行動表現」にすることで、評価がより客観的になり、また職員の課題を具体的に指導できる。
評価することは非常に難しく、評価者訓練を受けないと評価は出来ないと言われています。しかしそれは、評価項目が抽象的で何を評価すればいいのかわからないという原因が考えられます。
評価を行う難しさには、①人によって評価が変わる ②評価項目が不明確なので評価する人も、される人もわかりにくい、さらに③誤評価の原因（ハロー効果、偏り傾向、寛大化など）評価するということに困難さが付きまとっています。例えば「協調性」という表現で終わってしまう評価項目の場合、何が協調性なのか評価者が判断しなければなりません。抽象的な表現は職員をいろいろな視点から評価できることになり有用ですが、評価の公平性や客観性からみるとかなり深い問題が含まれています。具体的な行動表現にすることで、だれでも同じ理解とすることが大切です。
【具体的行動表現の実例】
評価項目：「感謝の気持ちをもってご利用者、職員に接する」
を具体的な評価項目にした場合に、例えば下記のような例となります。
例１：ご利用者や職場の仲間に感謝の気持ちで接することが出来、「○○さんのおかげです」や「ありがとう」が素直に笑顔で言える。
例２：ご家族様や見学、来訪者の目を見て、笑顔でお名前を添えて「ありがとうございます」と伝えている。
例３：他部署等の協力や理解があって自分が仕事ができる事に感謝して、相手の状態を配慮し、「お手伝いしましょうか」「何か私にできる事はないですか」と声掛けしている。
以上ご参考にしていただければと思います。
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①医療分野キャリアパス
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②介護分野キャリアパス
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③保育園のキャリアパス
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厚生労働省の専門家組織は2022年5月19日、屋外や小児のマスク着用について見直しを求める提案を示した。小児のマスク着用は、熱中症リスクや発達への弊害が懸念されていることから、一律に着用を求めないという従来の考え方に戻すことを考慮する時期にあると提言している。
医療・公衆衛生分野の専門的・技術的な事項について、厚生労働省に対し必要な助言等を行う「新型コロナウイルス感染症対策アドバイザリーボード」の第84回会合が5月19日に開かれ、専門家らが日常生活における屋外のマスク着用と、小児のマスク着用について提案を示した。
厚生労働省等はこれまでも、人との距離が十分に確保できれば、屋外でのマスク着用は必ずしても必要でないとの考えを示し、特に気温や湿度が高い夏期は熱中症の予防の観点からも周りの人との距離が確保できるところではマスクを外すことを推奨してきた。
今回の提案では、日常生活において空気の循環により感染リスクが室内に比べて低めとなる屋外でのマスク着用についてあらためて確認。公園での散歩やランニング、自転車等の移動等、屋外で周囲の人と距離が十分に確保できる、または家族のような一緒に過ごすことが多い間柄の人たちであれば、マスク着用は引き続き必要ではないとの考えを示している。
また、屋外で周囲との距離が十分に確保できない場合でも、周囲で会話が少ない、またはほとんどないようであれば、これまでの考え方どおり、マスク着用は必ずしも必要ないとの見解を説明。多数の人が利用する公共交通機関での通勤・通学については、引き続きマスクを着用するとしている。
一方、小児のマスク着用については、オミクロン株の特徴が判明しない中で、小児の感染が多く確認されていたことを踏まえ、2022年2月の基本的対処方針の改定において、保育所や認定こども園等では2歳以上の未就学児についても「発育状況等からマスクの着用が無理なく可能と判断される児童については、可能な範囲で、一時的に、マスク着用を奨める」とされていた。
今回の提案では、オミクロン株の特徴も判明しつつあり、新型コロナウイルスへの対応が長期化する中で、マスク着用により熱中症のリスクや、表情が見えにくくなることによる発達への弊害も懸念されていると指摘。「従来の考え方（2歳以上の未就学児については、マスク着用を一律には求めず、無理に着用させない）」に戻していくことを考慮する時期にあると考えられる」と提言している。
また、2歳以上の未就学児以外にも、小学校等においてこれまでの考え方を明確化し、「熱中症リスクが高い場合は、登下校時にマスクを外すよう指導」「屋外の運動場やプールでの体育の授業や休憩時間における運動遊びにおいてもマスクの着用は不要とする」等の対応が考えられると提案。十分な距離を確保し、会話を控えること等について指導することは必要だとしている。
2022 年 4 月 1 日以降、妊娠や出産を申し出た職員には、個別に育児休業の制度
等を説明し、育児休業を取得するか否かの意向を確認する必要があります。また、
育児休業等に関する研修をしたり、相談窓口を設置したりすることにより、育児
休業を取得しやすい雇用環境を整備することも必要となります。
詳細解説：
1．必要となる個別周知・意向確認2022 年 4 月 1 日以降、本人または配偶者の妊娠・出
産について申し出た職員に対して、育児休業制度等に関する次の事項を、面談や
書面交付（本人が希望した場合には、FAX、電子メール等も可能）で、個別に周知するとともに、育児休業の取得の意向を確認することが義務付けられました。
① 育児休業・出生時育児休業に関する制度
② 育児休業・出生時育児休業の申出先
③ 雇用保険の育児休業給付に関すること
④ 職員が育児休業・出生時育児休業期間につい
て負担すべき社会保険料の取り扱い
※ 出生時育児休業は 2022 年 10 月 1 日以降の申出が対象
そのため、就業規則に育児休業のことを規定していても､別途､①～④の事項を職員に個
別に周知し、意向を確認する必要があります｡
2．個別周知・意向確認のポイント
職員の中には、第一子を出産することですでに個別周知する事項を理解していて、「制度の説明は不要」ということもあるでしょう。また男性職員の場合には、「育児休業を取得するつもりはない」ということもあります。このような場合でも、職員からの妊娠や出産の申出に対し、個別周知や意向確認を行う必要があります。
個別周知・意向確認の前提として、職員からの妊娠や出産の申出がありますが、この申出は口頭でよいとされています。口頭での申出のみでは、申出やその内容を把握しづらいこともあるため、例えば、出産予定日や産休の取得予定などの情報が把握できるような申請書を用意し、あらかじめ書面を提出してもらうことで、申出を把握することも考えられます。
2022 年 4 月 1 日からは、職員を対象とした育児休業等に関する研修の実施や、職員から
の育児休業等に関する相談を受け付ける窓口の設置等、育児休業を取りやすい雇用環境を整備することも医院の義務となっています。法改正の内容を確認し、もれのない対応を進めましょう。
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社会保険労務士顧問業務 | 社会保険労務士法人ヒューマンスキルコンサルティング (hayashi-consul-sr.com)
