コラム

コラム   介護   保育   医療   福祉

ここでは2021 年12 月に発表された調査結果※から、介護サービスごとに利用者1 人当たりの利用状況をみていきます。

利用状況に大きな変化はみられず

上記調査結果から、2020 年9 月中の利用者1 人当たり利用状況をまとめると、下表のとおりです。

　　　

介護予防サービスでは、通所系の介護老人保健施設が6.0 回で最も多くなっています。最も少ないのは訪問系の介護予防訪問入浴介護で4.2 回です。2019 年からの増減では、介護医療院と介護療養型医療施設が2 日以上の減少となっているのが目立ちます。
地域密着型介護予防サービスでは、介護予防小規模多機能型居宅介護が18.5回となりました。利用回数はどちらのサービスも前年とほぼ同じです。
居宅サービスでは、訪問系の訪問介護が20.1 回で最も多くなりました。次いでその他の介護療養型医療施設が12.2 日、短期入所生活介護が11.3 日となっています。2019 年からの増減では、すべてのサービスが増加しました。
地域密着型サービスでは、定期巡回・随時対応型訪問介護看護が96.7 回で最も多くなりました。ただし前年から1.3 回減少しています。次いで複合型サービスが42.9 回でした。
コロナ禍の2020 年とコロナ前の2019年では、利用状況に大きな変化はみられませんでした。貴事業所の利用状況は、いかがでしょうか。

※厚生労働省「令和2 年介護サービス施設・事業所調査の概況」
2020 年10 月1 日現在で活動中の施設・事業所について集計したものです。詳細は次のURL のページから確認いただけます。
https://www.mhlw.go.jp/toukei/saikin/hw/kaigo/service20/index.html

 

 

4 月には新入職員を迎える医療機関もあることでしょう。ここでは、2022 年2 月時点の最新調査結果※から、医療機関等（以下、医療，福祉）における新規学卒者（以下、新卒者）の給与に関するデータをみていきます。

学歴計は男性が20 万円を超える

　上記調査結果から、医療，福祉の事業所（企業規模10～99 人）における新卒者の2020 年6 月分の所定内給与額を、学歴別にまとめると下グラフのとおりです。
　学歴計は男性が20.1 万円、女性が19.4 万円となりました。調査結果全体（以下、全体）の所定内給与額と比較すると、男性は3,000 円程度高く、女性は1,000 円程度低い状況です。
　大学卒は、男女ともに20 万円を超え、女性の方が男性より高くなりました。全体と比べると、男性で2,000 円、女性で5,000 円程度低くなっています。
　高専・短大卒は男女ともに20 万円を下回り、男性が19.0 万円、女性が18.9 万円でした。全体との比較では、男性で13,000 円、女性で2,000 円程度低くなりました。
　専門学校卒は男性が20.6 万円、女性は19.5万円で、全体より男女とも6,000 円程度高くなりました。
　高校卒は男女ともに17 万円台となっています。全体と比べると男性が3,000 円程度低く、女性は5,000 円程度高い状況です。

高専・短大卒より専門学校卒が高額に

　医療，福祉の所定内給与額を学歴で比較すると、男女ともに大学卒の金額が最も高くなりました。次いで男女とも、専門学校卒が高くなっています。以下、高専・短大卒、高校卒の順になりました。
　ここで紹介したデータは6 月分で、比較的初任給に近いものとなっています。そのため、貴院での新卒採用時の参考にされてはいかがでしょうか。

 

※厚生労働省「令和2 年賃金構造基本統計調査」
産業別に抽出した約78,000 事業所を対象に、2020 年6 月分の賃金等について同年7 月に行われた調査です。有効回答率は70.2％です。所定内給与額とは、労働契約等であらかじめ定められている支給条件、算定方法により6 月分として支給された現金給与額（きまって支給する現金給与額）のうち、超過労働給与額を差し引いた額で、所得税等を控除する前の額をいいます。詳細は次のURL のページから確認いただけます。https://www.e-stat.go.jp/stat-search/files?page=1&toukei=00450091&tstat=000001011429

 

2020 年6 月に改正された労働施策総合推進法が、今年4 月から中小事業主にも適用され、職場のパワーハラスメント（以下、パワハラ）に対処することが義務化されます。今回は、改正内容とパワハラの基礎知識をまとめました。

義務化されるのは、大きく 4 つ

4 月から、主に次の4 つが義務となります。

① 方針等の明確化と、周知・啓発
② 相談・苦情に対応する相談窓口等の設置
③ パワハラ発生時の迅速かつ適切な対応
④ その他、プライバシーの保護や不利益な取扱いの禁止など

①については、パワハラを禁止し、厳正に対処する旨を就業規則や服務規律などに定め、何がパワハラに当たるか、当施設はどのような方針であるのかについて、全スタッフに周知・啓発することが求められています。

どんな行為がパワハラになるの？

法律では、次の3 つをすべて満たした行為を「パワハラ」と定義しています。

① 優越的な関係を背景とした言動
② 業務上必要かつ相当な範囲を超えたもの
③ 労働者の就業環境が害されるもの

客観的にみて、業務上必要かつ相当な範囲で行われる適正な業務指示や指導は、パワハラになりません。個々の状況により判断が異なりますので、下表も参考になさってください。

☞

社会保険労務士顧問業務 | 社会保険労務士法人ヒューマンスキルコンサルティング (hayashi-consul-sr.com)

 

 

 

参考：厚生労働省「職場におけるハラスメントの防止のために」
https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/koyoukintou/seisaku06/index.html

 

A,　正職員の雇用形態をそのまま短時間で働く「短時間正社員」は、厚労省でも推奨している働き方ですが、なかなか普及していません。「短時間＝パート」の概念を打破るには、それなりの経営戦略が必要になります。

　そもそも短時間勤務を希望する職員は、旧来型の働き方であれば就業の継続を断念していた層です。家庭を重視しながらも正社員として働くことに踏みとどまろうとすることを前向きに捉えて、短時間勤務者がモチベーションをたもち、活躍しやすいものにすることが、制度導入の大前提です。育児、介護休業法に定める育児短時間勤務を選択した場合、業務内容などがパートの看護師と同じ扱いでは、将来的に常勤に戻ろうとするモチベーションは上がらないでしょう。

　一方、短時間勤務制度を導入し、多様な勤務形態がふえるほどフルタイム勤務者の負担が大きくなる場合があります。短時間勤務制度の導入は、就業継続の切り札にもなり得る半面、

職員間の不公平感が生まれやすいのも事実です。

　従って、導入を検討するには、①ルール化して不公平感を緩和する②金銭的なインセンティブを与える（処遇で差をつける）という視点が欠かせません。

　また、ある病院では、短時間正社員二つのパターンに分け①勤務時間短縮型⇒１日６時間以上×５日　②休日拡充型⇒所定労働時間×４日（週休３日）で運用されています。個人の事情によってどちらのニーズもあるということで選択できるようにしていますが、どちらも給与は勤務時間に応じて減らすようにされています（賞与はあり）。

更には正職員でも①夜勤免除Ａ（平日日勤のみ）②夜勤免除Ｂ（土日祝の日勤もあり）③夜勤回数制限（月４回以内）④夜勤曜日制限（夜勤の曜日制限あり）⑤勤務制限なし、というようにきめ細かく職員ニーズに対応されています。処遇（給与・賞与）については⑤の制限なしの働き方を１００％として、一定の比率で減額していくような仕組みにしています。

　この病院では「働く人を大切にしてくれる病院」という印象が広まり、応募者が増え、

また離職者も大幅に低下したとのことです。

⇒

社会保険労務士顧問業務 | 社会保険労務士法人ヒューマンスキルコンサルティング (hayashi-consul-sr.com)

法人理念から求める職員像を可視化する

 

私は、法人が園を経営していく上で最も大切な価値観表しているものが、法人理念であると捉えています。多くの園では法人理念を、HP、入園のしおり、パンフレットなどの印刷物をはじめ様々な方法で保護者や職員に周知しています。

ただ、周知はしているものの、どこまで「浸透」しているかというと、なかなか難しいところです。ある園では、職員に理念を改めて尋ねたところ、ほとんどの職員が応えられなかったということをお聞きしています。「浸透」している状態とは、職員が理念の意味を理解し

しそれを日々の実践に活かせる状況を言います。そのような状態にもっていくために経営は、経営理念の周知に努力するだけでなく、それを行動に移せる職員をどれだけ育てることができるのかを日々の活動のかなで考えていく必要があります。

 

求める職員像を的確な言葉で表現する

 

保育現場では職員一人一人の自律的な判断、行動が求められます。しかし保育者不足から中途採用の職員やぱーと職員の増加により、法人理念の背景や創立者の思いが継承できていなかったり、これまでの暗黙の前提が成立しなくなっている園もあるでしょう。法人の、園の、保育実践において、拠り所となるものが必要になるのも自然な流れと言えるかもしれません。そこで、私は法人理念を具体的に実現できる「人財」を「求める職員像」として可視化することをご提案しています。法人理念に基づき、どのように行動してほしいのか、どのような人となりであってほしいのかを整理し、的確に表現する言葉で「可視化」し、職員に示すことが重要です。そのための方法はいろいろあると思いますが、当社では、法人理念を

いくつかのキーワードに凝縮し、各キーワードの意味とそれを実現できる行動を職員の発想で具体的にしていきます。例えば、

キーワード：「思いやり」⇒出来ることに手を出すのではなく、見守って、助けが必要な時は、思いやりの気持ちをもち笑顔で、声をかけて手伝っている。

キーワード：「報告・連絡・相談」⇒何を相談したいのか整理し、自分なりの考え方をもって、先輩や同僚に積極的に相談し、アドバイスは素直に受け入れている。

 

求める職員像が育成指針として活用し、また人事評価に組み入れ定期的に振り返る機会をつくりました

 

法人理念から「求める職員像」を可視化し、周知と浸透を図っている園長先生にお伺いしました。

　先日の職員会議で、園児への声掛けやかかわり方が議題に上がったのですが、中途採用の新人職員の一人から「求める職員像」を根拠にその関わり方の提案が出ました。参加していた職員からは賛同と納得を得ただけでなく、この発言は刺激になったようです。

また、年２回の評価の中に、その実践度合いに関する評価項目を入れて、定期的自己を振返る機会を持っています。いい評価がもらえればモチベーションにもつながっているようです。また上司・部下の間で、現状と今後について話し合う良いコミュニケーションの機会にもなっています。

　園としては、引き続き「求める職員像」に基づく職員の働きぶりを承認し、育成に繋げていければと考えています。

⇒

保育士キャリアアップの仕組みサポートパック | 社会保険労務士法人ヒューマンスキルコンサルティング (hayashi-consul-sr.com)

Ａ３、キャリアパスは個人の能力・適正に応じて、「指導・監督層」になるコースとは別に「専門職」コースを準備し、専門職のキャリアステップと昇給制度で運用しています。

現場では、「優秀な職員ほど役職にはつきたがらない」とか、「知識・技術面でわからないことについて、皆が教えてもらえる職員は決まっており、しかもその職員は役職者ではない」、といった話がよく聞かれます。そこで考えるべきなのが、キャリアパスにおける「複線化」です。つまり、キャリアパスに描かれた昇格ラインによらずに、役職にはつかずに専ら専門性を高め、組織に貢献するキャリアパスを作ることです。この階層を「専門職」として、上級介護職の水準を超える水準をもって処遇します。この場合、当該職員はマネジメント業務を行わず、専ら好きな介護の道を追い続けても、相応の処遇が保障されることになります。専門性の高さを認められてこその処遇なので、職員のプライドも充足することができます。

また、優秀な人材を滞留させては離職につながりかねません。中小企業の中には職員が自らポストの数を読んで、諦めムードが漂っているようなケースも散見されますが、「専任職」を設けて、「当法人は、管理上の役職だけがポストではない。専任職というスキル面のリーダーもあり、相応に処遇する」と周知すれば閉塞感が一気に変わるはずです。

業界別の詳細は下記をご参照ください。

①医療分野キャリアパス

　クリニック人事サポートパック（評価制度、賃金制度の作成） | 社会保険労務士法人ヒューマンスキルコンサルティング (hayashi-consul-sr.com)

②介護分野キャリアパス

　処遇改善加算対応キャリアパス構築コンサルティング | 社会保険労務士法人ヒューマンスキルコンサルティング (hayashi-consul-sr.com)

③保育園のキャリアパス

　保育士キャリアアップの仕組みサポートパック | 社会保険労務士法人ヒューマンスキルコンサルティング (hayashi-consul-sr.com)

 

《 財務省 》

財務省は13日の「財政制度等審議会」の分科会で、介護サービスの利用者負担を"原則2割"とすることを改めて主張した。制度の持続可能性を確保していく観点から、給付と負担のバランスをとるべきと理解を求めている。

今後の介護保険の改革が論点の1つとなったこの日、財務省は再び"原則2割"を提言した。あわせて、現役世代並み所得（3割負担）の判断基準の見直しも検討すべきとした。

介護サービスの利用者負担は現行、個々の所得に応じて1割から3割に設定されている。利用者の概ね9割が1割。財務省は2割、3割の対象を広げて給付費抑制につなげたい考えで、これまで再三にわたり見直しを迫ってきた経緯がある。

ただ現場の関係者の間では、「高齢者の生活が苦しくなる」「サービスの利用控えが起きる」といった慎重論も根強い。2024年度に控える次の制度改正に向けては、このテーマが大きな焦点の1つとなる。政府は今年の年末に大枠の方針を決める予定。（介護ニュース）

介護施設・事業所に対する行政の「運営指導（従来の実地指導）」について、厚生労働省は自治体がチェックすべき標準的な「確認項目・確認文書」を新たに公表した。今年度からこれに沿って指導にあたるよう求め、事業者にも自己点検を促している。どんな内容になっているのだろうか。

標準的な「確認項目・確認文書」は、事業所が人員や設備、運営に関する基準などを満たしているか否か見極めるためのもの。今回の特徴は、昨年4月の介護報酬改定の内容が網羅的に反映されたことにある。一連の基準の厳格化に伴い、「運営指導」で事業者がチェックを受ける項目・文書も以前より増えることになりそうだ。

例えばBCP（業務継続計画）の策定や虐待防止の対策。厚労省は全サービスに義務付けたことを踏まえ、標準的な「確認項目・確認文書」にもその進捗の把握などを盛り込んだ。

あわせて、全ての無資格の介護職員に「認知症介護基礎研修」の受講を義務付けることから、「受講のために必要な措置を講じているか」もチェック対象として明記。全サービスに求めているハラスメント対策に関する項目も新設した。

このほか、従前から施設系サービスに設けていた衛生管理の取り組み（感染症対策などを含む）の項目について、同じく新たに義務化する訪問系サービス、通所系サービスなどにも拡大している。

＊ BCPの策定、虐待防止の対策、認知症介護基礎研修の受講、衛生管理の取り組みには、義務化に向けて3年の経過期間が設定された。完全義務化は2024年度からで、それまでは努力義務などと位置付けられている。

この標準的な「確認項目・確認文書」は、事業所が適切に運営されているか否かを調べて必要な支援を行っていくにあたり、自治体がどの部分を、どの書類をもってチェックするかを明確にする機能を持つ。「運営指導」の自治体ごとの違いをできるだけ無くすほか、現場を悩ませる事務負担の軽減につなげる狙いがある。ただ今回は、前回改定で基準自体が厳格化されたため確認項目などが多くなる形となった。

 

 

 

《 会合後に会見する財政審の増田部会長代理 13日 》

財務省は13日、国の財政を話し合う審議会（財政制度等審議会・財政制度分科会）の会合を開き、今後の社会保障制度の改革を俎上に載せた。

介護分野では今回も、居宅介護支援のケアマネジメントをやり玉にあげた。

要介護の高齢者らが積極的にサービスを使えるように10割給付としている現状を問題視。「サービス利用が定着し、他のサービスで利用者負担があることも踏まえれば、利用者負担を導入することは当然」と主張し、次の第9期（2024年度〜2026年度）からの実現を強く求めた。

政府全体の方針への反映を目指し、来月にもまとめる提言に盛り込む考え。右肩上がりの給付費や40歳以上の保険料の抑制につなげる狙いがある。会合では委員から賛同の声があがった。

財務省はこの日も従来通りの持論を繰り返した。「法人・上司からの圧力で自法人のサービス利用を求められた、という経験を見聞きしたケアマネがいる」「介護保険サービスをケアプランに入れなければ報酬を受け取れないため、必要のない福祉用具貸与などを入れるケアマネが一定数いる」などと指摘。公正・中立の観点から問題があると断じ、「利用者が自己負担を通じてケアプランに関心を持つ仕組みとすることは、サービスのチェックと質の向上にも資する」と強調した。

こうした財務省の意見に対し、介護現場の関係者からは「利用者負担を導入すると、利用者・家族の意向をできるだけ反映して欲しいという圧力が強まり、かえって給付費の増加を招く」などの慎重論が出ている。次の2024年度改正でどう対応するか、政府は今年の年末に判断を下す予定。（介護ニュース）

採用後、その従業員の能力や適性を判断する期間として、試用期間を設定する企業が多くあります。試用期間を設定するか否かは企業の判断になりますが、設定する際には、運用上の留意点があるため、その内容を確認しておきましょう。

1. 試用期間の位置づけ

　試用期間は、採用後に自社の従業員として中長期的にふさわしい人材であるかを判断するための位置づけとされています。試用期間を設定すること自体に法令上の問題はありませんが、試用期間であれば自由に解雇や試用期間満了で退職とすることができるわけではなく、契約を終了するときには相応の理由が求められます。
　また、労働基準法では「試みの使用期間中」として入社後14 日以内の従業員について、解雇予告の適用を除外していますが、この場合であっても、自由に解雇ができるわけではありません。
　なお、一般的に試用期間を3 ヶ月から6 ヶ月程度として定める企業が多くありますが、試用期間中の従業員の身分は本採用後と比較して、不安定なものとなるため、極端に長い期間設定することは、裁判で無効とされるリスクがあります。

2. 試用期間中の労働条件

　従業員の労働条件は、法令に違反しない限り自由に設定することができ、試用期間中について、本採用後と異なる労働条件を設定することも可能です。この場合、求人募集の際にその内容を明記しておく必要があります。
　例えば、ハローワークで求人を申込む際には、試用期間中の労働条件について異なるかを確認し、異なる場合には、試用期間中の労働条件をできる限り詳しく記入することになっています。

3. 就業規則へ規定すべき事項

　試用期間を設定する際には、試用期間に関する事項を就業規則に規定しておく必要があります。規定する事項としては以下のようなものが挙げられます。
①試用期間の目的
②試用期間の長さ
③試用期間中の賃金やその他の労働条件
④本採用しない場合の基準
⑤試用期間の延長に関する事項
⑥勤続年数の算定にかかる試用期間の取扱い
　就業規則にこれらの事項が定められていることを確認するとともに、採用時には試用期間があり、従業員としての適格性等を判断している旨を従業員に説明しておくことが重要です。

 

　試用期間を設定している企業においても、その管理ができておらず、知らないうちに試用期間が終了し、自動的に本採用になっていたということがあるようです。試用期間を機能させるためには、試用期間が終了する前に直属の上司から従業員の勤務態度をはじめとした適格性等について確認し、必要に応じた教育を行うといった運用をすることも試用期間を設定する上でのポイン
トとなります。

⇒

社会保険労務士顧問業務 | 社会保険労務士法人ヒューマンスキルコンサルティング (hayashi-consul-sr.com)