介護・保育・医療のQ&A
A 「採用での失敗は、育成でカバーすることは難しい」とも言われます。
どのような人を採用するか、これは言うまでもなく、事業運営の中で最も重要な事項といっても過言ではないでしょう。社員の定着のためには「定着するような人材を採用する」といった方が現実的かもしれません。しかし、実際には人手不足の際には、「応募してくれた方は、多少気になる点があってもほとんど採用する」という状況は、決してめずらしいことではありません。このようなことを繰り替えしていると「すぐに辞めるような人」を採用していることになりかねません。
それでは「辞めない人材」とはいったいどんな人材なのでしょうか。それは法人理念に共感できる職員を選ぶことです。理念に共感できるとは、法人として「大切にしたい価値観」の共有ができる方と言ってもいいかもしれません。
現場が人手不足の状況なので、ついつい早く人を「補充」したいという考えから、候補者の過去の経験、職務のスキル、資格などを重視した基準で採用を決定する場合も多いと思います。ただ、結果として、このような情報は、意外とあてにならないという経験をされた経営者も多いのではないかと思います。そこで、重要なのは「その方の価値感が法人の価値観や考え方に合うかどうか」ということになるのですが、問題はそれをどのように見極めるか、ということになります。もちろん、価値観が垣間見れるような質問内容を、事前にしっかり準備しておく必要がありますし、その結果を面接官複数の目で見て、客観的な指標にまで落とし込んでいくことをお勧めしています。
一方、候補者もそれなりに準備をして面接に臨みますので、なかなかホンネの部分までは見極めるのは難しいものです。ある法人の理事長は、法人創設の経緯や経営理念をできる限りわかりやすく、そして何度も何度もしつこいぐらいに伝え（これが重要ということです）、それを聞いている表情や反応で、十分判断できるということをおっしゃいます。また、ある施設長は、事前に施設見学（かなり細部にわたる現場見学）を行っていただき、そこで感じた内容を、どれだけ自分の言葉で伝えられるかをみている、と言います。このような方法ですと、事前の準備ではなく、過去の経験が本人の言葉で出てくることが多く、その方の現在の感じ方や価値観が、よりリアルに伝わってくるといいます。
下記に面接のときの質問の留意点をお伝えいたしますのでご参考にしてください。
- 具体的な内容を質問する
漠然とした回答ではなく、具体的な回答を聞くことで本音を見出します。
・「なぜこの仕事を選んだのか、人の役に立つとはということは、どういうことなのか
具体的に言ってください」
・「採用された場合、あなたの能力をどういった仕事に活かしたいですか。具体的にこたえてください」
- 人間関係についてどう考えているか確認する。
人間関係の関する質問は、入職後のトラブル回避にためにも非常に重要です。
・「入職後、法人とあなたの方向性や想いが異なる時、あなたはどのようにしますか？」
・「同僚との意見が食い違う場合、あなたは意見を通しますか、黙りますか、また通すとしたらどんな方法で？」
- 求職者からの質問を引き出す
面接試験で一通り質問が終わったら、必ず求職者に対して質問がないか確認します。面接が終わったという安心感から本音が見え隠れすることがあり、人間性を確認できることもあるようです。求職者が質問する内容は、採用された場合のことを想定していることが多いため、「どの部分に興味を示しているか＝本当の志望動機」がわかることも多いように思います。
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A労働契約書に業務内容を明記し、清掃は仕事の一環であることを伝えてください。ただし、伝え方は工夫しましょう。
使用者は業務遂行のために指示命令をする権限を持ちます。労働者はそれに基づき労務を提供する義務があります。それが労働契約です。
そのためには、まず掃除を断られたときに「それはあなたの義務ですよ」と伝えるためには、その業務内容を労働契約書に記載しておくことが必要です。すべての業務を書くことは難しいかもしれませんが、「受け業務」や「診療の補助」という文言だけでなく、「クリニック運営に関わる業務、その他院長から指示のあった業務」などある程度ひろい内容が該当するようにしておくことがポイントです。
上記のように労働契約書に記載してあるのに従わない。指導しても治らないということであれば解雇要件に該当します。もちろん、何度も指導教育をしても治らないということで
あればですが。
本人なりの正当な理由があるということであれば、それがクリニックの理念や院長の方針に合っているかどうかという問題になります。例えば、困った職員が聞きかじった知識で、「トイレは汚染度が高いので、業務以外で感染リスクを負うのはおかしい」などという理由をつけてくることもあります。それは常識的に考えて、クリニック受け受付かトイレといった程度では生命や身体の危険とまでは判断されないと考えていいでしょう。
ただ、スタッフも命令されるばかりでは主体的に業務を進めてくれませんので「言い方や伝え方」には工夫が必要です。「掃除をしなさい」ではなく「患者さんに気持ちよく過ごしてもらえるようにしましょう、それがプロの仕事です」など目的や目指す方向をしっかりと伝えてあげることも大切です。
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A,例えば、10人規模の訪問介護事業所や、通所介護（デイサービス）事業所でも十分にキャリアパスは構築できます。規模が小さい事業所は職責や組織のポジションが少なく、また給与財源が限られているという理由で、キャリアパスを作っても、意味がないとお考えの事業所は多いようです。ただ、社内のポジションで考えてみると、資格等級制度における「昇進」と「昇格」は異なります。「昇進」は確かにポジションが空かなければ上に進むことはできませんが、「昇格」は等級要件がクリアできれば全員昇格するのが、キャリアパスにおける資格等級制度の考え方です。例えば、取得した資格のレベル、勤続年数、人事評価などで、各等級の要件を定め、その昇格要件を決め、給与や時給に連動させれば、立派なキャリアパスです。また、昇給財源ですが、前述の処遇改善加算金を、財源に充当させることも十分可能ですし、むしろ国もそれを奨励しています。もしかしたら、従業員教育に時間をかけられない小規模事業所だからこそ、その仕組みにより自発的に能力を高めるようになるといった、キャリアパス効果は大きいかもしれません。
詳細は
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①医療分野キャリアパス
クリニック人事サポートパック（評価制度、賃金制度の作成） | 社会保険労務士法人ヒューマンスキルコンサルティング (hayashi-consul-sr.com)
②介護分野キャリアパス
処遇改善加算対応キャリアパス構築コンサルティング | 社会保険労務士法人ヒューマンスキルコンサルティング (hayashi-consul-sr.com)
③保育園のキャリアパス
保育士キャリアアップの仕組みサポートパック | 社会保険労務士法人ヒューマンスキルコンサルティング (hayashi-consul-sr.com)
☞福祉・医療向け人事評価コンサルティング | 社会保険労務士法人ヒューマンスキルコンサルティング (hayashi-consul-sr.com)
A 労働時間管理は「時間外労働の管理」といっても過言ではありません。各部署の所属長が残業の必要性を判断し、適切時間を指示するなど、管理職の役割は重要です。職員、個々に勤務時間内に仕事を終える意識をいかにもたせるかが重要です。
一方、始業時刻＝出勤時刻、終業時刻＝退勤時刻 という認識で時間管理を行っている事業もいまだ多くあります。このような事業所には、労働時間の定義についてまずは指導教育する必要があります。つまり始業終業時刻と出退勤時刻は違うという認識をまずは持っていただくことです。労働時間に関する意味を理解することで、その時間管理意識を持って業務を遂行していくことは、今後、さらに重要なポイントになります。そのためには、まず指導いただきたいのは、時間外労働の「許可制」です。当然ながら業務は所定時間内に行うのが前提ですが、事情により残業になりそうな場合には、その理由と終業時刻を明記し、許可制とする必要があります。それにより、所定外労働割増をつける時間が明確になりますし、何より大切なことは各職員の時間管理意識を高めることができます。ただし、残業の許可制を規定に定めていても、許可を受けない残業のすべてが無効になるかというとかならずしもそうではありません。通常の業務をこなすうえで,所定時間内終わらないような業務量を要求したならば、残業時間に対して、黙示の承認があったということになり、残業時間に該当するという判断になりますので、適宜の指導が必要になります。
ただ、残業を所属長の許可制にしていても、申請された残業内容をよく理解せずに全部承認していたり、逆に、明らかに残業が必要な業務量にも関わらず許可をしなかったりと、所属長により対処の仕方はまちまちになりがちです。本当に必要な残業かどうか、どの程度の時間が必要かなどを判断して、適切な許可を与える必要があります。
残業許可制運用のポイント
- 残業の理由を明確にさせる
「何のために残業をするのか」「なぜ、その業務が残ってしまったのか」を確認します。例えば、許可申請の残業理由に「介護記録作成の為」とだけ記入させるのではなく、「なぜ
介護記録作成業務が残ってしまったのか」を記入させます。そうすることで、原因を本人と上司が確認しあうことで改善に繋げることができます。残業理由が本人の能力の問題であれば、個別指導や業務の標準化を進める必要があります。
- 残業内容の緊急性・必要性を判断する
その業務が「要当日処理」か「翌日処理で可」なのかをメリハリをつけて確認します。
またその業務は、「あなたがやらなければならない業務」なのか「次の交代勤務者で対応できる業務」なのかを確認します。
- 業務の上限時間（目安）を指示する
「その業務は３０分で終えて」と目標時間を指示します。業務内容応じて適切な時間を指示することは必要です。但し、このことは「３０分以上の残業は認めない」と上限設定をすることではありません。上限を超えて残業していても、事実上、黙認している状況であれば
それは「黙示の承認」に該当します。
- 職員の健康状態にも配慮する
休憩はきちんととれたか、体調にお問題はないか、などを確認します。こうしたことは、日頃の部下とのコミュニケーションで行っておきたいところです。
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A 処遇改善加算Ⅱの制度を園に導入するには、職位と職務内容を就業規則やキャリアパスの役割等級表に明記することをお勧めしています。リーダー名も「乳児リーダー」「発達支援リーダー」「食育リーダー」などが多いですが、これはあくまで一例です。園長先生が実現したいことによって、それぞれの園ごとに異なるものです。
ある園では、クラス業務に収まり切れない園全体に関わることをスムーズに進めるため、既存の委員会に着目した組織づくりをしています。具体的には既存の委員会に、保育環境、保健衛生、安全管理などをそれぞれに割り振ります。そして委員会の中から処遇改善等加算Ⅱの「保育環境リーダー」「保健衛生リーダー」「安全管理リーダー等を任命します。
例えば、保育環境リーダーの職務内容は「園内環境整備年間計画の作成および実施、園児とともに環境整備の実践（園舎、園庭等）です。保育環境リーダーが一人ですべてこなすのではなく、環境整備の場所や日時を職員に割り振り、可能なものは園児とともに実践してもらい、進捗状況を確認します。園全体の保育環境整備を、リーダーが計画にそって采配することになります。
また、ある園では園の特色である自然遊びや楽器を、より日々の保育に取り入れて実践発表までを担う保育者を育成したいと、処遇改善等Ⅱの「自然遊びリーダー」「楽器リーダー」を設けています。従来は、園長や主任を中心に進めてきたのですが、園の特色をより打ち出すには保育者が主体となって進め、継続することが重要と考えてのことです。
リーダーたちは、ポジションと職務内容が与えられ、取り組むことで成長していきます。延長先生の励ましや承認が、リーダーたちのやる気を引き出し、成長を後押しします。園長先生が実現したいことに向けて、是非、処遇改善加算等Ⅱの制度を園経営に活かしていっていただきたいと思います。
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Ａ 評価フィードバックを年２回実施し、さらに個別面談（毎月）にて課題解決のフォローを行っている。
人事評価でもっとも大切なキーワードは何でしょうか。それは「透明性」と「納得感」です。透明性とは、人事評価でいえば、どういう評価項目で、だれがどのようなプロセスで評価をしているのかが明確であること。また「納得感」とは、なぜその評価結果になったのか被評価者が理解し、納得することです。しかしながらこの納得感が生まれるのはそう簡単にはいきません。なぜなら多くの職員は、自分は一所懸命仕事をし、それなりに仕事で貢献していると思っているからです。しかしながら、上司の評価がそのようなものでない場合には、だれしも心穏やかでは、いられないはずです。半ばあきらめて、表面的に納得したフリをしている場合も多いのではないでしょうか。それでは納得感を醸成するにはどうすればいいのか。まず、絶対に必要なのが、フィードバック面談です。面談では、自己評価と上司評価が明らかに違っている項目に着目し、その評価にした根拠を具体的に話し合うことで、お互いの視点や期待レベルを知ることができ、初めて「納得感」が醸成されてくるものです。
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①医療分野キャリアパス
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③保育園のキャリアパス
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A 始業前の準備の時間 始業時間前の業務については、従来から慣行として継続して行われているものと個人的に任意に判断し た内容があると思われます。ここで一度業務内容を見直し、準備行為として必要な業務であるのかどうか を精査する必要があります。 当該業務内容が本当に必要な業務であるか優先度等を考慮し、準備行為として必要な行為とされるもの か、または業務としてその内容・範囲を定め、院長等から指示を行うことを明確にしているものであれ ば、労働時間として算定することが必要になります。
一方、院長等からの指示はないが業務上必要と本人が任意に判断し、上司の指示を得ないまま業務を 行った場合は、明確な基準がない限り黙示の指示となり労働時間として算入することが必要となります。 ただし、その内容が業務上の必要性はなく、本人が任意に判断して行った場合は、労働時間として算定す る必要はないと考えられますが、事前に業務と業務以外の時間基準を明確に定め、周知することが必要となります。
2 自己研鑽等の時間（学会参加、学会の論文作成など） 宿日直の基準や、自己研鑽の時間などは、昭和22年に示された通達というもので運用されています。 医師の働き方改革に伴い、この基準が令和元年７月に新たに示されました（「医師の研鑽に係る労働時間 に関する考え方について」）。しかし、その内容は革新的に新しくなったものではなく、従来の通達を踏襲 したものとなりました。 ① 所定時間内に使用者に指示された勤務場所で研鑽を行う場合は労働時間とする ② 所定時間外に診療等の本来業務と直接の関連性なく、かつ、上司の明示・黙示の指示によらず行 われる場合は労働時間に該当しない
近年の医学や医療技術の日進月歩の進歩発展は目覚しいものがあります。より質の高い医療に対する ニーズ、患者へのきめ細かな対応のため、学習し「研鑽」する時間については、業務上必要と判断され業 務上の指示がある場合は、労働時間と算定すべきとされました。
一方、個人的な関心として、新しい考え方や医療技術の進歩成果について学習し、研究する「自己研鑽」 の時間については、労働時間として考える必要性はないという線引きが設けられた内容になっています。 これを明確にするための手続きとして、申告の手続きなどを行い、労働時間とそうでない時間との区別 をすること等が示されました。また、環境整備として、院内に勤務場所とは別に、労働に該当しない研鑽 を行う場所を設けること等が示されました。明確になることで時間外労働は減るかもしれませんが、実態 として申告手続が増えることになりますので、効果的な軽減とするには今後の運用次第といえます。 自主的にスキルアップする機会を失うことは、生産性の低下や競争力の低下につながりモチベーション 向上もできなくなる可能性があります。 自主的業務が労働時間として認められるか否か、またその範囲・内容等について、内部で可能な限り配 慮を行い、通達を確認して運用されるようお勧めします。
クリニック院長に向けた労務管理セミナーを開催いたします。日時は７月２２日（金）１８：３０と７月２４日（日）１３：３０です。どちらも同じ内容ですので御都合にあわせてご参加ください。
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A パート職員から正職員へ登用した場合でも、年休を付与する日（基準日）は変わりません。よって、事業所は、パート職員を正職員に登用したタイミングで、改めて年次有給休暇を付与する必要はありません。
詳細解説：
1．年次有給休暇の付与ルール医院は、正職員、パート職員などの雇用形態に関係なく、6 ヶ月間継続勤務し、所定労働日の 8 割以上出勤した職員に対して、年次有給休暇（以下、年休）を付与しなければなりません（労働基準法第 39 条）。付与する日数は、基準日における週の所定労働時間と所定労働日数をもとに決定され、基準日から 1 年を経過するごとに、勤続年数に応じた日数を付与します。
2．パート職員を正職員へ登用した際の取扱いパート職員を正職員へ登用することにより、所定労働日数が増えたとしても、基準日を変える必要はありません。そのため、質問のように 1 月 1 日の基準日に年休を付与したのであれば、4 月 1 日に改めて付与する必要はなく、また所定労働日数が増加した分の年休を追加して付与する必要もありません。次の基準日である 1 月 1 日に正職員としての年休を付与することで足ります。この取扱いは、正職員からパート職員へ転換した場合も同様です。正職員登用時の留意点として、年休を取得したときの賃金の取扱いがあります。職員が年休を取得した日の賃金は①平均賃金、②所定労働時間労働した場合に支払われる通常の賃金、③標準報酬日額のいずれかの方法で支払うと定められています。一般的には②の方法が多く採用されており、パート職員が年休を取得したときは、時給に所定労働時間を乗じて計算した賃金を支払っています。正職員へ登用後に、パート職員のときに付与した年休を取得した場合であっても、取得時（登用後）の雇用契約の内容に基づき賃金を支払う必要があります。そのため、1 日の所定労働時間が5 時間だったパート職員を、1 日の所定労働時間が 8 時間の正職員へ登用した場合、登用後は 8 時間働いたものとして取り扱います。正職員の場合、実質的には年休を取ったとしても月給分を支払うことになるでしょう。
事業所がパート職員を正職員へ登用しても改めて年休を付与する必要はありませんが、年休を取得した日の賃金の取扱いや、登用後の新たな基準日に付与する年休の日数が変わることがあります。そのため、勤怠システム等を利用して年休を管理しているときは、適切な管理ができるかを確認しましょう。
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A
評価項目を具体的な「行動表現」にすることで、評価がより客観的になり、また職員の課題を具体的に指導できる。
評価することは非常に難しく、評価者訓練を受けないと評価は出来ないと言われています。しかしそれは、評価項目が抽象的で何を評価すればいいのかわからないという原因が考えられます。
評価を行う難しさには、①人によって評価が変わる ②評価項目が不明確なので評価する人も、される人もわかりにくい、さらに③誤評価の原因（ハロー効果、偏り傾向、寛大化など）評価するということに困難さが付きまとっています。例えば「協調性」という表現で終わってしまう評価項目の場合、何が協調性なのか評価者が判断しなければなりません。抽象的な表現は職員をいろいろな視点から評価できることになり有用ですが、評価の公平性や客観性からみるとかなり深い問題が含まれています。具体的な行動表現にすることで、だれでも同じ理解とすることが大切です。
【具体的行動表現の実例】
評価項目：「感謝の気持ちをもってご利用者、職員に接する」
を具体的な評価項目にした場合に、例えば下記のような例となります。
例１：ご利用者や職場の仲間に感謝の気持ちで接することが出来、「○○さんのおかげです」や「ありがとう」が素直に笑顔で言える。
例２：ご家族様や見学、来訪者の目を見て、笑顔でお名前を添えて「ありがとうございます」と伝えている。
例３：他部署等の協力や理解があって自分が仕事ができる事に感謝して、相手の状態を配慮し、「お手伝いしましょうか」「何か私にできる事はないですか」と声掛けしている。
以上ご参考にしていただければと思います。
詳細は
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①医療分野キャリアパス
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②介護分野キャリアパス
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③保育園のキャリアパス
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2022 年 4 月 1 日以降、妊娠や出産を申し出た職員には、個別に育児休業の制度
等を説明し、育児休業を取得するか否かの意向を確認する必要があります。また、
育児休業等に関する研修をしたり、相談窓口を設置したりすることにより、育児
休業を取得しやすい雇用環境を整備することも必要となります。
詳細解説：
1．必要となる個別周知・意向確認2022 年 4 月 1 日以降、本人または配偶者の妊娠・出
産について申し出た職員に対して、育児休業制度等に関する次の事項を、面談や
書面交付（本人が希望した場合には、FAX、電子メール等も可能）で、個別に周知するとともに、育児休業の取得の意向を確認することが義務付けられました。
① 育児休業・出生時育児休業に関する制度
② 育児休業・出生時育児休業の申出先
③ 雇用保険の育児休業給付に関すること
④ 職員が育児休業・出生時育児休業期間につい
て負担すべき社会保険料の取り扱い
※ 出生時育児休業は 2022 年 10 月 1 日以降の申出が対象
そのため、就業規則に育児休業のことを規定していても､別途､①～④の事項を職員に個
別に周知し、意向を確認する必要があります｡
2．個別周知・意向確認のポイント
職員の中には、第一子を出産することですでに個別周知する事項を理解していて、「制度の説明は不要」ということもあるでしょう。また男性職員の場合には、「育児休業を取得するつもりはない」ということもあります。このような場合でも、職員からの妊娠や出産の申出に対し、個別周知や意向確認を行う必要があります。
個別周知・意向確認の前提として、職員からの妊娠や出産の申出がありますが、この申出は口頭でよいとされています。口頭での申出のみでは、申出やその内容を把握しづらいこともあるため、例えば、出産予定日や産休の取得予定などの情報が把握できるような申請書を用意し、あらかじめ書面を提出してもらうことで、申出を把握することも考えられます。
2022 年 4 月 1 日からは、職員を対象とした育児休業等に関する研修の実施や、職員から
の育児休業等に関する相談を受け付ける窓口の設置等、育児休業を取りやすい雇用環境を整備することも医院の義務となっています。法改正の内容を確認し、もれのない対応を進めましょう。
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