介護・保育・医療のQ&A
A,法人が遅刻を繰り返す職員を放置すれば、業務に支障をきたす可能性があることはもちろんのこと、周りの職員にも悪影響を及ぼす可能性があるので、法人はそのような職員を放置せず、その都度、注意指導を行うことが大切です。
注意指導を行う場合には、最初は口頭で注意を行うことで構いません。もっとも口頭による注意指導で遅刻が改善されない場合には、書面の形でしっかり厳重に注意喚起を行うことが肝要です。文章で行うことがむずいかしい場合にはメールでも構いません。書面など注意喚起を行うことで、遅刻が看過できないことを強調するとともに、遅刻に対する事実や注意指導を客観的な証拠として残しておく効果があります。
書面の具体的な内容としては、当該遅刻の件に対する注意指導に加え、以前から繰り返し遅刻を行っており、口頭で注意指導を行ってきたことが改善されていないといったこれまでの経緯や、今後も繰り返される場合には、就業規則の懲戒事由に基づいて懲戒事由となる可能性があることを記載することが肝要です。
また、注意指導を行っても改善が見られない場合には、会社として懲戒処分を検討します。一般的な就業規則には、懲戒事由として「正当な理由なく無断でしばしば遅刻早退をまたは欠勤を繰り返したとき」といった規定があると思いますので、この条文に基づき懲戒処分を検討します。そして、実際に懲戒処分を行う場合には、懲戒処分に必要な手続きが就業規則に記載してあれば、その手続きにしたがって懲戒を行うことになります。また、懲戒手続き
の記載がなかった場合であっても、最低当該職員に対して弁明、聴取の機会を設けることは必要不可欠です。具体的には、なぜ遅刻をしたのか、当該職員からよく事情を聴取して、正当な事由が認められないかどうかよく分析する必要があります。
その結果、正当な事由がない場合には、懲戒処分を行うことになります。懲戒処分の程度としては、原則として一番軽い処分（戒告など）を適用することが妥当です。それでも改善が見られない場合には一段ずつ重い処分を課してことが相当と思われます。ただし、遅刻を原因として法人にとって大きな損害が出た場合には、その損害の程度を考慮して、懲戒処分が初めてであっても、最初から重い処分を課すことが適切な場合もあります。
懲戒処分の段階を経てもなお改善の余地がない場合には、最終的には懲戒解雇も検討せざるを得ないでしょう。
Q、マタニティーハラスメント（以下「マタハラ」）とは一般に働く女性が妊娠出産を理由として解雇そのほか不利益になるような扱いを受けたり、精神的、身体的な嫌がらせを受けることを意味します。
保育所は女性の多い職場環境であることもあり、それぞれの妊娠・出産に関する価値観の違いから、保育士間で、本人に自覚のない心無い発言がなされ、マタハラが問題になるケースは少なくありません。
これら「マタハラ」に関する法改正でも、事業主に対してマタハラ対策を講じることが義務付けられています。すなわち、事業主は、従前から、妊娠、出産および育児休業を理由とする解雇そのほかの不利益取り扱いを禁じていましたが、改正法施行により、新たに職場における他の同僚に対するマタハラに関する言動により就労環境が害されることがないよう、これを防止する措置を講じる必要があるものとされました（育児介護休業法25条）。
（１） 事業主の方針の明確化およびその周知・啓発
以下の事項について、就業規則などの規定や文書に記載し周知・啓発が必要となる。
① 妊娠・出産・育児休業に関するハラスメントの内容
② 妊娠・出産・育児休業に関する否定的な言動がハラスメント発生の原因や背景となること。
③ 「ハラスメントがあってはならない」旨の事業主の方針
④ 相談に応じ、適切に対応するための相談窓口の設置
（２） マタハラにかかる事後の迅速かつ適切な対応
マタハラの相談があったときは、まず事実確認を行い、確認ができた時には、速やかに被害者に対する配慮の措置を行うとともに、行為者に対して、懲戒処分などの措置を適正に行います。また再発防止に向けて、改めて保育所における教育研修を実施することも必要になります。
A, たとえ面接の空気を和らげるためであっても、家族に関することなど、適性と
能力に関係がない事項を採用面接時に質問し把握することは、就職差別につなが
るおそれがあります。この機会にその他の項目についても、不適切な質問をして
いないか確認しましょう。
詳細解説： 2018 年度にハロー ワークが、不適切な 採用選考の実態につ いて把握した状況に よると、応募者から 「本人の適性・能力以外の事項を把握され た」との指摘があったもののうち、家族に関 することが 42.9％を占めました。面接者が悪 気なく、面接の空気を和らげるためにさまざ まな質問をするケースが多いようですが、適 性や能力に関係がない事項を採用面接時に質 問し把握することは、就職差別につながるお それがあります。不適切な質問の例としては 下表のようなものが示されています。 「いままでもそのように質問してきたか ら」「差別するつもりはないから」といった 判断で、質問内容を見直さないでおくと、不 適切な質問に該当している危険性がありま す。この機会に、自院の採用面接における質 問について問題がないか確認しましょう。 【家族に関すること】 × 「家族構成を教えてください」 × 「父親の勤務先を教えてください」 不適切な理由： 本人の責任でない事柄で採否を判断しようとしていると みなされます。 【住宅に関すること】 × 「家は持ち家ですか、借家ですか」 × 「家の周辺にどんな施設がありますか」 不適切な理由： 採用後、施設に損害を与えた場合の補償能力を判断した り、家柄や育ちの良否を推量し偏見をもって応募者の人 格を判定することにつながるおそれがあります。 【思想・信条にかかわること】 × 「尊敬する人物は誰ですか」 × 「愛読書は何ですか」 不適切な理由： 憲法で保障されている個人の自由に属することであり、 採用選考の場で持ち出すことは、基本的人権の侵害にあ たると判断されます。 【男女雇用機会均等法に抵触すること】 × 「結婚、出産しても働き続けられますか」 不適切な理由： このような質問を行うことは、男女雇用機会均等法等の 趣旨に違反する採用選考につながります。 社会保険労務士法人ヒューマンスキルコンサルティン
Ａ，パワハラに関し実際に何をすればパワハラになるのか、十分に理解できている方は以外と少ないのではないでしょうか。そのため本来、部下を指導監督する上司が、これはパワハラにあたるのか、などと判断に迷ってしまうこともあると思います。さらに本設問のようにちょっと厳しく注意すると部下から「パワハラだ」などと言われると上司は注意する出来ないのではないかと思ってしまうケースも散見されます。そこで、まずはパワハラに関する基本的な考え方について検討したいと思います。
パワハラにつては、法律上の定義があるわけではありませんが、厚生労働省は「職場のパワーハラスメントとは、同じ職場で働くものに対して、職務上の地位や人間関係などの職場内の優位性を背景に、業務の適正な範囲を超えて、精神的・身体的苦痛を与える又は職場環境を悪化させる行為をいう」と定義しています。
つまり注意指導そのものがパワハラにあたるものではなく、注意指導の程度や態様が度を越している場合にはパワハラにあたる可能性があるということになります。裁判上も、注意指導の目的は正当なものであったとしても、感情的になって大きな声を出したり、部下の人間性を否定するかのような表現を用いて叱責した点などは「社会通念上、許容される範囲を超える」としています。
御質問のケースでは、上司は部下の誤字脱字が多いことを、業務を対象にして注意指導を行っていると言えます。しかしながら部下は注意されたにも関わらず改善されないだけでなく、反抗的な態度をとってきたとのことですから、その分厳しく注意するのは当然と言えます。もちろん、先に述べた人格否定を行う、大声で怒鳴るといった注意指導は行き過ぎですが、そうでない限り、上司の注意指導はパワハラとはいえないでしょう。注意指導を行うときには、くれぐれも冷静に行うことが大切です。
A, 試用期間中、勤務状況や勤務態度が不良であり、本採用することが不適格と認められるとき法人は、当該職員に対して、就業規則に基づいて本採用を拒否することができます。
またそのような状況下で、通常の試用期間では本採用すべきか否かの判断がつかない場合、就業規則に規定があれば、試用期間を延長することも可能です。このようか対処を行う場合のポイントは下記になります。
- 試用期間の明示
試用期間は一般的の事業所が採否を決定する段階で、その方の資質、性格、能力そのほかの適格性を判断することができないため、採用の最終的な決定を留保したものであると考えられます。実務上は、3か月から6か月で定める例が多いです。
- 本採用を拒否すべき具体的自事由の列挙
試用期間の途中または終了時に本採用を拒否する場合を想定して、就業規則にはその方には適格性がないと判断される事由をなるべく詳細に列挙しておくことが望ましいといえます。そこで施設としては、不適格であるという事由を検討したうえで、資質や性格上、適用性を有していないこと、職業能力が欠如していること、勤務態度が不良であること、といった項目を具体化しておく必要があります。
- 事例のように、通常の試用期間中、直ちに適格性を判断しかねることを想定して、就業規則に期間延長に関する規定を設けておく必要があります。この場合、就業規則には「試用期間満了時に適格性判定のためにさらに必要がある場合には、〇か月単位で〇か月を限度として試用期間を延長することができる」といった規定を置くことをお勧めします。
A, 試用期間中、勤務状況や勤務態度が不良であり、本採用することが不適格と認められるときは、保育所は、当該保育士に対して、就業規則に基づいて本採用を拒否することができます。
またそのような状況下で、通常の試用期間では本採用すべきか否かの判断がつかない場合、就業規則に規定があれば、試用期間を延長することも可能です。このようか対処を行う場合のポイントは下記になります。
- 試用期間の明示
試用期間は一般的の事業所が採否を決定する段階で、その方の資質、性格、能力そのほかの適格性を判断することができないため、採用の最終的な決定を留保したものであると考えられます。実務上は、3か月から6か月で定める例が多いです。
- 本採用を拒否すべき具体的自事由の列挙
試用期間の途中または終了時に本採用を拒否する場合を想定して、就業規則にはその方には適格性がないと判断される事由をなるべく詳細に列挙しておくことが望ましいといえます。そこで園としては、不適格であるという事由を検討したうえで、資質や性格上、適用性を有していないこと、保育士としての職業能力が欠如していること、勤務態度が不良であること、といった項目を具体化しておく必要があります。
- 事例のように、通常の試用期間中、直ちに適格性を判断しかねることを想定して、っ就業規則に期間延長に関する規定を設けておく必要があります。この場合、就業規則には「試用期間満了時に適格性判定のためにさらに必要がある場合には、〇か月単位で〇か月を限度として試用期間を延長することができる」といった規定を置くことをお勧めします。
A, 未払い残業代を主張する根拠を確認し、未払いのものがあれば、追加の支払い
が必要になります。今後、同じことが起こらないように、実際の手順を確認し、
問題があれば改善しましょう。
詳細解説：
１．残業代の請求根拠の確認まずは退職者に、未払い残業代があると主張している根拠を
示してもらいましょう。
例えばタイムカード以外で労働時間が記録されている資料があれば、その資料を送ってもらい、示された
資料をもとに、その時間について労働をしていたかを精査します。精査に時間がかかるようであれば、
時間の猶予をもらい、回答の日時を伝えます。なお、未払い残業代の時効は、2020 年 3 月
31 日までに支払うべきものは 2 年であり、2020 年 4 月 1 日以降に支払うものから 3 年に
延長されています。
２．問題が生じやすいケース
未払い残業代が請求される原因には、労働時間管理における説明不足や誤った運用があります。
例えば、始業前に職員が自主的に任意参加の勉強会を開催していたところ、時間の経過
とともに強制参加のような勉強会になっており、参加しなければ業務に支障が出てくるよ
うなケースです。勉強会や研修はその内容から、労働に該当するのかを事前に確認し、労
働ではないとする場合には、誤解のないように説明することが求められます。
また、36 協定で 1 ヶ月の上限時間を 30 時間として締結し、この内容を遵守するために残
業時間を 30 時間までしか付けられないと管理者から言われ、タイムカードを打刻し再び業務を
行っているということがあります。
36 協定の内容を遵守することは重要ですが、仮に36 協定で締結した時間数を超える残業を行っ
たときであっても、超えた時間数の残業代の払いが必要です。
そもそもこのような運用が行われていないかを確認し、運用に問題があれば、適正に労
働時間を申告するように職員と管理者に説明を行い、場合によっては 36 協定で締結してい
る時間数を変更する（長くする）などの対応が求められます。
退職者から未払い残業代の請求があった際、対応を放置しておくと、退職者との関係
がこじれ、解決に時間を要することがあります。誠実に対応するとともに、請求に至った
原因をみつけ、改善を進めましょう。
A, 2022 年 10 月から職員数 101 人以上、2024 年 10 月には職員数 51 人以上の事業所において、週の所定労働時間が 20 時間以上等の加入基準を満たしたパート職員（パートタイマー・アルバイト等）について、社会保険に加入することになり
ます。早めに加入となる対象者を把握し、扶養の範囲で勤務を希望する職員に対しては労働時間等の調整が必要か確認しましょう。
詳細解説：
１．社会保険の加入基準
現状のパート職員の社会保険
の加入基準（健康保険・厚生年
金保険）は以下のとおりです。
①職員数が 500 人以下の事業所
1 週間の所定労働時間および 1 ヶ月の所定労働日
数が正職員の 4 分の 3 以上であるパート職員
②職員数が 501 人以上の事業所
①に加え、以下の要件をすべて満たすパート職員
a.週の所定労働時間が 20 時間以上であること
b.月額賃金が 8.8 万円以上であること
c.1 年以上の雇用が見込まれること
d.学生ではないこと
２．適用拡大のスケジュール
社会保険の適用拡大により、2022 年 10 月よ
り職員数 101 人以上、2024 年 10 月より 51 人
以上の事業所について、職員数が上記 501 人
以上の事業所の加入基準が適用されることに
なります。また、2022 年 10 月には、②の c の
基準である「1 年以上の雇用が見込まれるこ
と」が、「2 ヶ月超の雇用が見込まれること」
に変わります。
３．適用拡大となる職員数の判断
社会保険の適用拡大の対象となる職員数
は、厚生年金保険の被保険者数（正職員数
と、週の所定労働時間および 1 ヶ月の所定労
働日数が正職員の 4 分の 3 以上であるパート
職員数の合計）で判断します。
例えば、厚生年金保険に加入している正職
員が 75 人、パート職員が 40 人（うち、厚生
年金保険に加入している人が 10 人）の場合、
全体の職員数は 115 人ですが、厚生年金保険
の被保険者数は 85 人となり、2024 年 10 月よ
り適用拡大の対象となります。
配偶者の社会保険の被扶養者（国民年金第 3
号被保険者）となるために、年収 130 万円未
満の範囲で働くパート職員も多くいますが、
年収 130 万円未満であっても、前述の加入基
準を満たした場合には、パート職員自身で社
会保険に加入し、被扶養者からは除外される
ことになります。
社会保険の被扶養者での勤務を望むパート
職員がいるときは、労働時間や賃金等につい
て、今のうちから話し合っておきましょう。
A 未払い残業代を主張する根拠を確認し、未払いのものがあれば、追加の支払い が必要になります。今後、同じことが起こらないように、実際の手順を確認し、 問題があれば改善しましょう。
詳細解説： １．残業代の請求根拠の確認 まずは退職者に、未払い残 業代があると主張している根 拠を示してもらいましょう。 例えばタイムカード以外で労働時間が記録 されている資料があれば、その資料を送って もらい、示された資料をもとに、その時間に ついて労働をしていたかを精査します。精査 に時間がかかるようであれば、時間の猶予を もらい、回答の日時を伝えます。 なお、未払い残業代の時効は、2020 年 3 月 31 日までに支払うべきものは 2 年であり、 2020 年 4 月 1 日以降に支払うものから 3 年に 延長されています。 ２．問題が生じやすいケース 未払い残業代が請求される原因には、労働 時間管理における説明不足や誤った運用があ ります。 例えば、始業前に職員が自主的に任意参加 の勉強会を開催していたところ、時間の経過 とともに強制参加のような勉強会になってお り、参加しなければ業務に支障が出てくるよ うなケースです。勉強会や研修はその内容か ら、労働に該当するのかを事前に確認し、労 働ではないとする場合には、誤解のないよう に説明することが求められます。 また、36 協定で 1 ヶ月の上限時間を 30 時 間として締結し、この内容を遵守するために 残業時間を 30 時間までしか付けられないと 管理者から言われ、タイムカードを打刻し再 び業務を行っているということがあります。 36 協定の内容を遵守することは重要ですが、 仮に 36 協定で締結した時間数を超える残業 を行ったときであっても、超えた時間数の残 業代の払いが必要です。 そもそもこのような運用が行われていない かを確認し、運用に問題があれば、適正に労 働時間を申告するように職員と管理者に説明 を行い、場合によっては 36 協定で締結して いる時間数を変更する（長くする）などの対 応が求められます。 退職者から未払い残業代の請求があった 際、対応を放置しておくと、退職者との関係 がこじれ、解決に時間を要することがありま す。誠実に対応するとともに、請求に至っった 原因をみつけ、改善を進めましょう。
A パワハラ防止措置の法制化によりパワハラの定義が明確になり、パワハラに該
当すると考えられる例と該当しないと考えられる例が示されました。パワハラ防
止措置として、パワハラを行ってはならないこと等に対する職員の関心と理解を
高めたり、他の職員に対する言動に注意を払うことができるように研修を行うこ
とが求められます。
詳細解説：
１．パワハラ防止措置の法制化
労働施策総合推進法の改正によりパワハラ防止措置が事業
主に義務づけられ、大企業区分に該当する医療機関は 2020 年 6 月 1 日より施行され
ています。中小企業区分に該当する医療機関は、2022 年 4 月 1 日より施行されます。
２．パワハラの定義と例示
パワハラの定義は「パワーハラスメント防止のための指針」（以下、「指針」という）の
中で明確にされ、次の①〜③までの要素をすべて満たすものとしています。
① 優越的な関係を背景とした言動であって
② 業務上必要かつ相当な範囲を超えたものにより
③ 労働者の就業環境が害されるもの
また指針では、パワハラに該当すると考えられる例と該当しないと考えられる例が示さ
れ、例えば「精神的な攻撃」は次のように示されています。
[該当すると考えられる例]
業務の遂行に関する必要以上に長時間にわたる厳
しい叱責を繰り返し行うこと
[該当しないと考えられる例]
遅刻など社会的ルールを欠いた言動が見られ、再三注意してもそれが改善されない労働者に対して
一定程度強く注意をすることこの事例からわかるように、業務の遂行に関することの注意は問題なくても、必要以上
に厳しく注意したり、長時間にわたって厳しく注意したりすることで、パワハラに該当する可能性が高まります。
反対に、当然守るべきルールを散々破ったときに、必要に応じた厳しい注意をしたとしても、パワハラには該
当しないということになります。この指針で示された例はあくまで事例であり、パワハラに該当するかどうかは個別に判断されます。
パワハラというと上司から部下に対するものをイメージしますが、職場内の仲間外れ、外部の関係者へのパワハラも考えられます。
そのため、上司（管理職）だけでなく一般の職員に対する研修の実施も効果的でしょう。
