介護・保育・医療のQ&A
Ｑ 以前、働いていた施設・園のやり方に固執する職員への対応
最近、転職してきたベテラン職員が、以前いた施設のやり方やルールを持ち込んで困っています。利用者から苦情があればまだ注意もしやすいのですが、特にそのようなこともないので注意しにくい状況です。このままだと職場が混乱してしまいます。
Ａ，この職員はすでに勤務先の施設と雇用契約を締結しており、施設の指揮命令に従い働く義務を負います。したがって上司の行う命令に従わない、上司に反抗的な態度をとるなど、実務に具体的な支障が出てくると、企業秩序も保てない状況になります。昔から「郷にいれば郷に従え」といったもので、使用者の施設が、以前いた施設のやりかたやルールに拘束される必要はまったくありません。
無論、転職してきたこの職員の能力や経験を買って採用されたのでしょうから、たとえそれが以前の施設のルールであったとしても頭ごなしにダメとは考えずに、良い部分があればそれを取り入れていく柔軟な対応も必要です。
この場合に、管理者に対する反抗には2種類あり、どちらなのかを見極めることが管理者の重要なしごととなります。①単なる意見の食い違いあついはコミュニケーション不足からくるもの②管理者に対する個人的な人間性にたいするものからくるもの、このどちらかを見極め、それに適切に対処することが出来れば、むしろこのような方でも、重要な戦力として活用できる可能性もあるのではないでしょうか。
Ｑ 以前、働いていた施設のやり方に固執する職員への対応で困っています。
最近、転職してきたベテラン職員が、以前いた施設のやり方やルールを持ち込んで困っています。利用者から苦情があればまだ注意もしやすいのですが、特にそのようなこともないので注意しにくい状況です。このままだと職場が混乱してしまいます。
Ａ，この職員はすでに勤務先の施設と雇用契約を締結しており、施設の指揮命令に従い働く義務を負います。したがって上司の行う命令に従わない、上司に反抗的な態度をとるなど、実務に具体的な支障が出てくると、企業秩序も保てない状況になります。昔から「郷にいれば郷に従え」といったもので、使用者の施設が、以前いた施設のやりかたやルールに拘束される必要はまったくありません。
無論、転職してきたこの職員の能力や経験を買って採用されたのでしょうから、たとえそれが以前の施設のルールであったとしても頭ごなしにダメとは考えずに、良い部分があればそれを取り入れていく柔軟な対応も必要です。
この場合に、管理者に対する反抗には2種類あり、どちらなのかを見極めることが管理者の重要なしごととなります。①単なる意見の食い違いあついはコミュニケーション不足からくるもの②管理者に対する個人的な人間性にたいするものからくるもの、このどちらかを見極め、それに適切に対処することが出来れば、むしろこのような方でも、重要な戦力として活用できる可能性もあるのではないでしょうか。
Q, 昨今、メールやＳＮＳで嫌がらせやいじめなど問題が激化するまで露見しなかったり
職場で顔を合わせているときと、メールでのやり取りでは態度のギャップが大きかったりして、傷が深くなる傾向があります。また、ネットの掲示板では、明らかに職員とわかる人が施設や上司の批判をしていることがあり困惑します。目の前で発言されれば対処の仕方がありますが、このように見えにくい、捉えにくい職員のネガティブ言動には、どのようにアプローチしていけばよいのでしょう。
Ａ，あきらかに職員とわかる内容の書き込みもあるとのことですが、例えば施設の機密事項などを書き込んでいる場合には、呼び出して指導をおこないましょう。これは施設の信用問題になるので、きちんと教え込まなければなりません。
それと同時に、職員が入職する際に、「機密事項の保持に関する誓約書」を受領しているのかを確認してください。受領している場合にはこの内容に基づき説明と指導を行ってください。受領していない場合には、今からでも遅くはないので、受領するようにしてください。
そして、就業規則の服務規律では、「業務上知り得た秘密を在職中のみならず、退職後も外部に漏らさないことという条文があり、さらに解雇条文では「業務上知り得て内容を漏らしたり、信用、名誉を損なったときは解雇する」と記載があると思います。そして、具体的にどのようなことをすると機密漏えいに該当するのかを指導する必要もあると思います。職員の頭の中には「こんなことくらい」とか「表現の自由だ」と考える人もいるでしょう。時間をかけながら決してあきらめずに根気よく指導の姿勢をみせることも大切です。
またいじめや嫌がらせの場合には、まずはターゲットになっているひとを落ち着かせてください。まずは「気にしないように」と声をかけ、気持ちを和らげてあげましょう。
しかし、ここで注しなければならないのは、いじめの対象になっている人だけを擁護してはいけないということです。この場合、いじめる人、いじめられる人双方に非がある場合もよくあります。誹謗中傷されるような職員にも少なからず非がありますから
、かかわっている職員全員から話を聞き、そのうえで、なぜこのような事態になったのかを、
管理者が自分の目と耳で確認する必要があります。職員は自分の良い情報しか主張してこないので、全ての情報から判断していくことは大切です。
Ｑ 保育園で英語教室を担当している外国人講師が、保育園に無断で、授業の様子が映っている写真を自分のブログに掲載していました。この写真には園児たちの写真が写っていたため削除を求めましたが、再発防止に向けてどのように取り組むべきでしょうか？
Ａ、このような事例の多くでは、保育士自身は、プライバシーに関する理解不足から、自らの行為で園児のプライバシーを侵害してしまったことに気づいていません。このため保育園としては、なによりもまず、保育園に勤務する職員にプライバシーについての正しい理解をしてもらうよう努めるべきです。例えば下記の対応などです。
・プライバシーに関する研修を実施する
・プライバシー配慮に関するマニュアルの作成
・人事考課の自己チェックシートにプライバシー保護項目を追加
各職員への教育を行ったうえで、それに違反した職員への処分についても就業規則
そのほかの社内規定に従って、適切な処分を行うべきです。
また、退職者に対しても、例えば、退職時に、退職者に園児のプライバシーに関するすべての記録を返却あるいは破棄させる、などの処置も重要です。
本例のような外国人講師などの場合には、業務委託契約記載の個人情報移管する規定を一般的に使用されているひな形よりも丁寧に記載したり、契約書とは別に、プライバシー保護に関する誓約書を作成させることをお勧めします。
Ｑ ある介護職員のせいで退職者が続出
職員の定着率が悪いなと感じていた時、辞めていくある職員が「私、Ａさんが怖くてやめるんです」と教えてくれました。どうやらＡ職員は、利用者にいじめや嫌がらせをしていたようなのです。Ａ職員の行動は一般職員にも有名らしいのですが、管理者には一切のその情報があがってきませんでした。辞める職員の密告であることがＡ職員にわかれば、辞めて後もその職員になにをしてくるかわからないので、内緒にしてほしいと言ってきています。でもそのままにしていたら、退職者が続出だけでなく施設の信用にも関わります。どのように指導したらよいでしょうか。
Ａ、 事実を確認したうえで、服務規律にそって指導や制裁を検討しましょう。
退職者が辞めるときの本音は「辞めるのだから自分はもう関係ない」とか「辞めるときには問題を起こしたくない」という心理状態が働きますので、黙って身を引く社員は多いものです。
なかには今回のように、残される社員のために、とか自分にしか言えないことだから、ということで教えてくれる社員もいますので、これは大変ありがたいものです。
まずは、問題社員の行動が、退職者の言ったとおりなのかを確認する必要があります。一人だけの意見の場合にはどれだけ信ぴょう性あるかは、わかりません。ほかの社員からも聞き取りを行ったり、いつも以上に注意深く観察しておく必要があります。
確認したうえで、間違いなく問題を起こしている場合には、その社員を呼び出し、その程度によっては、指導しながら就業規則に定める制裁をあたえましょう。「制裁」という条文で、「利用者やその家族及び取引先などに不信招く応答など、対外的業務に誠実性を欠き、本法人の信用を傷つけた場合には罰則を与える」というような内容が定められていると思いますので、その条文を見せながら、具体的にどのような違反行為がおこなわれたのかを
説明し、指導していく必要があります。いきなりの解雇ではなく、指導や始末書から初めて段階的に指導していきます。そしてその指導内容は記録に残しておくようにします。
規律が守れない社員には、管理者は指導をあきらめてしまいがちです。しかし、あきらめてしまったら、利用者や従業員の安全はどのように守られるのでしょうか。
また、職場風土として「密告」ではなくて、よりよいサービスを提供するために何が必要かを、いつでもだれでも発言できる職場環境を整えることで、事業所全体を高めあっていく風土を形成していきましょう。
Ｑ)
当直勤務の時、仲の良い同士の組み合わせになると、施設が決めた仮眠時間ではなく、二人で相談して仮眠時間を決めてしまう職員がいます。確かに業務に支障はありませんが
ルールを勝手に変える態度は問題だと思いますし、緊急時には問題が出る可能性もあります。どのように説明したらよいでしょうか？
Ａ)
つじつまが合っていれば問題ない問題ないと思っている職員の意識に問題があるケースです。緊急時に問題が出ることがわからないのは、今まで緊急時の経験がないからでしょう。しかし、何かあってからでは遅いことを伝えなければなりません。また具体的に考えられる危険性をできる限り出し、文書にまとめて、その場合どのような対処するかを職員に考えさせることも必要でしょう。
また、ルールを勝手に変えてしまうことは、宿直だけではなく施設全体の問題に発展していきます。「ルールを守ることが職員の義務である」ということを伝えていかなければなりません。宿直制度がある場合、就業規則で規定されているはずですので、まずがそれを確認してください。その中で「宿直者はその職務を果たし、非常時には臨機の措置を取らなければならない」という一文があれば、施設が決めた仮眠時間に仮眠をとることが職務であることを伝えましょう。またこのような定めがない場合には、就業規則を修正する必要があるでしょう。そして、このようにコミュニケーションをとりつつも改善が見られない場合には、
このような職員を同じ勤務の宿直にはしないようにしましょう。
Ｑ メンタルヘルス不調の保育士への対応
保育士の一人について、最近、欠勤や業務上のミスが目立つようになり、他の保育士に、仕事の家庭の両立に悩みを抱えているという相談をしているそうです。当該保育士は、勤務中子供たちに対しても暴言をはくなど、悪影響を及ぼしていると考えられます。このような保育士に対して、どのような対応をとるべきでしょうか？
Ａ 保育士がうつ病に罹患したりメンタル不全に陥った場合、注意力の低下や怒りっぽくなったりすることで、園長や職員間に影響を及ぼすことがあります。また子供たちの発達に悪い影響を及ぼす可能性も否定できません。
１、 メンタルヘルス不調の可能性のある保育士の状態の正確な把握
そのためには、医師による診断結果の提出を求めるほか同僚の保育士から事情を聴いたり、まずは当該保育士の状態を適切に把握することです。もっとも本人がそのことを自覚していない場合、医師への受診を拒むこともあります。この場合には就業規則にそって受診義務があることを明らかにしましょう。その場合、円滑に行うためには就業規則で以下のように定め根拠を明らかにしておくことです。
「園が業務上必要と判断した場合には、職員に対して、指定する医師による健康診断を命じることができる」
２、 適切な就業上の措置の実施
健康状況を確認したうえで、職場環境の見直しが必要な場合には、勤務による負荷を軽減するため、就業時間の短縮、勤務内容の変更や必要に応じて一定期間勤務させない措置として、休業制度を利用することも考えられます。
Ｑ，同僚が嫌いだからという理由で退職する職員への対応
入職して3か月もたたないうちに、「同僚の〇〇さんとは合わないので辞めます」といって退職した職員がいます。出会ってまだ日が浅いのに、職場の同僚たちほぼ全員に、聞くに堪えないような悪口を言って去っていきました。辞めることに関しては、むしろ早めに辞めてもらってよかったと思っているのですが、そういう退職の仕方は社会的にどうなのかと困惑しています。今後に向けて何かアドバイスはありますか？
Ａ、一番の問題は、辞めた理由ではなく、個人的な感情を周りに漏らして辞めるという行動です。自分勝手な行動により相手を気づつけることを容認していると、次も同じような行動をとる職員がでてくる可能性もあります。退職前にその事実が分かったのであれば、退職者を呼び、「どのような事実があってそんなに嫌いになったのか」を聞き、そのうえで「理由はわかったけれど、それを周りの職員に言ってはいけません。管理者である私が何度でも聞くから」とその行動を戒め、誰にならはなしていいのか、という代替え案も示すといいと思います。
退職理由の聞き取りが重要な理由
退職者との面談は、辞めることを引き留めることが理由ではありません。このようなケースと同様な理由でいままでも退職者が出ていたかもしれないのです。つまり、〇〇さんが管理者の知らないところでいじめをしている、という可能性も否定できないということなのです。「辞めるときにトラブルを起こしたくない、黙っておこう」と考える方は多いはずです。だからこそ、あえて聞き取りの機会を作ることは重要なのです。
今回のケースで言えば、攻撃の的となった〇〇さんは相当心を痛めているはずです。〇〇さんは、もしかしたら他の職員も同様な目で私をみているかもしれない、と思い疑心暗鬼になる、連鎖的な退職になることは防がなければなりません。まずは○○さんには、この退職者の話は気にしないようにフォローをしておく必要があります。
また、〇〇賛意がの職員には、今回のような社会人らしからぬ行為はしないこと、また人の話は鵜呑みにしないこと、こういった行動は職場の秩序を乱すことになると伝えてうえで、「仕事上訴えたいことや、やりにくい点がある場合には、こういう伝え方ではなく、早めに管理者に相談するように」といった指導をしていきましょう。管理者としてはこのような時をむしろチャンスととらえ、チームワークを強固にするようにフォローしていきましょう。
Q 当園の保育士の一人が、ブログ上で、当園の体制に対する不満を書きたてたり、園長を名指して批判したりしています。これらの記載を読んだ保護者からは苦情や不安の声が寄せられています。当園としてどのような対応をとるべきでしょうか。
A 保育園では秩序を乱す行為が行われないよう就業規則などで遵守事項の服務規定を定めることが出来ます。これに違反したものは適正な手続きを踏んだうえで懲戒処分を行うことが出来ます。今回のような事例では、この書き込みが就業時間中に行われたものであるか否かに着目したうえ、場合によっては懲戒処分を行うことも可能になります。その場合には、まず就業規則の服務規定に「従業員はインターネットの掲示板やブログへの書き込みを行う場合、会社や従業員の名誉信用をき傷つけるような行為はしてはならない」などの規定を入れる必要があります。日ごろから職員には、このことを周知しておく必要があります。また就業時間中の書き込みであった場合には、職務専念義務違反を理由に保育士に対して、指導書を交付して、改善を求めるほか、懲戒処分を行うことが出来ます。
Q 職員の福利厚生を充実させ、能力の高い保育士を確保するために、借り上げ社宅制度を導入したいと考えています。導入方法を教えてください。
A 保育士の待遇改善の一つとして、住宅支援制度が広く導入されています。住宅支援の方法は大きく分けて二つあります。保育園が契約している賃貸物件に居住し、家賃の一部を自己負担として、毎月の級から天引きされる方法（借り上げ住宅制度）と、毎月の給与に手当として支給される方法（住宅手当支給制度）があります。一般には住宅借り上げ制度の方が保育士の自己負担が定額になるので、手厚い制度となります。以下、借り上げ住宅制度を導入するのは次の二点を検討する必要があります。
（１） 各自治体の住宅支援制度の調査
人材確保のため、自治体では借り上げ社宅制度を導入している保育事業者に対して補助金が支給されています。この事業を活用できれば、例えば、横浜市では対象経費の4分の３が東京中央区では8分の7の補助金が支給されます。ただし、社宅を利用する保育士の実務経験が5年以下であることや社会保険被保険者であることなど自治体によって補助要件が定められています。
（２） 社宅使用契約書、社宅管理規定
借り上げ住宅制度を導入するには、少なくとも、社宅管理規定と社宅使用契約書を作成する必要があります。住宅管理規定は、保育事業者が保育士に社宅を利用させる場合のルールを定める規定です。社宅使用契約書は、保育事業者が保育士に社宅を使用させるにあたり、保育事業者と保育士との間で締結する契約書となります。
