クリニック・病院の現場Q&A
A パワハラ防止措置の法制化によりパワハラの定義が明確になり、パワハラに該
当すると考えられる例と該当しないと考えられる例が示されました。パワハラ防
止措置として、パワハラを行ってはならないこと等に対する職員の関心と理解を
高めたり、他の職員に対する言動に注意を払うことができるように研修を行うこ
とが求められます。
詳細解説：
１．パワハラ防止措置の法制化
労働施策総合推進法の改正によりパワハラ防止措置が事業
主に義務づけられ、大企業区分に該当する医療機関は 2020 年 6 月 1 日より施行され
ています。中小企業区分に該当する医療機関は、2022 年 4 月 1 日より施行されます。
２．パワハラの定義と例示
パワハラの定義は「パワーハラスメント防止のための指針」（以下、「指針」という）の
中で明確にされ、次の①〜③までの要素をすべて満たすものとしています。
① 優越的な関係を背景とした言動であって
② 業務上必要かつ相当な範囲を超えたものにより
③ 労働者の就業環境が害されるもの
また指針では、パワハラに該当すると考えられる例と該当しないと考えられる例が示さ
れ、例えば「精神的な攻撃」は次のように示されています。
[該当すると考えられる例]
業務の遂行に関する必要以上に長時間にわたる厳
しい叱責を繰り返し行うこと
[該当しないと考えられる例]
遅刻など社会的ルールを欠いた言動が見られ、再三注意してもそれが改善されない労働者に対して
一定程度強く注意をすることこの事例からわかるように、業務の遂行に関することの注意は問題なくても、必要以上
に厳しく注意したり、長時間にわたって厳しく注意したりすることで、パワハラに該当する可能性が高まります。
反対に、当然守るべきルールを散々破ったときに、必要に応じた厳しい注意をしたとしても、パワハラには該
当しないということになります。この指針で示された例はあくまで事例であり、パワハラに該当するかどうかは個別に判断されます。
パワハラというと上司から部下に対するものをイメージしますが、職場内の仲間外れ、外部の関係者へのパワハラも考えられます。
そのため、上司（管理職）だけでなく一般の職員に対する研修の実施も効果的でしょう。
A ,労基署の調査には、定期的に行われるものと労働者等からの申告により行われ
るものとがあり、調査は原則として予告することなく実施されます。そのため、
突然、労働基準監督官が訪ねてくることもあります。調査では、労働基準法など
労働基準関係法令の遵守状況の確認が行われます。
１．労基署の調査の内容
労基署の調査は、事業主が労働基準法、最低賃金法、労働安全衛生法等の労働基準関係
法令の遵守状況を確認することが目的であり、労働基準監督官が事業場を訪問するパ
ターン（臨検(りんけん)監督）と事業主が労基署に出向くパターンがあります。
その内容としては、対象となる事業主を無作為に抽出し、その年度の重点課題を対象と
する定期監督と、労働者やその家族等から法令違反等の申告を受けて行われる申告監督と
があります。調査の結果、労働基準関係法令に違反が見つかると、事業主に対して是正す
るように指導等が行われます。調査の流れとしては下図のようになります。
２．調査が行われる書類等
定期監督において、一般的に必要とされる資料は以下のものになります。
⚫ 労働者名簿
⚫ 就業規則
⚫ 出勤簿、タイムカード、時間外・休日労働の記録
⚫ 賃金台帳
⚫ 時間外・休日労働に関する協定届（36 協定届）
⚫ 年次有給休暇管理簿
⚫ 定期健康診断結果個人票
⚫ 衛生管理者の選任などの状況がわかる資料
(事業場の労働者数が 50 人以上の場合)
これらの資料に関して法律上の不備がないかどうかを確認するだけでなく、36 協定届で
届け出ている時間外労働の時間数を超える長時間労働が発生していないか、労働時間が適
正に把握されているか等の確認が行われます。
事業主は、業務を運営する上で、労働基準関係法令を遵守することが求められていま
す。そのため、労務管理上の問題点がないか定期的に確認して、問題があるときには早め
に改善しておく必要があります。
A 退職代行業者は「使者」という位置づけになるため、その退職の意思表示が本
人のものなのかを職員に確認する必要があります。電話やメールがつながらず職
員と連絡がとれない状況にあれば、退職代行業者から届いた書面が本人のものか、
自筆や捺印などで確認します。それでも本人の意思か確認がとれない場合には、
退職代行業者を通じて本人の意思を確認しましょう。
詳細解説：
１．退職代行業者とは
職員が退職するにあたり、自ら申出をすることで、使用者から引き留めなどを受け、退職の
トラブルに発展することを懸念する傾向が強まっています。このような状況を受けて職員の代わりに退
職の申出をする退職代行業者が出現し、更に使用者に報告せず気軽に辞めることができると考える人の間で利用が広まっています。
２．退職代行業者の法的な位置づけ
この退職代行業者の法的な位置づけとして「代理」と「使者」が考えられますが、弁護
士法により弁護士でなければ職員の「代理」をすることができないことから、「使者」と
いう立場となります。使者としての退職代行業者は、職員本人が行う退職の意思表示を、
使用者に届けることになり、交渉などを行うことはできません。
３．退職代行業者から連絡がきた場合の対応
退職代行業者から連絡がきたときは、一般的にはその退職の意思表示が職員本人の意思
によるものかを確認する必要があります。確認の方法としては、通常、直接本人に連絡を
することになります。退職代行業者から届いた文書の中に、本人への直接の連絡を禁止す
るような文言や、退職代行業者あてに連絡してほしい旨の文言が入っていることがありま
すが、この内容に強制力はありません。本人と連絡がとれない場合は、退職代行業
者から届いた書面が本人のものか、自筆や捺印などで確認します。そして、確認したもの
の、本人のものなのか確認できない場合は、本人からどのような依頼があったのか退職代
行業者に確認したり、本人の意思を確認できる資料の送付を依頼したりなどするとよいで
しょう。
退職代行業者からの連絡が、職員本人の意思である場合、退職の申出は認めざるをえま
せん。ただし、何の対応もせずに認めてしまうことで、職員間で情報が共有され、今後も
退職代行業者を通じた申出が行われる可能性があります。そのため、退職の申出のルール
を労使で確認しておきましょう。
Q,子の看護休暇・介護休暇について、来年（2021 年）1 月1 日からは、全ての職員が時間単位で取得が可能になると聞きました。その改正の内容と留意点を教えてください。
A,これまで子の看護休暇・介護休暇は、半日単位での取得が可能でしたが、育児や介護を行う職員が、より柔軟に取得することができるよう育児・介護休業法施行規則が改正され、2021 年1 月1 日から全ての職員が時間単位で取得できるようになります。これにあわせて就業規則などの変更が必要です。
１．子の看護休暇・介護休暇に関する法改正
そもそも子の看護休暇は、小学校就学までの子を養育する職員、介護休暇は、2 週間以上常時介護を必要とする対象家族の世話をする職員が、年次有給休暇とは別に、1 年間につき5 日、対象者が2 人以上の場合は10 日を限度として取得できる休暇です。これらの休暇に対して賃金を支払う必要はありません。
これまでは1 日単位での取得の他、半日単位での取得も可能でしたが、2021 年1 月1 日から時間単位で取得することが可能になります。「時間」については、1 時間の整数倍の時間をいい、分単位での取得を認める必要はありません。
なお、就業時間の途中から取得し、就業時間の途中に再び戻る、いわゆる「中抜け」による時間単位での取得を認める必要はありませんが、状況により法令を上回る「中抜け」ありの休暇取得を認めてもよいでしょう。
２．必要な手続きと留意点
改正にあわせて、就業規則など子の看護休暇・介護休暇が規定されている部分について、時間単位で取得することができるという変更が必要になります。なお、業務の性質や実施体制に照らし、時間単位で休暇取得することが困難な業務に従事する職員については、労使協定を締結することで除外することができますが、その業務の範囲については、労使で十分に話し合った上で決定します。
また、時間単位での取得となると、これまで以上に取得日数や時間数の管理が煩雑になることが予想されます。勤怠システムが時間単位での取得の運用に対応しているのかなど、管理方法を事前に確認しておく必要があるでしょう。
子の世話や介護などは、1 日や半日よりも短い時間で用件が終わることもあり、複数回に分けて取得できるほうが使いやすいというケースもあります。今回の子の看護休暇・介護休暇の時間単位での取得という改正を通して、育児や介護と仕事の両立支援について改めて考え、職員がより働きやすく長く勤務できる環境を整備することが求められます。
