クリニック院長先生にお勧め！定年再雇用と無期転換ルールの規定化

１，無期転換権ルールの特例(有期雇用特別措置法)

定年を６０歳としている場合、高齢者雇用安定法に基づく６５歳までの雇用継続が義務付けられている為、一般的には嘱託職員などで１年契約を更新しながら６５歳まで雇用します。
しかし、例えばこの職員に６５歳以降も働いてもらうことになった場合、有期労働契約が通算５年を超えることになるので職員から無期転換権を行使されれば終身雇用になってしまいます。

このように、定年後再雇用された職員については、無期転換ルールの特例（有期雇用特別措置法）に関わる都道府県労働局長の「第２種計画認定・変更申請」の認定を受けておけば、継続雇用の高齢者は無期転換ルールから除外できます。
認定は事業所単位ではなく法人単位の為、病院に対象者がいる場合には、法人本部で認定を受けているかを確認しておく必要があります。

尚、特例の対象になるのは高齢者雇用安定法に基づく定年を迎えた職員だけではありません。
有期雇用者が無期転換して定年を迎え、再雇用されれば特例の対象になり得ます。

２，６０歳を超えて無期転換する職員に「第２定年」を設定する

無期転換権は有期労働契約を更新する都度発生するので、今回の契約更新で権利行使ししなくても、次回の更新で権利行使することはできます。
権利行使のタイミングは職員の自由です。

正職員の定年が６０歳の場合、有期契約職員が６０歳を超えて無期転換権を行使した場合に、定年のない無期雇用契約が成立することになります。
そこで「６０歳を超えて無期転換した職員の定年は６５歳とする」という、事実上の第２定年を設定することも有効です。
このことは、６０歳を超えて新たに採用された職員にも当てはまります。
なぜなら、自院で定年を超えていない労働者は「特例」の対象外であるため、無期転換権が発生するからです。

３，「第２定年」を段階的に設定することも可能

正規職員の定年年齢６０歳を超えて無期転換した場合、６０歳未満で無期転換した職員と公平に６５歳を「第２定年」とするケースが多いように思います。しかし、高年齢者雇用安定法の趣旨からすれば、６０歳を超えるものであれば、無期転換権を行使した年齢に応じて段階的に定年を定めることも可能です。

例えば、６０歳以上６５歳未満で無期転換した職員の第２定年を６５歳、６５歳以上７０歳未満で無期転換権を行使した場合には同７０歳とするようなケースも有ります。
この場合、６４歳で無期転換した職員の無期契約期間は実質１年しかありませんが、就業規則に規定しておけば特に問題ありません。
高齢者の雇用に前向きなある民間病院では６０歳を超えて採用した職員の無期契約の上限について「６５歳から６９歳で無期転換した職員の上限を７５歳とするなど、最低でも５年の無期雇用契約期間を設定しているケースもあります。

４，医療機関でも６５歳定年が増加中

厚生労働省の調査（H２９年度）によると、定年年齢を６５歳以上としている企業割合は１７・８％、１０年前の３倍に増加しています。
業界的にみても医療福祉は２６．１％と高く、機械化やICT化が難しい労働集約化が難しい業界ほど定年を延長する傾向にあります。

第２定年を含めた職員の定年年齢を設定する場合には、６０歳以上の有期契約職員が何人いるか、最高齢は何歳か等を考慮し、長く働きたい意欲を持つシニア世代の人材活用が必要です。
また専門職機関である医療期間は、職種別に定年年齢を設定することを検討してもいいでしょう。