クリニックの休日管理「休日の振替」と「代休」を区別して運用しよう
「休日の振替」と「代休」をきちんと区別して運用している医療機関はそう多くないように思います。休日の振り替えは法的な運用ルールがあり、代休は使用者が自由に決められる制度というのが大きな違いですが、休日の振り替えは「事前の振り替え」、代休は「事後の振替」という点で労基法の取り扱いも割増賃金の処理方法も異なります。
「休日の振り替え」
所定の休日と労働日を入れ替えることです。
例えば、日曜日と同一週の水曜日を入れ替える場合、もともと休日であった日曜日が労働日となるだけなので、その日に働いても休日労働扱いにはならず、休日割増を支払う必要はありません。但し、振り替えた休日が週をまたがった場合には、休日を振り替えたことでその週の法定朗時間を超えた時は、時間外労働に対する割増賃金を支払う必要が有ります。
休日の振替を行う場合には
- 就業規則に規定すること
- 振り替える日を前日までに指定すること
などの要件があります。
「代休」
実際に休日労働をした後に、その代償として他の日に休ませることです。後に休日を与えたからと言っても、休日労働は既に行われている為、勤務した日が法定労働であれば３５％割増部分の支払いは必要です。代休は任意規定なので、代休を与えるか与えないか事業所が自由に決められますが、制度として運用する場合には、就業規則に規定します。
急な欠勤や業務都合で休日出勤を余儀なくされ、後日休めるときに休むという場合は「代休」として運用すべきでしょう。
「代休付与基準」のルール化も必要な場合もある
「代休が溜まっていて有給休暇の取得どころではない」有給休暇の取得促進がなかなか進まない職場でよく聞く話です。
代休制度は任意規定であるのでどのようなルールで取得するかは、それぞれの事業所で決められます。だからこそ、必ず取得させるようなルール作りをしないと代休制度を設ける意味がありません。職員の労働時間を削減しいのであればなおさらです。
「付与基準を具体化する」
総労働時間管理や健康管理の観点から休日出勤だけでなく、時間外労働が一定時間に達したら代休を与えるという方法もあります。
時間外労働時間に応じて代休を付与すること自体、就業規則の根拠規定があれば特に問題はありません。但し、残業した時間には、割り増し分２５％は支給する必要が有ります。
いずれにしろ、一定の付与基準があることで、所属長にとっても指示を出しやすくなります。また、根拠規定があれば、業務の都合上を考慮して上司が代休日を指定することも可能です。
「取得期間を設ける」
休日出勤を行った月の翌月２０日までに付与するなど取得期間を設定します。
「半年以内にとればいい」と取得期限が長すぎると、代休の取得促進につながりません。
本来は、給与計算の便宜を考慮して「休日出勤した日と同一の賃金期間」に取得させるようにするのがベターと思われます。また「特別な理由が無い限り代休を取得しないことは認めない」として強制力のある規定にしても問題はありません。
いずれにしても各職場の事情に応じてルールを策定することが大切です。
