採用にクリニックのこだわりを見せる

労働問題の大半は、採用時のミスマッチにあるといっても過言ではないと思います。特に人手不足の業界においてはなおさらです。

「応募があるだけでありがたい」と十分な選考過程も経ずに、面接のときの印象だけで採用をしていると、問題職員に頭を抱えることになります。採用して数カ月で「これは参った」と相談に来る院長も少なくありません。一端、採用してしてしまえば、職員は労働法で保護されることになります。だからこそ採用は「人手不足だから」と片付けず、慎重に準備を進めて頂きたいと思います。

職員採用ポイント１　クリニックの特徴をデザインして伝える

求人広告を出すときに、よく検討すべき内容として「クリニックの特徴」をどのように伝えるか、があります。単に労働条件を伝えれば応募が来るような時代ではありません。他の募集に埋没させないためには「この職場は他の職場と何が違うのか」が求職者に伝わらなければなりません。この伝え方次第で応募者の「質」と「量（人数）」に大きな変化が生まれます。

例えば、「女性にとって働きやすい職場」と表現するだけでなく、求職者にとって必要な情報は「なぜ女性にとって働きやすい職場といえるのか」という具体的な根拠なのです。

「子どもが発熱した時に融通をつけてもらえるか」」「短時間勤務でも社員になれるか」等が具体例でわかるように、ホームページできちんと紹介しておくなどが有効です。その中では、よりリアルに伝わるように、実際に制度を利用している職員の声なども掲載しておくと参考になるものと思います。また、どのような伝え方が効果的か、等は今いる職員から意見をもらうことも有効です。

職員採用ポイント２　面接ではスキルと適性を見定める

面接では履歴書、職務経歴書に記載のあるスキルについて踏み込んで質問をします。クリニック経験があるといっても実務能力にはかなりの幅があります。具体的なレべルを面接を通じて把握します。例えば、質問をあえて相手が予想していないような内容にすることも有効です。個人的には、本人が経験した失敗とその回復について差しつかえのない範囲で聞くことにしています。だれしも失敗はするものですが、その失敗への向き合い方や回復の仕方について、事例などから過去の経験をリアルに語れるかどうかをポイントにしています。

職員採用ポイント３　客観的指標としての「適性診断」を活用する

その方の職務適性や性格を客観的な指標として活用できるものが「適性診断」です。これは多くの求職者データに基づき診断される為、信頼性は高いものと思います（もちろんこのサービスを提供している会社によってもバラツキはありますが・・）。その中でも医療分野における職務適性に特化して診断できるサービスもありますので、面接ではわからない部分を補う手段として、是非、ご活用されることをお勧めしています。