能力不足のクリニック職員に退職を勧めるときの注意点

まずは職員の現状を客観的事実としてエビデンスを残し、退職やむなしという結論に至った段階で、退職勧奨を実施することになります。

１．まずは客観的事実から判断すること

退職勧奨にて職員に退職を選択してもらうことは、少なからずその職員の人生に影響を及ぼしますので、慎重に実施を検討しなければなりません。

仕事の能力が著しく劣っていることが理由の場合には、客観的事実を整理確認することが先決です。状況を正確に把握せず、一時的な感情で退職勧奨をすることは、絶対に許されるものではありません。

客観的な確認とは、ミスやトラブルを客観的事実で列挙しておくことです。

その際、注意して頂きたいのは、その方の役割や業務をしっかりと把握し、説明することです。そこが曖昧ですと、具体的にどのように能力が劣っているのかを説明することがで出来ません。また、客観的事実を列挙するときには、院長や他の職員の感情や主観を入れてはいけません。

客観的事実が確認整理出来たら、中長期的にみて今後の仕事に支障をきたす可能性が大きいことや、本人の成長に関する可能性などを院長が総合的に判断します。

２．退職勧奨は原則として院長が実施する

退職勧奨（退職を選択してもらうように説得すること）は院長が実施することが望ましいでしょう。退職勧奨は１回の面談で合意までもっていく必要はありません。１回で強引に結論をだそうとすると、それは「解雇された」という印象を持たれる可能性もあるので注意です。もちろん、あまり長引かせても双方にメリットはありませんが、２回～３回ぐらいの面談で合意できればいいのではないでしょうか。

３．退職勧奨について

基本的な面談の進め方は次の通りですが、面談にあたり、院長は事前に、面談の技法を習得し、法的な観点から問題にならないようにしっかり専門家から支援をうけるようにしてください。

退職勧奨は、長い目で見た時の職員の幸せ（新しい職場での能力発揮）を念頭において、実施することがポイントになります。

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