クリニック職員の問題行為に対して厳しく指導したからと言ってパワハラとなるのか

１．パワーハラスメントとは

職場のパワーハラスメント（以下パワハラ）とは同じ職場で働く者に対して

1. 職場において行われる優越的な関係を背景とした言動であって
   （部下や同僚からのパワハラも含）
2. 業務上必要かつ相当な範囲を超えたものにより
3. その雇用する労働者の就業環境が害されてる行為

を指します。

客観的に見て、業務上必要かつ相当な範囲で行われる適正な業務指示や指導については、職場のパワハラには該当しません。

２．明らかな問題社員への指導でもパワハラとされるのか

厚労省のいわゆる「パワハラ指針」において、精神的な攻撃（脅迫、名誉棄損、侮辱、ひどい暴言）には該当しない例としていくつか挙げられています。

指針からも明らかなとおり、「業務の性質や内容に照らして重大な問題行為を行った従業員に対して、一定程度注意をすること」はパワハラには該当しないとされています。
そのため、業務内容や性質からして、必要性、緊急性が高い場合であれば、厳しく注意、指導することも一定程度許容されると思われます。

因みに厚労省の指針においても下記のようにパワハラに該当しないと考えられる例を挙げています。

1. 遅刻など社会的ルールを欠いた言動が見られ、再三注意してもそれが改善されない労働者に対して一定程度強く注意をすること。
2. その業務の業務の内容や性質に照らして重大な問題行為を行った労働者に対して、一定程度強く注意をすること。

３．セクハラやパワハラの訴えがあった場合、全てに対応しなければならないか。

セクハラやパワハラの訴えがあった場合、雇用側はすべて対応しなければならないのでしょうか。
この点について厚労省の指針に明確に記載されており、各種ハラスメントに該当するか微妙な場合であっても、広く相談に対応する義務があると指摘しています。

実務的にも、相談者本人の気づいていない論点が浮上したり（当初はパワハラの相談であったが、調査過程で管理職の不正疑惑が浮上することもある）、これを放置した場合にセクハラ、パワハラに発展したりすることもあります。

原則としてセクハラ、パワハラの訴えがあったときは、雇用側としては全てに対応しなければならないと考えます。