【職員採用】院長が知っておくべき面接後の辞退への対策

まずは面接から内定まであまり間を空けないということが重要です。

「良い人材」だと思ったらできるだけ早く内定を出すことが重要です。

優秀な人材は複数から内定をもらえる可能性があるので、例えば内定から１～２週間空いた場合、同時並行で面接を受けていた他のクリニックの内定が出た場合、そちらに決めてします可能性があります。

良い人材と判断した場合にはできるだけ面接の翌日には内定もしくはコンタクトを入れることが望ましいでしょう。
但し、判断に迷う場合や、候補者が複数いる場合には１週間程度は判断を保留する場合もあります。

ただ、その場合でも最長１週間以内でおさめ、かつ選考状況の説明連絡は候補者に入れておくといいと思います。
なぜなら、自分は歓迎されていないと勝手に判断され、他のクリニックに就職を決めてしまうこともあるからです。

採用する側とされる側は５０・５０の関係であることを忘れず

面接する側も候補者から「見られている」ことを意識する必要があります。特に最近の人材採用では、採用する側とされる側は５０・５０なのだという意識は重要です。

私もたまに採用の現場に立ち会うことがありますが、クリニック側の要望を一方的に伝えすぎてしまうようなケースも見られます。「うちに来たら本来業務はもちろんですが、院長秘書、掃除、診察補助など幅広く行ってほしい」というように一方的な要望を並べてしまうと、私には無理かも、といった不安を感じてしますかもしれません。

もちろん要望は伝える必要が有りますが、「忙しくてもスタッフ全員で助け合い頑張っています」というように、伝え方を工夫し、不安を与えないようにしたいものです。

人を求めてくれるところに行きたいもの

内定の際にも「あなたを採用します」と事務的に伝えるのではなく、面接の際には「あなたのお人柄が当医院に合うものと思いましたので、是非、当院で一緒に働きませんか」とお伝えした方が応募者の心には響きます。

また内定後も、「あなたを必要としています」というメッセージを伝えることが大切です。

特に内定から勤務開始まで時間が空く場合には、途中でオリエンテーションを入れたり、スタッフと顔合わせの時間を持つことも効果的です。

出来るだけマメに連絡することで「入社を待っている」というこちら側のメッセージを、間接的に伝えておくことが内定辞退への対策としては有効です。