同一労働同一賃金に対してクリニックは何をしたらいいのか

 

多くのクリニックでは、常勤職員と非常勤職員の両者を雇って人員のやりくりをされていると思います。そして、両者の間では賞与の面で格差が設けられていたり、昇給や手当についても別々に取り扱われているケースがあるでしょう。こうした雇用形態の格差は長年の習慣としてよく見られるものでしたが、記念では政府が格差の解消を目指して法整備を進めています。

２０２０年４月１日（中小企業は２０２１年４月１日）からは、働き方改革関連法の中で雇用形態に関わらない公正な待遇、いわゆる「同一労働同一賃金」の原則が導入され、パートタイム・有期雇用労働法、労働者派遣法各法の改正が行われました。同一労働同一賃金を実現することで、常勤、非常勤に関わらず、自分の待遇に納得して働き続けられるようにし、多様で柔軟な働き方を選択できることを目指しています。

そのなかで特に重要なものは「不合理な待遇差をなくすための規定の整備」となりますので、その内容を解説いたします。

「均衡待遇」と「均等待遇」

均衡待遇とは、均衡＝バランスが取れているという意味で、均衡待遇は職務内容などに「相違がある」ことを前提にしています。不合理な待遇差を禁止するということは、待遇差が両者間のバランスを欠くほどに大きい場合は許されないということになり、逆にいうとバランスがとれていれば認められることになります。

一方「均等待遇」とは、均等＝差が無い、まったく同じという意味で、均等待遇は職務内容などが全く同じで差が無いことを前提にしています。差別的な扱いを禁止するということは、待遇差は一切許されないということ。まさに同一労働同一賃金そのものということになります。

例えば、看護師の例でいうと

	常勤看護師	非常勤看護師
業務内容	看護師業務全般	看護師業務全般
責任の程度	トラブル対応、突発業務の主担当等	トラブル対応の補助、突発業務免除等
職務の変更、配置の変更範囲	主任、管理者への昇進あり	昇進は予定されていない

上記例で言うと業務内容の違いはありませんが、それ以外の点では相違があります。従って、均等待遇は求められませんが、均衡待遇は求められますので、常勤、非常勤の待遇に差は認められますが、その差はその相違を考慮してバランスをとれたものにする必要があります。

職務内容等が同じ場合には差をつけてはならず、相違があれば相違に応じた支給、付与がもとめられるもの

• 基本給
• 昇給
• 賞与
• 役職手当

等があります。例えば賞与において、相違があれば支給額に差があっても問題にはなりませんが、一方で、相違があったとしても、非常勤職員には一切支給しないといったことは問題となる可能性がたかいでしょう。

原則として差をつけてはならず同じ支給、付与が求められるもの

• 時間外勤務手当、深夜勤務手当。休日勤務手当
• 通勤手当
• 慶弔休暇
• 食事手当
• 福利厚生施設（給食施設、休憩室、更衣室）

上記の支給では、原則、常勤、非常勤の差を設けた場合には問題になる可能性がたかいでしょう。

それではクリニックは端的に同一労働同一賃金に対して何をすべきでしょうか

差し当たって非常勤職員を昇給、賞与の対象外にしているクリニックであれば、金額は常勤並みでなくてもよいので、昇給、賞与の対象に含めることから検討することをお勧めいたします。