新入職員への指導が厳しすぎて、やめてしまう、どのように対処すべきか

仕事ができる先輩が新人に厳しいことは往々にしてあることで、必ずしも悪いことではありません。問題は、他者に厳しいにしても限度があるということです。指導が厳しすぎると、結果として職場の雰囲気を悪くしたり、新人職員の退職が相次ぐような結果になってしまいます。

ではどうすればこのような事態を防ぐことが出来るのでしょうか

まずは指導担当者である先輩、上司に、部下後輩の指導は、自分自身の重要な役割であることを認識してもらうことが重要です。

仕事ができる人の中には、いわゆる仕事が出来ない人を自分の足を引っ張る存在として認識している場合もあります。

このような指導者には仕事が出来るようになるには一定期間を要するのは当然であること、そして「仕事を覚えてもらうこと」こそが自分の仕事であることを認識させてください。

次に指導・教育に対する評価は、その成果を重要視する旨を伝えてください。

具体的には部下や後輩の成長と職場への定着が評価の指標となる旨も合わせて伝えください。

なぜなら、離職は部下や後輩自身の要因ではなく指導者が要因になっていることも多々あるからです。

具体策としては・・・

院長先生は診察室で診療に専念しているがゆえに、特に受付スタッフの仕事ぶりなどは見えにくいものです。そのために指導教育は、指導担当者に丸投げになってしまいがちです。そうした弊害を取り除く為にも以下の取組をお勧めいたします。

①新人スキルチェックシートの作成

行動面（挨拶や積極性、コミュニケーションなど）について評価するチェックシートを作り、定期的にスキルレベルの到達度をチェックします。チェックの結果は指導担当者と新人スタッフの間で共有します。

②指導担当者との定期的な面談

チェックシートの結果や、今後の改善計画、日頃感じていることを１ON１ミーティングでしっかり面談してください。

③職種別の業務リストの作成

所謂、職務のチェックリストを職種毎、等級級で仕事を明確にすることで、各自への期待を具体化し、各自に責任を持たせることが出来ます。指導担当者としても自分が教えるべき業務内容の範囲が明確となり、指導がしやすくなるものと思います。