在職中の職員より高い給与で求人をだすことを検討しているが、問題ないか？

数か月前から看護師の求人を行っているが、反応が悪く、面接までもなかなかいきません。そんな中で求人の給与を現職の職員より数段高い水準で出したいが、問題ないだろうかという相談です。

既存職員のモチベーションへの影響を考えなければなりません

クリニックの採用現場では、慢性的な人手不足の影響から売り手市場の状況が続いており、特に看護師や歯科衛生士等の資格者の確保は厳しい状況が続いております。

各クリニックさん、それぞれ様々な施策を打ち出していますが、昨今の物価高や賃上げの状況から給与水準を引き上げるクリニックも増えているようです。
しかし、新規採用者の給与水準を引き上げた結果、在職者の額を上回ってしまっては問題が発生するでしょう。

この場合には在職者の給与の引き上げが必要になります。

各人の経験、キャリア、スキルを勘案して、どうみても給与水準が逆転してしまうのは、既存職員のモチベーション低下に繋がる恐れがあり、できれば避けるべきと思います。

給与情報については職員同士で、自然に共有化されてしまうと思ってください。

また新規採用者の給与を本人以外の職員に伝えなければ、在職者を昇給させなくても問題ないと思われるかもしれませんが、在職者も求人広告を目にすることはありますし、職員同士でお互いの給与明細を見せ合うことも増えているようです。

在職者が、自分よりも新人の給与が高いと知った場合、院長先生に苦情や昇給の要望を言ってくる可能性も高いでしょう。

対応策①として、その影響を想定した人件費を検討し判断する。

採用力を高める手段としての待遇引き上げは、新規採用者の引き上げだけでなくクリニック全体の給与水準に波及します。

基本給などの固定給が上がるだけでなく、時間外手当の単価も上がりますし、社会保険料への波及も考慮しておくべきです。

このため、求人広告を出す場合、個々の在職者の給与額を確認して、実際に採用が決まった場合に、在職者のだれにどのくらいの昇給を見込むかを十分に検討し、人件費全体の増加を考慮しておくことが重要です。

対応策②として、人事制度（職能資格等級）を作成し給与水準のルールを決める

新人の給与が人事制度（職能資格等級）の中で決まったものであれば賃金水準を在職者に説明し、納得させることは十分可能です。クリニックの人事管理として、経験年数、業務スキル、資格などを職種別で等級制度（職能資格制度）として設定し、そのルールの中で決めている給与であれば、今回の新規採用者の入職後の等級を想定して決められた給与ということになります。

それが仮に在職者より高い水準だとしても、そこには公正な理由があるので在職者に説明することで納得感も得られるものと思います。

その意味でも賃金設定を含めた人事制度を作成しておくことは極めて重要です。