休職と復職を繰り返す職員への対応

「休職」の法的性質と「休職命令」について

休職制度とは、病気やケガの療養のために一定期間終了不可能となった職員に対し、雇用関係は維持しながら、労務への従事を免除する制度のことです。就労が不能になって雇用関係の継続が困難になりそうな職員に対して、退職や解雇を求めるのではなく、病気やけがの回復まで猶予期間をもうけることで退職解雇を回避して、職員の雇用の安定を図ることを趣旨としています。

また休職制度は年次有給休暇や産前産後休業等とは異なり、労基法の法令で義務付けられたものではないことは意外と知られていません。このため、そもそも休業制度自体を設けるか否か、休職期間や要件をどう決めるかは、クリニックが独自に定めることが可能です。

更に、休職扱いにするか否かは、産業医など医師の診断書を根拠に、雇用主が決めるべきことで、本人からの申請は不要です。申請が無くても、これ以上継続は難しいと雇用主が判断すれば、人事命令として「休職命令」を通知することになります。つまり雇用側からの人事命令の扱いとなるということも知らない法人も多いのではないかと思います。

人事命令ですので「休職命令」という書式に必要事項を記載し、本人に通知を行う形式を是非、行っていただきたいと思います。

休職と復職を繰り返してしまうことを想定した就業規則での対応策

さて、ご相談の件のように、病気の性質から、休職と復職を繰り返してしまうことが多いので、その扱いについてクリニックが苦慮するケースが見受けられます。

このような事態を避けるには、就業規則において「復職後一定期間内に、同一傷病及び類似の傷病で休職する場合は、新たに取得する休職期間と従前に取得済の休職期間を通算する」規定を設ける必要があります。

とくにメンタル不調の場合には、同じような症状でも、しばしば別の疾患や症状名が付くことがあるため、「類似の症状」も対象にすることがポイントです。また、通算対象とする期間は、復職から６か月から１年以内とすることが多くなっています。

このような規定を設けておけば、例えば最初の休職において規定の６か月のうち５か月を使った場合等は、復職１か月後に再休職を認めることとなっても、残期間として１か月だけ認めればよいことになります。そしてこの１か月を経過しても病気が治癒しておらず、その見込が立っていない状況であれば、職員には厳しいようですが、いったんは退職扱いとなります。

その後、完全に病気が治癒し、その時点でクリニックが受け入れ可能であれば再雇用を検討することになります。