病院・クリニック専門の人事・労務について
クリニック、病院等医療分野における人事・労務支援をする為には、 業界特有の専門的知識と医療現場の現状を踏まえた対策が必要となります。
下記の課題でお困りではないですか？
| 課題 | 状況 |
|---|---|
| 就業規則が無い、又は機能していない |
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| 雇用契約書が無い |
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| 残業が多い、残業代を支払っていない |
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| 年次有給休暇を取っていない |
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| 社会保険・労働保険に未加入 |
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| 給与項目が間違っている。 支給日が遅れることがある |
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| 人事評価制度・キャリアパス制度が無い |
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このような課題を、病院・クリニックの現場に合わせて、
一つ一つ整えていくことで
次の効果が生まれます。
「医療サービスの向上」に専念できるサポートを頂いています。
（医療法人社団 エメ・ヴィベール 理事長 桜こどもクリニック市川院長）
労務管理や就業規則などの院内ルールとその正しい運用が無ければ、経営側と従業員スタッフの良い関係性を維持することは難しいものと思います。
職員の労務に関する疑問や院内ルールの不備から起きる不満やトラブルを、ヒューマンスキルコンサルティングさんに相談できることで、私やスタッフのストレスが大きく軽減されていると実感しています。スタッフに対しては、「わからないことがあればヒューマンスキルさんに聞いてみてください」と伝えることが出来るため、スタッフが安心して働ける環境づくりに貢献してくれています。
私自身やスタッフから相談事をしても、その回答がとても「わかりやすく」そして「迅速」に頂けますので、これもまた大変助かっています。
来年からは「キャリアパス・人事制度（評価制度、賃金制度）」の導入の予定で法人としての基盤づくりにも大きなサポートを頂いています。
また、労務だけに留まらず、スタッフの育成にもお力をお借りし、スタッフの教育研修の講師も定期的に行ってもらっています。
当院の今後については、益々、医療サービスレベルを高めていかなければならないと考えています。実現には、やはり「人」が大事であるため、働きやすい職場作りを進めていかねければなりません。引き続き、ヒューマンスキルコンサルティングさんにご協力を頂きながら、より良い職場作りを進めていきたいと思います。
【公式】桜こどもクリニック市川｜市川駅徒歩１分の小児科・アレルギー科・小児皮膚科｜市川市、市川真間駅 (sakura-kodomo.clinic)
１，当社が選ばれる３つの理由
①クリニック・病院等の労務問題に詳しい「経験と実績」
弊社は開業以来、一貫して医療・福祉分野の労務に携わってきました。クリニック・病院の現場ニーズに合った提案・アドバイスを行います。
②給与計算、労務手続きのアウトソーシングはもちろん、就業規則・採用面接立ち合い・人事評価制度・賃金制度の設計・助成金手続・問題職員への対処までワンストップで対応します。
新規開業や分院開設等で、あらゆるニーズに対応できる専門性をもったスタッフが、組織で対応いたします。
③迅速な対応と具体的でわかりやすい「レスポンス力」
何か問題が発生した場合にも、具体的な対応策を迅速にご提供させていただくことで、院長が自信をもってスタッフ従業員に回答できるようサポートいたします。
２，主なサービス内容
病院・クリニックに特化した就業規則の作成・変更
最新の法改正状況に対応させることはもちろんのこと、医療機関のお客様からこれまでにお受けした労務相談に基づいて、病院および医科・歯科クリニックが自院の経営を守るために必要とされるリスク対応型の就業規則を作成します。
- 最新の法改正に対応し、コンプライアンスを確保
- 様々な労務トラブルから病院および医科・歯科クリニックを守る、リスク対応型規定を網羅
- 医療業界の特性や個々の病院・クリニックの風土に合わせたオリジナルの就業規則を作成。
人事・労務に関するコンサルティング
院長を悩ます人事・労務問題。弊社の経験を活かし、迅速に対応いたします。
- 雇用契約に関する相談・日々の労務相談・採用面接立会い・適性検査 等
- 人事評価制度・賃金制度の設計・運用
- 職員育成研修講師（人間力向上マナー研修、コミュニケーション研修、ハラスメント研修等）
- 問題職員の対処法（懲戒処分、解雇など）
事務を軽減するアウトソーシング
弊社の専門事務スタッフが正確かつ迅速に対応いたします。
- 社会保険・雇用保険手続き
- 給与計算・賞与計算・年末調整
- 有休休暇管理業務・３６協定届出業務
- 助成金申請書類の作成 等
３，報酬基準について
各サービスの報酬基準はコチラを参照ください。
尚、個別のお見積りは、無料相談にてご要望をお聞きした上で提示させて頂きます。
社労士切り替えを検討されている方 今の社労士にこんな不満ありませんか？
- 業界（介護、保育、医療）知識が無いので的確な回答が得られない
- 賃金水準など同業他社の関連情報が得られない
- 問い合わせに対する返答が遅い
- 担当者任せでチームでの対応がない
- 給与計算や助成金手続きにミスが多い
- 労務トラブルが起きた時に頼りなかった
- 労務監査や研修講師等コンサル業務の依頼を断られた
- 情報のやり取りがいまだに紙やメールが多い
- 助成金の対応を断られた
このような不満があれば、
社労士変更を御検討ください
- 現在の当社顧問先様のほとんどが、このような問題の解消のために社労士を変更され、当社と顧問契約の締結を頂いております。
- 当社が実施する顧問先満足度調査では・・・（２０２２年１０月実施分）
- レスポンス、相談対応力についての満足度 １００％
- 業界の専門性、情報発信力に関する満足度 １００％
- 社会保険手続き、給与計算、助成金に関する満足度 ９０％
- 現在ご契約中の顧問社労士との連絡や引継ぎについても当社が行いますのでご安心してお任せください。
当社のサービス内容
社労士変更についてのよくある質問
社労士変更手順を教えてください。
どうぞお気軽にお問い合わせください。
他の社労士との違いは何ですか？
当社の３つの特徴をご紹介します。
- 介護、保育、医療の各分野専門の社労士が対応
- ６０事業所を超える改善事例を顧問先に展開
- 労務手続き、給与計算の他、採用支援、人事制度、研修をワンストップ対応
給与計算等の変更にどのくらいの期間が必要でしょうか？
給与計算開始までは立上げ期間として原則２か月を頂いておりますが、短縮が可能な場合もありますので、まずはご相談ください。
依頼するか迷っています。契約前に一度話を聞いてみたい。
無料相談がございます。どんなお悩みでもお気軽にお申込み下さい。
私たちが対応します！！
代表をはじめ全てのスタッフがお客様の発展、成長に向けた支援を全力で行います。
弊社は医療機関（病院・クリニック）の人事制度、コンサルティングに豊富な実績がありますので安心してご依頼ください。弊社の専門コンサルタントが貴社のご要望に沿ったオリジナルの評価制度と賃金制度をご提案いたします。
作業プロセスは概ね下記のとおりの工程となります。
制度は作っただけでは、なかなか運用が難しいということを考慮し、制度の定着までの間、制度運用を引き続きご支援します（社員説明会・評価者研修・評価スケジュール策定など）。
組織は何のために人事評価制度を導入するのでしょうか。職員間で処遇の差をつけるためでしょうか。それは目的の一つかもしれませんが、より広い視点が必要です。職員の能力や業績を公正に評価して彼らのやる気を高め、力を発揮してもらうと同時に、職員の長所と短所を把握して育成に活かす。その結果、組織全体の生産性を高めるという経営の視点が欠かせません。すなわち、評価・処遇の目的だけではなく人材を育成するという考え方・目的意識を持って人事評価を行うことが、組織・社員双方にとって最も重要なポイントと言えます。それにより職場が活性化し「働きがいのある職場」となり、結果として社員の「定着」が促進されることになるのです。
クリニック・病院の経営
クリニック・病院における新型コロナウィルス渦中の経営の対策
クリニック・病院における経営環境は今後益々厳しさを増す中で、今回のコロナ禍によって、その傾向は尚一層厳しくなるであろうというのが一般的な論調です。
よく「ピンチをチャンスに」などと言われます。この機会に改めてクリニックの経営を真剣に考え直し、経営基盤をより強化なものにすることで、まさにピンチをチャンスに変えていくことも十分に可能であり、それが結果として他院との差別化となって集客につながっていくものと考えています。
ここでは、そのために必要な対応策についてお伝えいたします。
今後の経営のご参考（ピント）にしていただければ幸いです。
１、患者さんとの信頼関係を築く
①患者さんの為になることを徹底して行う
- 院内感染症対策をできる限り行う
- 患者さんが不安なく受診できる体制を整える（遠隔診療や電話診療など）
- 診療が緊急必要な患者さんに受診していただく体制を整える
②整えた体制や情報をわかりやすく伝え続ける
- ホームページはブログなどで自院の体制をわかりやすく伝え続ける
- ホームページやブログなどで緊急必要な患者さんが必要とする情報を伝え続ける。
２、スタッフとの信頼関係を築く
①スタッフが安心して働き続けられる環境を整える
- 院内感染対策をできる限り行う
- スタッフの家庭事情や気持ちに寄り添い対策を考える
②スタッフに共感・信頼してもらうためには
- 自分の想い・価値観をわかりやすくしっかりと伝える事
- 院長が自らの想い・価値観を体現するこいと（自分の行動も変えていく努力も必要）
- スタッフに正面から向き合う
- スタッフを1人の人間として尊重する
- スタッフの話をよく聞く
３、チームを整え、良いクリニックをつくるためのポイント
- 自院の想い・価値観を明らかにして繰り返し伝え続ける
自院はどのようなクリニックでありたいのか、自分は何をしたいのか、実現したのか - 院長自ら率先して理想のクリニックを作るために行動する。
ルール・規則を守る、努力を継続する - 採用の時に自院の価値観を伝える
共感できる人を採用、後から伝えるのは後出しじゃんけん - 自院の方針にマッチした就業規則を作る
借り物の就業規則では、想いや価値観はまったく伝わらない。職場でやってはいけないことを明確にしたり、雇用契約書などは具体的な内容で締結することが必要。 - ルールや規則が守れない時には注意し改善を促す
- 自分の価値観に共感できるリーダー候補を発掘する
できれば複数、細かいことはリーダーに任せるが、任せきりはNG - 組織は良い状態を維持し続ける努力をしていないと崩壊に向かう
外的動機付けだけではうまくいかない、内的動機づけを重視し、スタッフと向き合う。
クリニック院長が実践すべき人事労務管理のポイント
クリニックで検討すべき人事労務管理には「年間を通した人事労務管理」と「日常の人事労務管理」の二つの側面があります。年間を通じた人事労務管理は、採用から退職までの各節目や年度人事スケジュールにおいて実施される事項を主に管理サポートします。
●「年間を通じたトータル的な人事労務管理のポイント」
①クリニックの理念や診療方針に深く関連することから、その理念や方針に沿った形で実践すること
②給与・賞与など、職員の処遇に直結する事項は、院長自らそれらに対する考え方を整理しておくこと
③中長期的に見た職員育成を行うという観点から、人事労務管理の施策を考えること
④職員とのコミュニケーションを図るという観点から、傾聴と対話を重視すること
●「日常の人事労務管理にポイント」
①クリニックの就業規則の内容や基本的な労働法の知識を理解しておくこと
②就業規則に反するような事実や言動があった場合には、その場で職員を指導すること
③「過大な残業」「だらだら残業」「無許可残業や休日出勤」は絶対に野放しにせず、
職員と話し合い具体的な対策をうつこと
④職場の５Sや挨拶、チームワークなど働きやすい職場を作るために、院長自らが率先垂範して行動すること
⑤トラブルに発展しそうなことは、勝手な判断をせず、専門家と連携して対処すること
院長と就業規則の関わり
院長が人事労務管理を実践していく上で、就業規則は欠かせません。院長にとって最も身近な重要なツールです。つまり人事労務を実践するための基準です。従って、院長はクリニックの就業規則についてその内容を正確に理解しておくことが求められます。就業規則の理解なしに職員の人事労務管理は出来ないとといっても過言ではありません
●クリニック側にとっての就業規則の意義
①一定の労働条件を統一的に定めることによって、効率的な事業運営ができる
②経営上のリスクを予防できる
③人事労務のトラブルが発生した場合に、その解決根拠となる
④クリニックの職員と働くうえでのルールを明確にすることによって両者間の信頼関係を構築できる
●職員側にとっての就業規則の意義
①労働条件が明確になることから、安心して働くことができる
②職員同士が職場の規律やルールを守ることで、気持ちよく働くことができる
就業規則に関する、院長の役割と責任は、クリニックの方針を職員に伝え、仕事を割り振り
仕事を通じて、職員を育成することにあります。そのように考えると就業規則は、院長が職員にいい仕事をしてもらうための基準やルールと考えることができます。
さらに最近は、院長と職員が協力して、経営理念や経営目標を実現することができるように、それを職員に共有し、院長が率先して、目標実現のために行動していくことが大切です。
最後に、人事労務トラブルが起きた時は、院長が就業規則の内容を知らなかったではすまされません。近年の労働裁判においては、使用者責任が問われ、多額の損害賠償を請求される時代になっています。院長自身を守るためにも就業規則の理解は欠かせません。
