医療事業者様向け情報(経営)12月号③
医療機関でみられる人事労務Ｑ＆Ａ
『突然出勤しなくなり、連絡が取れなくなってしまった
職員への対応』
Q:
毎日きちんと出勤していた職員が、突然連絡もなく急に出勤しなくなり、こちらから
電話をしても連絡が取れなくなってしまいました。出勤しなくなってから1 ヶ月経過する
ため解雇として手続きを進めたいのですが、どのようなことに気をつければよいでしょうか。
A:
職員が出勤せず、また連絡も取れないからといって、医院が当該職員に何も伝えずに
解雇することにはリスクが伴います。このような場合、職員への解雇の通知方法として、
公示送達があります。しかし、時間と手間を要するため、実務面では就業規則などに
一定以上の欠勤をした場合に自然退職となる旨の記載をし、黙示の退職の意思表示があったと
みなして運用する方法が考えられます。
詳細解説：
職員が突然無断で出勤しなくなり、勤務を続ける意思があるのかわからないというようなことが
稀に発生します。このようなとき、まずは電話をした上で、出勤や連絡することを要請する手
紙の郵送、自宅への訪問、身元保証人への連絡等あらゆる方法で職員に連絡をするように
努めることが重要です。しかし、連絡が取れないまま、ある程度の期間が経過したような
場合には、解雇を検討することが考えられますが、これにはリスクが伴います。解雇は、
医院が当該職員に雇用契約を終了する意思を通知し、到達することが必要とされているた
めです。したがって、今回のように連絡が取れなくなってしまった場合には、その通知が
できず、解雇することが難しいと考えられます。
職員と連絡が取れず、解雇の通知を行うことができないとき、法律上の手続きとして公
示送達という方法があります。公示送達は、簡易裁判所に申し立てをし、その内容を裁判
所の掲示板に掲示することによって行われ、この掲示から2 週間を経過した時点で、相手
方に解雇の意思が到達したとみなすという制度です。
しかし公示送達は時間と手間を要します。
したがって、実務としては就業規則等に、一定期間以上の無断欠勤を行った際は（黙示で
の退職意思とみなして）退職とする、という旨の規定を設け、一定期間経過後、自動的に
契約が終了する、自然退職として取り扱う方法がよく行われます。
ただし、実際に雇用契約を終了することについて何も知らせていないと、後日、退職の
取り扱いが不当であるとして争われてしまう可能性があります。そのため、就業規則に自
然退職となる旨の記載をした上で、到達しない可能性はありますが自然退職となることや
退職日等を内容証明などの方法で通知し、連絡を取ろうとしたことの経過や証拠を残して
おき、退職の扱い自体の有効性を高めるようにしましょう。
(1月号に続く)
この記事を書いた人
代表 林 正人
会社員時代に出向にて子会社の社長を歴任するも、人事労務関係の苦労を実体験した経験から「社会保険労務士」に。独立後は介護業界をはじめとする福祉と医療分野での人事労務支援と人材育成を専門に活動中。セミナーや講演会は、全国の医療・福祉団体にて年間50 回を超える。「人を大切にする経営学会」会員。趣味は年に一回、家族で行く海外または国内温泉旅行を楽しむ。
