今年10月開始「特定処遇改善加算」の第二弾Ｑ＆Ａの内容を確認しておきましょう
2019年8月末の届出期限が近づく中、一層の関心が高まりつつある「介護職員等特定処遇改善加算（以降、本加算と表記）」。そんな中、4月12日に公表された介護保険最新情報Vol.719 Ｑ＆Ａ（第一弾）に引き続き、今月7月23日には第二弾Ｑ＆Ａが示されました。第二弾で示されたＱ＆Ａの数は全部で21項目。中には「当初より柔軟性が増したな」と感じられるような内容も含まれています。今回のニュースレターでは、その各々の項目の内容について確認・解説してまいります。
問１】
介護福祉士の配置等要件（サービス提供体制強化加算等の最も上位の区分を算定していることとする要件。以下同じ。）について、年度途中で、喀痰吸引を必要とする利用者の割合に関する要件等を満たせないことにより、入居継続支援加算等を算定できない状況が常態化し、3ヶ月以上継続した場合に、変更の届出を行うとされているが、特定加算（介護職員等特定処遇改善加算をいう。以下同じ。）の算定はいつからできなくなるのか。
⇒上記問いの中にも記載がある通り、「喀痰吸引を必要とする利用者の割合についての要件等を満たせないことにより、入居継続支援加算等が算定できなくなった場合については、直ちに変更することを求めるものではなく、当該状況が常態化し、3か月間を超えて継続した場合に変更の届出を行えばよい」というルールが存在しています。そのルールを前提に、本加算についてもその届出と合致させたタイミングでの届出が必要となることを意識しておく必要があるでしょう（＝変更届を出した翌月、即ち4か月目より本加算の算定が出来なくなる）。続いて2つ目のＱ＆Ａについてです。
【問２】
問１のような特定加算の区分の変更の届出に関する３か月間の経過措置について、訪問介護における特定事業所加算も同様の特例が認められるのか。
⇒考え方としては同様です。が、訪問介護については、「特定事業所加算（Ⅰ）又は（Ⅱ）の算定により介護福祉士の配置等要件を満たすことができる」となっており、喀痰吸引を必要とする利用者の割合についての要件等を満たせず特定事業所加算（Ⅰ）が仮に算定できなくなったとしても、特定事業所加算（Ⅱ）の要件を満たしていれば3ヶ月の経過措置の対象とはなりません。更に付言すると、特定事業所加算（Ⅱ）を算定できない場合には本加算（Ⅱ）を 算定することとなるため、変更の届出が必要であることを認識しておきましょう。続いて3つ目のＱ＆Ａについてです
【問３】
特定加算（Ⅰ）について、計画届出時点において、介護福祉士の配置等要件を満たしてなければ算定できないのか。
⇒原則的には計画書策定時点においてサービス提供体制強化加算等を算定している等、介護福祉士の配置等要件を満たしていることが必要ですが、それらは絶対条件ではなく、「計画書策定時点では算定していないものの、特定加算（Ⅰ）の算定に向け、介護福祉士の配置等要件を満たすための準備を進め、特定加算の算定開始時点で、介護福祉士の配置等要件を満たして」いれば算定することが可能であることも理解しておきましょう。続いて4つ目のＱ＆Ａについてです。
【問４】
介護予防・日常生活支援総合事業における訪問介護従前相当サービスについては、 特定事業所加算がないところ、特定加算（Ⅰ）を算定するにはどうすれば良いか。
⇒「地域支援事業実施要綱」では「対象事業所が、併設の指定訪問介護事業所において特定事業所加算（Ⅰ）または（Ⅱ）を算定していることを要件とする」と定められています。届出の際には、併設の訪問介護事業所の特定事業所加算の取得有無を確認する必要があることを踏まえておきましょう。続いて、5番目のＱ＆Ａについてです。
【問５】
事業所において、介護プロフェッショナルキャリア段位制度を導入し、人事考課と連動している場合、職場環境等要件の「資質の向上」の取組を行っている事業所として取り扱って良いか。また、現行加算のキャリアパス要件を満たしたことになるのか。
⇒結論として、「現行加算のキ ャリアパス要件（Ⅱ）は満たされる」「職場環境等要件の「資質の向上」の項目の一つである「研 修の受講やキャリア段位制度と人事考課との連動」の取組を行っているものとして取り扱われる」ことになります。続いて6番目のＱ＆Ａについてです。
【問６】
見える化要件（特定加算に基づく取組についてホームページへの掲載等により公表することを求める要件。以下同じ。）について、通知に「2020年度より算定要件とすること」とあるが、2019年度においては特定加算に基づく取組を公表する必要はないのか。
⇒当該要件については、特定加算も含めた処遇改善加算の算定状況や、賃金以外の処遇 改善に関する具体的な取組内容に関する公表を想定しているため、2019年度においては要件としては求めず、2020年度からの要件となっています。続いて7番目のＱ＆Ａについてです。
【問７】
情報公表制度の報告対象外でかつ事業所独自のホームページを有しない場合、見える化要件を満たすことができず、特定加算を算定できないのか。
⇒本要件はあくまで「外部の者が閲覧可能な形で公表」することが求められているものであり、公表方法はホームページに限った訳ではなく、事業所・施設の建物内の入口付近など外部の者が閲覧可能な場所への掲示等の方法により公表することでも要件として充足されることを認識しておきましょう。続いて、8番目のＱ＆Ａについてです。
【問８】
特定加算（Ⅱ）の算定に当たっては、介護福祉士の配置等要件を満たす必要がないが、この場合であっても、経験・技能のある介護職員のグループを設定する必要があるのか。
⇒介護福祉士の配置等要件はあくまで特定加算（Ⅰ）の算定要件である一方、経験・技能のある介護職員のグループの設定等は事業所内における配分ルールとなっており、根本的に質が異なる要素となっています。このため、特定加算（Ⅱ）を算定する場合であっても、経験・技能のある介護職員のグループの設定が必要となります（なお、事業所の事情に鑑み経験・技能のある介護職員に該当する介護職員がいない場合の取扱いについては、（Vol.１）問５を参照下さい）。続いて、9番目のＱ＆Ａについてです。
【問９】
2019 年度介護報酬改定に関するＱ＆Ａ（Vol.１）（平成 31 年4月 12 日）問６に「月額８万円の処遇改善を計算するに当たっては、現行の介護職員処遇改善加算による賃金改善分と分けて判断することが必要」とされているが、「役職者を除く全産業平均賃金（440 万円）以上か」を判断するに当たっては、現行の介護職員処遇改善加算による改善を含めて計算することは可能か。
⇒年収 440 万円を判断するに当たっては、現行の介護職員処遇改善加算による改善を含めて計算することが可能です。続いて、10番目のＱ＆Ａについてです。
【問10】
経験・技能のある介護職員のグループにおいて、月額８万円の改善又は年収 440 万円となる者を設定することについて、「現に賃金が年額 440 万円以上の者がいる場合には この限りでない」とは、具体的にどのような趣旨か。
⇒「特定加算による改善を行わなくとも、経験・技能のある介護職員のグループ内に既に賃金が年額 440 万円以上である者がいる場合には、当該者が特定加算による賃金改善の対象となるかに関わらず、新たに月額８万円の改善又は年収 440 万円となる者を設定しなくても特定加算の算定が可能」という趣旨となっています。 続いて11番目のＱ＆Ａについてです。
【問11】
事業所における配分方法における「ただし、その他の職種の平均賃金額が他の介護職員の平均賃金額を上回らない場合はこの限りでないこと。」とはどのような意味か。
⇒その他の職種の平均賃金額が他の介護職員の平均賃金額を上回らない場合においては柔軟な取扱いを認め、両グループの平均賃金改善額が等しくなる（１：１）までの改善が可能となります。続いて、12番目のＱ＆Ａを見てまいりましょう。
【問12】
介護給付のサービスと介護予防・日常生活支援総合事業を一体的に運営している場合であっても、月額８万円の改善又は年収 440万円となる者を２人設定する必要があるの か。また、その場合の配分ルール（グループ間の平均賃金改善額 2：1：0.5）はどのような 取扱いとなるのか。
⇒介護給付のサービスと介護予防・日常生活支援総合事業を一体的に行っており、同一の就業規則等が適用される等労務管理が同一と考えられる場合は、法人単位の取扱いを適用するのではなく同一事業所とみなし、「月額８万円の改善又は年収440 万円となる者を１人以上設定すること」「配分ルールを適用すること」により、特定加算の算定が可能となります。なお、介護給付のサービスと予防給付のサービス（通所リハビリテーションと予防通所リハビリテーションなど）、特別養護老人ホームと併設されている短期入所生活介護、介護老人保健施設と短期入所療養介護等についても、同様の考え方を踏襲することも認識しておきましょう。続いて、13番目のＱ＆Ａについてです。
【問13】
本部の人事、事業部等で働く者など、法人内で介護に従事していない職員について、 「その他職種」に区分し、特定加算による処遇改善の対象とすることは可能か。
⇒特定加算の算定対象サービス事業所における業務を行っていると判断できる場合には、その他の職種に含めることができます。 続いて、14番目のＱ＆Ａについてです。
【問14】
事業所内での配分方法を決めるにあたり、「他の介護職員」を設定せず、「経験・技能のある介護職員」と「その他の職種」のみの設定となることは想定されるのか。
⇒事業所毎に「経験・技能のある介護職員」のグループを設定することが必要となりますが、介護職員の定着が進み、勤続年数が長くなったこと等により、当該事業所で働く介護職員全てが、「経験・技能のある介護職員」であると認められる場合には、「経験・技能のある介護職員」と「その他の職種」のみの設定となることも想定することができます。なお、その場合における配分ルールについては、当該事業所における「経験・技能のある介護職員」の平均賃金改善額が、「その他の職種」の平均賃金改善額の4倍以上となることが必要です。続いて、15番目のＱ＆Ａについてです。
問15】
特定加算によって得られた加算額を配分ルール（グループ間の平均賃金改善額が 2：1：0.5）を満たし配分した上で、更に事業所の持ち出しで改善することは可能か。
⇒各事業所において特定加算による処遇改善に加え、事業所の持ち出しで処遇改善を行うことは可能です。尚、この場合においては、特定加算による賃金改善分について配分ルールを満たしていることを確認するため、実績報告書における賃金改善所要額、グループごとの平均賃金改善額等においては、特定加算による賃金改善額を記載のうえ、持ち出しにより更なる賃金改善を行った旨を付記する必要があることに注意が必要です（改善金額の記載までは不要）。続いて、16番目のＱ＆Ａについてです。
【問16】
看護と介護の仕事を 0.5 ずつ勤務している職員がいる場合に、「経験・技能のある介護職員」と「その他の職種」それぞれに区分しなければならないのか。
⇒勤務時間の全てでなく部分的であっても介護業務を行っている場合は、介護職員として「経験・技能のある介護職員」もしくは「他の介護職員」に区分することは可能です。なお、兼務職員をどのグループに区分するか、どのような賃金改善を行うかについては、労働実態等を勘案し、事業所内でよく検討し、合理的な判断を下すことが求められます。続いて、17番目のＱ＆Ａについてです。
【問17】
介護サービスや総合事業、障害福祉サービス等において兼務している場合、配分ルールにおける年収はどのように計算するのか。
⇒どのサービスからの収入かに関わらず、実際にその介護職員が収入として得ている額で判断して問題ありません。続いて、18番目のＱ＆Ａについてです。
【問18】
その他の職種に配分しない場合、計画書は空欄のままでよいか。
⇒その他の職種に配分しない場合等においては、人数部分について「０（ゼロ）」等と記載する等、記入漏れと判断されることがないように対応しておくことが必要です。続いて、19番目のＱ＆Ａについてです。
【問19】
「役職者を除く全産業平均賃金（440 万円）」とはどのような意味か。440 万円を判断するにあたり、役職者は抜いて判断する必要があるのか。
⇒年額 440 万円の基準を満たしているか判断するに当たっては役職者であるかどうかではなく、事業所毎で設定された、経験・技能のある介護職員の基準に該当するか否かで判断することが可能です。
【問20】
本来は 10月から特定加算を算定し、これによる賃金改善を行うことになるが、法人・ 事業所の賃金制度が年度単位であることに合わせるため、年度当初から特定加算を織り込んで賃金改善を行いたいと考えた場合、４～10 月分の賃金改善に特定加算を充てることは可能か。（例：10 月から月２万円の賃金改善を行うのではなく、４月から月１万円の賃金改善を行う場合）
⇒今般の特定加算については年度途中から開始するものであり、給与体系等の見直しの時期が、年に１回である事業所等において、既に年度当初に今回の特定加算の配分ルールを満たすような賃金改善を行っている場合も十分に想定されます。
こうした場合にはその年度当初から 10 月より前に行っていた賃金改善分について、介護 職員等特定処遇改善加算を充てることも可能です。 なお、当該取扱いを行う場合にあっても介護職員の賃金低下につながらないようするとともに、事業所内でよく検討し、計画等を用いて職員に対し周知することが必要です。
【問21】
法人単位で複数事業所について一括申請しており、そのうち一部事業所において加算区分の変更が生じた場合、変更届出は必要か
⇒計画書における賃金改善計画、介護福祉士の配置等要件に変更が生じた場合は、必要な届出を行うことが必要となります。
以上、第二弾のＱ＆Ａについて雑駁ながら内容の確認及び解説をさせていただきました。筆者個人の見解としては、「問13」「問19」「問20」のＱ＆Ａに注目した次第です。本ニュースレターに目を通していただいているのは恐らく、届出締切まであと約1か月を切り始めている頃かと思われますが、事業者としては（Ｑ＆Ａ第一弾含め）あらためて現時点の全情報を網羅しつつ、経営目線、職員目線（＝新たな仕組みが職員から見て魅力的に映っているか？定着促進のインセンティブとして機能出来そうか？etc）」、そして地域内競合目線（＝同地域内の法人はどのような手を打ってくるか？etc）」という3つの目線に気配り・目配りを行いながら、「これがベストだ」と思うことができる水準に達するまで想定額の算出や職員の区分割りなどに対して頭を働かせること（＝心構えを含めた事前準備）が重要だと言えるでしょう。私たちも今後、引き続きの情報収集を含め、新たな視点が得られ次第、皆様に向けて発信してまいります。
この記事を書いた人
代表 林 正人
会社員時代に出向にて子会社の社長を歴任するも、人事労務関係の苦労を実体験した経験から「社会保険労務士」に。独立後は介護業界をはじめとする福祉と医療分野での人事労務支援と人材育成を専門に活動中。セミナーや講演会は、全国の医療・福祉団体にて年間50 回を超える。「人を大切にする経営学会」会員。趣味は年に一回、家族で行く海外または国内温泉旅行を楽しむ。
