【介護・保育】人材定着ブログ３月号～　「福祉事業所のキャリアパスとは⑨」

【介護・保育】人材定着ブログ２月号～介護・保育　「福祉事業に必要なキャリアパスとは⑧」の続きです。

先月号までは「評価制度を効果的に運用するためのポイント」について説明させて頂きました。

今月号では、介護事業所で実際の活用されている人事評価制度の事例を用いて、評価制度を構築していく上でのポイントをご紹介させていただきます。

１、評価内容の設計（アウトライン）

評価内容の設計にあたり、留意すべき点として下記の２点について解説いたします。

（１）どんな評価を、誰に向けて、行うのかを決める

評価には成績評価、行動評価（情意）評価、能力評価の3種類があります。各評価の定義、本質、評価方法について下表にまとめてみました。

成績評価・行動評価（情意評価）・能力評価の比較

上記の評価内容のいずれかを、職員の成長に応じて選択していくことになります。ちなみに弊社は職員を「役職者」と「非役職者」に区分し、導入する評価制度を下記にすることをお勧めしています。

つまり、行動評価は役職者、一般職の双方で導入が必要と考えますが、能力評価は一般職における成長過程のプロセス評価として一般職のみに導入し、成果評価は職責に応じた結果評価として、役職者への導入が適しているものと考えております。

（２）評価対象者と評価者の設定

評価対象者は当然、法人職員ですが、パート職員、嘱託職員、契約職員などのいわゆる非正規職員まで含めるかどうかを決める必要があります。

正規・非正規というのは働き方の違いであり、利用者からみれば関係のないことです。したがって可能な限り、すべての職員を人事評価の対象として検討してほしいものです。

但し、正規・非正規を全く同じ評価内容・評価方法で行ってしまうと、両者の処遇差があることに合理的な説明がつかなくなる点においては注意が必要です。少なくとも評価項目に差をつけるなど違いに配慮した人事評価が必要です。また、非正規から正規への登用基準としての人事評価の活用も今後、重要な視点になってくるものと思われます。

　　次回は能力評価の方法について具体例を用いて解説させて頂きます。お楽しみに。

投稿日2020年3月31日

カテゴリー

介護, 保育

この記事を書いた人

代表　林　正人

1959 年東京生まれ。慶應義塾大学法学部卒業。
会社員時代に出向にて子会社の社長を歴任するも、人事労務関係の苦労を実体験した経験から「社会保険労務士」に。独立後は介護業界をはじめとする福祉と医療分野での人事労務支援と人材育成を専門に活動中。セミナーや講演会は、全国の医療・福祉団体にて年間50 回を超える。「人を大切にする経営学会」会員。趣味は年に一回、家族で行く海外または国内温泉旅行を楽しむ。