介護事業所様向け情報(経営)4月号③

福祉施設でみられる人事労務Ｑ＆Ａ
『中小企業に該当する施設への適用が始まる時間外労働の上限規制と36 協定の様式変更』

Q:

当施設では、毎年4 月1 日に時間外労働・休日労働に関する協定（以下、「36 協定」という）を締結していますが、今年度から時間外労働の上限規制が適用になり、36 協定の様式が変更になると聞きました。その内容について詳しく教えてください。

A:

時間外労働の上限規制は、大企業に該当する施設では2019 年4 月から既に適用されていますが、中小企業に該当する施設では、2020 年4 月から適用されます。それに伴い、36 協定で定める事項が変わり、36 協定の様式が変更になります。

詳細解説：

１．時間外労働の上限規制

これまでは36 協定に特別条項を設けることで、実質無制限に時間外労働を行わせることができましたが、今回の法改正によって、特別条項があったとしても上回ることができない時間外労働の上限が罰則付きで設けられました。具体的には以下のとおりです。

２．36 協定の様式変更

中小企業に該当する施設では、2020 年4 月1 日以後の期間のみを定めるものから、36 協定の様式が変更になります。

時間外労働の上限規制の適用後は、1 日、1 ヶ月、1 年のそれぞれの時間外労働の限度を定めます。この限度時間を超過することのないよう、日々の時間管理を確実に行っていくことが求められます。

また、特別条項を定める場合、特別条項専用の様式が設けられました。この様式では、限度時間を超えて労働させる臨時的な特別の事情について、できる限り具体的に定めたうえで、特別条項を適用する場合に必要な健康・福祉確保措置の内容を定めておく必要があります。

管理者においては、36 協定や特別条項の内容がきちんと守られるように、定期的に部下の労働時間をチェックするとともに、時間外労働や休日労働を命じてまで、そのときに行うべき業務なのかを確認してから、必要な業務命令を行いましょう。

(来月に続く)

投稿日2020年4月23日

カテゴリー

介護

この記事を書いた人

代表　林　正人

1959 年東京生まれ。慶應義塾大学法学部卒業。
会社員時代に出向にて子会社の社長を歴任するも、人事労務関係の苦労を実体験した経験から「社会保険労務士」に。独立後は介護業界をはじめとする福祉と医療分野での人事労務支援と人材育成を専門に活動中。セミナーや講演会は、全国の医療・福祉団体にて年間50 回を超える。「人を大切にする経営学会」会員。趣味は年に一回、家族で行く海外または国内温泉旅行を楽しむ。