【介護・保育】人材定着ブログ９月号～ 「福祉事業所のキャリアパスとは⑮」
【介護・保育】人材定着ブログ８月号～ 「福祉事業所のキャリアパスとは⑭」
の続きです。
先月号までで、事業所におけるキャリアパス制度の骨格となる「資格等級制度」「評価制度」「賃金制度」の3つの制度をお伝えいたしました。
今回からは制度構築と同様に重要な「キャリアパスの運用」についてお伝えします。
キャリアパス導入の効果を決めるのは「制度構築」が30％「制度運用」が70％と、よく言われているように、キャリアパスがうまく機能するための最大のポイントは「運用の仕方」ということになります。それでは、キャリアパスがうまく機能している状態とは、具体的にどのような状態を指すのでしょうか。弊社では下記の状態を指すものと考えています。
（１）「職員にこうなってほしい」という方針を定め、そこに導けるよう、キャリアの道筋を意図的に設定していること（人材育成方針）。
（２）職員の段階区分（等級区分）や段階定義（等級定義）で段階ごとの役割、求められる能力、それを身に着けるための研修、その現状を評価する方法、段階を上がる条件、そしてそれに伴う給与などを規定化し、文書化できていること（資格等級制度）
（３）（２）で規定化していることを、実際その通りに運用していること。
⇒ここが最も重要なポイントになります。
（４）その内容を、職員に説明し、活用していけるよう支援していること。
（５）そして実際にその制度を活用して、キャリア形成できている職員がいること。
次に、キャリアパスの運用に関してアンケート結果がありますのでご紹介いたします（茨城県社会福祉協議会にて実施）。
上記の結果に示すように、多くの法人でキャリアパスの運用に関する課題をもっていることが伺われます。
運用における課題は事業所によって 異なると思われますが 、その中でも比較的共通している課題を下記のようにＱ＆Ａ形式にてご紹介 したいと思います。
Ｑ１、
キャリアパスの説明を受けても、実際にどうすれば上位等級に昇格できるかがよくわからない （職員からの質問で多いもの）。
Ａ１、
何をどのように頑張れば、階層を上がっていくことができるのかを決めるのが、キャリアパスの中で最も重要なルールのひとつである「任用要件・昇格条件」です。
この任用要件を決定して、職員にオープンにし丁寧に説明することが必要です。尚、任用要件では、次の４つの視点で検討をすすめれば良いと考えています
① 前等級における最低勤務年数
「リーダーを最低３年やらないと主任は務まらない」というような発想があると思い ますが、このような考え方を昇格の条件として 、 １級は ２ 年以上、２ 級 は ３ 年以上などのような形で採り入れます。そして各階層の滞留年数を決めます。つまり昇格を考えるときにも、この年数経過が一つの要 件になります。
② 資格
それぞれの等級で取得してほしい資格を昇格の条件として用いるという考え方です。
③ 実務経験
「優秀なケアスタッフだったのに、リーダーにしたらプレッシャーから力を発揮できず、結局もとの立場に戻さざるを得なくなった ･･･ 」などというミスマッチをなくすために、指導監督職（主任等）になる前に、一般職の間に、一度でも委員会の委員長や行事のリーダー等をつとめた経験がある事などを、昇格条件にするケースもあります。少し大きな事業所では、複数の事業所を経験していないと（異動していないと）管理者になれないというルールもこの類です。
④ 人事評価
人事評価制度を取り入れている事業所では、必ずといっていいほど、その結果を昇格 の 条件に用いています。「階層に求められる業務ができているか」を評価しているのであれば、その結果を次の段階に進めるか否かの判断 基準に加えるというのは、極めて合理的な方法です。
次回は引き続きキャリアパス運用に関するQ&A をご紹いたします。
この記事を書いた人
代表 林 正人
会社員時代に出向にて子会社の社長を歴任するも、人事労務関係の苦労を実体験した経験から「社会保険労務士」に。独立後は介護業界をはじめとする福祉と医療分野での人事労務支援と人材育成を専門に活動中。セミナーや講演会は、全国の医療・福祉団体にて年間50 回を超える。「人を大切にする経営学会」会員。趣味は年に一回、家族で行く海外または国内温泉旅行を楽しむ。
