【介護・保育】人材定着ブログ１月号～ 「福祉事業所のキャリアパスとは⑲」
【介護・保育】人材定着ブログ12月号～ 「福祉事業所のキャリアパスとは⑱」の続きです。
評価者教育
キャリアパスの中で最も重要といえる「人事評価」。評価の運用におけるキーポイントとなるの評価者の教育です。そもそも評価は何のために行うのか、評価を行う意義や目的はいったい何なのか、評価者がしっかりと認識したうえで評価スキルを高めていく必要があります。しかし現実には、評価者も、多くの方は評価すること自体初めての方が多い上に、日常は現業でかなり多忙でもあり、なかなか評価について時間が作れないという状況が実態のようです。図表１、２
また、厚労省が以前、調べた「人事評価の問題点」のデータ（図表１、２）によれば、規模の大小を問わず各社ともに現実の問題点を抱えながら人事評価を行っており、またそれに対していろいろな対策をとりながら推進してことがわかります。
一方で被評価者はどの様に感じているのか。被評価者にヒアリングを行ってみると次のことがわかりました。
「人事評価のイメージ」
・能力とか実力とかで評価するイメージより、その人が好きか、嫌いかで評価している
イメージが強い。
・結果が不透明
・自己評価など意味がなく、上司判断のみでされているイメージ
「人事評価に対する疑問」
・自分から見て明らかに問題ある社員なのに昇格するのがわからない。
・何が、どうなったら昇格するのかわからない。
・自己評価の持つ意味が不明。
「人事評価に対する期待・希望」
・具体的に何をすれば評価があがるのか、何が悪くて評価が下がったとかに十分な
説明があればやる気があがると思います。
・本人が思っている評価と違った場合に、何をどうすれば良くなるというはっきりした
話があれば良いと思う。
また、新任の管理者（評価者）にヒアリングを行ってみると次の点で「難しいと感じている」方がとても多いと思います。
・フィードバックをどこまで説明してあげればいいのか判断に迷うことがある。
・初めてなのですべてが難しい。特に日ごろ文句ばかり言ってくる人に対して、公平な
評価が出来るか自信ありません。
・社員の能力や仕事ぶりや成果について会社が判断して最終評価を行っている。なので
結果を本人に伝えるのが難しいときがある。
・被評価者に対する先入観を持ってしまう為、冷静に分析し評価しなければならない。
・日常の業務を細かく観察しながら公平な評価ができるように心がけたいと思います。
・初めて面談を行いましたが、どのように話を持って行っていいのかよくわかりません。
一方で、人事評価をうまく活用し、評価者、被評価者の双方ともに日常の業務として評価に取組まれている法人もあります。その違いはいったい何なのでしょうか。私は「評価者への教育・指導」にその大きな要因があるものと考えています。
この記事を書いた人
代表 林 正人
会社員時代に出向にて子会社の社長を歴任するも、人事労務関係の苦労を実体験した経験から「社会保険労務士」に。独立後は介護業界をはじめとする福祉と医療分野での人事労務支援と人材育成を専門に活動中。セミナーや講演会は、全国の医療・福祉団体にて年間50 回を超える。「人を大切にする経営学会」会員。趣味は年に一回、家族で行く海外または国内温泉旅行を楽しむ。
