【介護・保育】人材定着ブログ２月号～ 「福祉事業所のキャリアパスとは⑳」
【介護・保育】人材定着ブログ１月号～ 「福祉事業所のキャリアパスとは⑲」
の続きです。
評価者への教育・指導における３つのポイント
１、評価の目的を理解しているか
冒頭でも述べたとおり、管理者の日常は概ね多忙な状況です。そんな状況において、評価が「やらされている」感でやっているだけで、単なる作業になってしまっていては、決して良い評価にはならないはずです。
そうならない為にも、「何のために評価を行っているのか」という意識を明確にもちながら行っていくことはとても重要なことです。評価者や被評価者にそれを聞いてみると、その答えとして、よく聞かれるのが給与や賞与を決めるため、というものです。評価が良い人とそうではない人では、確かに給与には少なからず影響を与えます。しかし、それは結果であって目的ではないはずです。目的を何に置くのか、それによって、評価すべき内容（評価項目）も変わります。目的を社員の処遇や職員の選別に置く場合の評価は、あえて答えられないような質問をしたり、現場ではあまり知らないような奇問のような評価になるかもしれません。一方で、評価の目的を「職員の育成」と考えたなら職員の成長につながるような評価項目が中心になるはずです。そこには業務遂行上のスキルアップだけでなく、一人の人間として成長も期待できような評価制度や面談制度にする必要があるでしょう。そして何より、評価する側も評価される側も前向きにそれを捉えて推進してゆくことが期待できます。このことは、最初は多くの評価者が認識して評価を始めるものの、しばらく時間が経過すると忘れてしまい、目の前のことが業務の中心になってしまいがちなので、施設長などの上位職者は、評価の目的意識を促し目的に沿った行動を指導していく必要があります。
２、評価へのパワーバランスがポイント
評価のパワーバランス、つまり年間の評価スケジュールにおいて「力のかけ方」についてです。評価のステップとして多くの場合、下記のようになっているのではないでしょうか。
第1ステップ：目標設定⇒第2ステップ：評価期間の観察⇒第3ステップ：評価する（評点）この3つのステップがある場合、どのステップにどれくらいのパワーをかけているのかがとても重要になります。多くの場合、圧倒的にパワーをかけるのは、第3ステップの評価（評点）ではないでしょうか。決められたスケジュールから、上位職からの指示で〇月●日までに点数をつけて提出しなければならない、ということになって始めて評価（評点）をつけ始め、数日間で評価を終え提出するというパターンです。この場合のパワーのかけ方をイメージ言えば、第1ステップ２０％、第2ステップ０％、第3ステップ80％程度でしょうか。問題は、もっとの大切な観察期間に、ほとんど評価のことは忘れている状況で、いきなり第3ステップで必死に日ごろの業務を思い出し、評点にパワーと時間をかけるという状態です。このようなやり方では、被評価者はフィードバックを受けても納得できる説明が
できるでしょうか。普段の業務をしっかり観て、その事実を評価することで、被評価者に納得が生まれるものです。理想のパワーバランスは、ステップごとのイメージでいえば、第1ステップ20％、第2ステップ70％、第3ステップ10％ぐらいだと思います。このことは、わかっていても、なかなか日頃の職場で実践出来できていない状況ではないかと思います。日常は、目の前に迫った業務で目いっぱいという状況の中で、どうすればできるようになるのか。
そこで必要なのは、観察期間を途中でチェックする仕組みではないかと思います。多忙な現場の中では、「日頃の評価をしっかりやりなさい」とか「評価するつもりがあるのか」と上位職が叱咤激励しても、それは精神論で終わってしまうことが多いものと思います。それを補う仕組みとして、行っているか、いないかを、こまめにチェックする仕組みを導入する、つまりやらざるを得ない状況に置く事が必要なのです。どのような仕組みならば定着するのか。これには職場ごとで、いろいろな方法があるものと思いますので、各職場で現実的な方法を考えて頂きたいと思います。今まで見てきた事例の多くは定期面談の実施です。毎月、隔月、3カ月に一度・・いろいろなパターンがありますが、大切なことは、仕組にして内容を提出させることです。もちろん最も大切なことは、面談の中身であることは当然ですが、中身を充実させる前にまずは、「形」を創ること。そしてそれを定期的に行う習慣が出来れば、自然と中身も充実してきます。最初は抵抗感が大きくても、徐々に浸透していっているように多くの施設を見ていて感じます。今まで評価を行っていなかった施設は、従来と比べると管理者に負荷がかかってくることはやもおえません。ただ、同じ負荷をかけるなら、目的にあった方法で貴重な時間とパワーをかけながら行っていくことがとても大切なことなのではなるものと思います。
３、評価者スキルを学ぶ
評価者自体は日常的な業務ではないので、スキルといってもなかなか習慣にするのは難しいことです。そこには、評価スキルといった評価のコツを評価者は身につけて置く必要があります。次回には、評価者に必要な評価スキルをご紹介いたします。
以上
この記事を書いた人
代表 林 正人
会社員時代に出向にて子会社の社長を歴任するも、人事労務関係の苦労を実体験した経験から「社会保険労務士」に。独立後は介護業界をはじめとする福祉と医療分野での人事労務支援と人材育成を専門に活動中。セミナーや講演会は、全国の医療・福祉団体にて年間50 回を超える。「人を大切にする経営学会」会員。趣味は年に一回、家族で行く海外または国内温泉旅行を楽しむ。
