Q、遅刻を繰りかえす職員に対して、法人が注意指導する際に、どのような点に気をつければいいでしょうか。また注意指導しても改善しない場合の対応はどうすればよいでしょうか。
A,法人が遅刻を繰り返す職員を放置すれば、業務に支障をきたす可能性があることはもちろんのこと、周りの職員にも悪影響を及ぼす可能性があるので、法人はそのような職員を放置せず、その都度、注意指導を行うことが大切です。
注意指導を行う場合には、最初は口頭で注意を行うことで構いません。もっとも口頭による注意指導で遅刻が改善されない場合には、書面の形でしっかり厳重に注意喚起を行うことが肝要です。文章で行うことがむずいかしい場合にはメールでも構いません。書面など注意喚起を行うことで、遅刻が看過できないことを強調するとともに、遅刻に対する事実や注意指導を客観的な証拠として残しておく効果があります。
書面の具体的な内容としては、当該遅刻の件に対する注意指導に加え、以前から繰り返し遅刻を行っており、口頭で注意指導を行ってきたことが改善されていないといったこれまでの経緯や、今後も繰り返される場合には、就業規則の懲戒事由に基づいて懲戒事由となる可能性があることを記載することが肝要です。
また、注意指導を行っても改善が見られない場合には、会社として懲戒処分を検討します。一般的な就業規則には、懲戒事由として「正当な理由なく無断でしばしば遅刻早退をまたは欠勤を繰り返したとき」といった規定があると思いますので、この条文に基づき懲戒処分を検討します。そして、実際に懲戒処分を行う場合には、懲戒処分に必要な手続きが就業規則に記載してあれば、その手続きにしたがって懲戒を行うことになります。また、懲戒手続き
の記載がなかった場合であっても、最低当該職員に対して弁明、聴取の機会を設けることは必要不可欠です。具体的には、なぜ遅刻をしたのか、当該職員からよく事情を聴取して、正当な事由が認められないかどうかよく分析する必要があります。
その結果、正当な事由がない場合には、懲戒処分を行うことになります。懲戒処分の程度としては、原則として一番軽い処分（戒告など）を適用することが妥当です。それでも改善が見られない場合には一段ずつ重い処分を課してことが相当と思われます。ただし、遅刻を原因として法人にとって大きな損害が出た場合には、その損害の程度を考慮して、懲戒処分が初めてであっても、最初から重い処分を課すことが適切な場合もあります。
懲戒処分の段階を経てもなお改善の余地がない場合には、最終的には懲戒解雇も検討せざるを得ないでしょう。
この記事を書いた人
代表 林 正人
会社員時代に出向にて子会社の社長を歴任するも、人事労務関係の苦労を実体験した経験から「社会保険労務士」に。独立後は介護業界をはじめとする福祉と医療分野での人事労務支援と人材育成を専門に活動中。セミナーや講演会は、全国の医療・福祉団体にて年間50 回を超える。「人を大切にする経営学会」会員。趣味は年に一回、家族で行く海外または国内温泉旅行を楽しむ。
