メンタル疾患のあるスタッフへの対応（動画詳細解説ブログ）

投稿日2024年6月27日

メンタル疾患のあるスタッフで、休職期間終了後も復職職出来ない場合には解雇してよいか。

就業不能な状態であれば解雇は可能ですが、休職制度を運用すれば解雇ではなく退職の取り扱いにすると手続きがスムースです。

１．就業規則により休職制度の運用規定を明確にする

一般的に就業規則には退職の要件として「休職期間後、復職出来ない場合には退職とする」と定めますのでこの場合には「解雇」ではなく「一般退職」となります。

また休職制度は法律で決まっているものではなく、就業規則などの根拠に基づき実施していくものです。
そのため、就業規則に休職の記載が無ければ、このような取り扱いはできないので、就業規則の記載内容については十分な留意が必要です。

２．休職制度とは

休職とは、あるスタッフについて私傷病（業務に起因しないケガや病気）等を原因として、業務を任せられない、又は仕事をさせることが適当ではない場合に、そのスタッフの傷病の状況、治癒の可能性やクリニック側の実情を勘案して雇用関係を維持したまま休んでいただくこと言います。

私傷病を原因とする休職の場合、一定期間退職を猶予してその間傷病の回復を待つことによって、労働者を退職から保護するという目的があります。

従って、この制度の適用は、クリニック側からのいわば「人事命令」であるため、本人からの申請の有無にかかわらずクリニックの判断として発令をするもので、口頭指示だけでなく文書での発令が必要となります。

また、休職制度の適用は期間終了後には復職が出来る前提であることも、発令の際には考慮する必要があるものと思います。

３．復職の判断　　

復職可能かどうかの判断は、院長が行います。
又復職の希望があるときにはまず主治医の診断書が必要となります。

合わせて本人や家族と面談して、業務を支障なくできるかどうかを確認します。
とくにメンタル系の疾患については、主治医からの「復職可能」のコメントがある場合でも、主治医に詳細を確認したり（本人の了解は必要）、職場の業務内容を知っている産業医の方に相談するといった対応をお勧めしています。　　

以上の手続きを踏むため、休職期間終了前の少なくとも１，２週間前には診断書の提出を求めるとともに、本人と面談し、復職後の業務内容や労働条件について話し合っておく必要があると思います。

必要に応じて復職前に「リハビリ出勤」等を行い様子を見るなどの方法もあります。

４．適応障害への対応

「適応障害」とは・・ 強いストレスによって、日常生活を送ることが困難になるほどのこころの不調が現れる病気。ある特定の状況や出来事が、その人にとって、とてもつらく耐えがたく感じられ、そのために行動面や情緒面に症状が現れる。

行動面の症状・・職場や学校に行けなくなる、暴飲暴食、家族と話をしなくなる　など

情緒面の症状・・落ち込む、イライラする、不安になる、緊張する　など

「発症は通常生活の変化やストレス性の出来事が生じて１か月以内であり、ストレスが終結してから６か月以上症状が持続することはない」（診断ガイドライン）治療のひとつとして、ストレス要因の除去が有効。

本人が退職を希望している場合

★引き止めない

引き止めた場合のデメリット

適応障害の場合、休養を要する期間が、完治して通常勤務が出来るまでに要する期間でないことが多い（一定期間休養しても職場復帰できないこともある）。
休養中の職員本人にかかる精神的な負担
休養中の職員への支援等の実務的な負担と社保料の負担
他職員への業務負荷

対応策

本人の意思を尊重し、法人として退職を承諾する
年次有給休暇の残数を伝え、希望退職日を聞き、その希望日を承諾する
退職届を提出してもらう
傷病手当金の申請希望を確認し、希望により手続きをする
退職に向けた手続きを粛々と進める

退職の意思表示が無い場合

★就業規則に基づいて、職員に「休職」を命じる就業規則第〇条（休職）

法人は、試用期間を終了した職員に対し、法人が必要と認めた時に休職を命じる第〇条（休職期間）休職期間は次の期間として、その期間は無給とする勤続１年以上３年未満・・１か月、勤続３年以上・・２か月第〇条（休職期間満了による退職）休職期間満了時に復職出来ない時は、休職期間満了をもって退職とする・法人として診断書に基づく期間の「休職命令」を交付する就業規則を示して、休職期間満了の際に復職出来ない場合には自然退職になることを必ず伝える・傷病手当金の申請手続きを行う・休職期間満了日に復帰できなかった場合、休職期間満了による自然退職とする。

５．採用とメンタル疾患　

「採用段階でメンタル疾患があるか否かを聞くことはできるか？」
→労務提供に関する内容なので聞くことは適法であると思うが、聞いている事例は聞いたことが無い。
「採用後の疾患であることが分かった。解雇して良いか」
→採用段階で聞いていない以上、雇用契約の内容とまではなっておらず、また詐称とも言えず、解雇はできない。

実際、自分が採用をしてみると、何らかの特徴は採用の段階で分かることが多いが、人手不足で困っていると見過ごしてしまう、もしくは見なかったことにしてしまう。

適性検査などで機械的にスクリーニングをした方が良いと思われる。
メンタル疾患も含めて、適性検査では将来を暗示する結果が出ていることが多い。