労基法上の管理監督者の扱いについて（２）
前回お伝えした「管理監督者の扱い」が大きな反響がありましたので、今回も「管理監督者の扱い➁」でお伝えします。 １．管理職と管理監督者は区別して考える必要があります 「管理職には残業代不要」というのは昔から実しやかに言われていることです。おそらく、労働基準法…
就業規則
労基法上の管理監督者の扱いについて（１）
事業所責任者（所長等）は労基法上の管理監督者なので、残業代などは支給していません。また遅刻、早退、欠勤があった場合には給与の減額をしています。この扱いで問題ないでしょうか？ 労働基準法41条の除外規定として、労基法上の管理監督者は深夜業務を除く、労働時間に…
休職と復職を繰り返す職員への対応
「休職」の法的性質と「休職命令」について 休職制度とは、病気やケガの療養のために一定期間終了不可能となった職員に対し、雇用関係は維持しながら、労務への従事を免除する制度のことです。就労が不能になって雇用関係の継続が困難になりそうな職員に対して、退職や解雇を…
上司や同僚に誹謗中傷や暴言を繰り返す職員がいます。その影響で、すでに3人の職員が辞め、その職員を「辞めさせてほしい」との現場の声が上がっています。どうすればスムーズの辞めさせることができますか。
解雇回避努力 まずは会社側には、雇用した責任があり、本人に注意するだけではなく、改善してもらうために努力する必要があります。たとえ就業規則に誹謗中傷を禁止する旨の定めがあっても、そしてそれに該当しても、いきなり解雇することはできず、仮に解雇した場合、無効と…
Q 診療所の運営を任せていた医師が辞め、近隣で開業しました。診察中に患者さんにチラシを配布したり、職員も勧誘していたようです。就業規則や契約書などで、防げますか？
A, 在職中の行為である場合 在籍中の診療所でのチラシ配布や職員に対する勧誘行為は、明らかに業務外の行為です。就業規則に「勤務時間中の業務外の行為を禁止する」「業務に専念する」といった趣旨の記載があると思います。 そのため、業務時間中に業務以外の行為をして…
Q 離職した職員が「賞与がでなかったので経営的に危ない」「職員ともめている」などと外部に言いまわっています。どうすればやめさせられますか？
A, 退職時に秘密保持や誹謗中傷防止の誓約書を書いてもらうことが大切。ひどい場合には弁護士に相談してください。 すでに退職している方への対応は、労務管理ではなく、民事上の問題になります。 ただ、このようなトラブルを未然に防ぐための方法としては、退職時の秘密…
職員採用で、面接者の前の職場での勤務態度を知りたいが、前職紹介はしても良いものなのか？
1. あらかじめ本人の同意を得ないで個人情報を取り扱ってはならない 前職紹介とは、応募者が前に勤務していたクリニックや病院などに電話やメールで問い合わせて在職中の勤務状態などを調べることで、履歴書や職務経歴書等の記載に相違が無いか、退職理由や…
消化できない有休を買い取ることが出来るか
労基法では、有休休暇の買い上げは、原則認められていない 有給休暇の買い上げについては、「年次有給休暇の買い上げの予約をし、これに基づいて有給休暇の日数を減じるまたは請求された日数をあたえないことは、法第３９条の違反である」（通達）とされていま…
「今週末で退職したい」という急な申し入れがあったときにどう対処すればいいのか？
1. 〇か月前に申し出る合意退職のルールを決める 多くのクリニックでは採用状況が厳しく、特に有資格者は短期間では候補者が見つからないケースもあります。スタッフの退職で、代わりのスタッフを採用したり、引継ぎが終わるまでは退職を待ってもらいたいというのが本音だ…
メンタル疾患のあるスタッフで、休職期間終了後も復帰できない場合解雇できるか
就業不能な状態であれば解雇は可能ですが、休職制度を運用すれば解雇ではなく退職の取り扱いにすると手続きがスムースです。 １．就業規則により休職制度の運用規定を明確にする 一般的に就業規則には退職の要件として「休職期間後、復職出来ない場合には退職とする」と定め…
