上司や同僚に誹謗中傷や暴言を繰り返す職員がいます。その影響で、すでに3人の職員が辞め、その職員を「辞めさせてほしい」との現場の声が上がっています。どうすればスムーズの辞めさせることができますか。
解雇回避努力 まずは会社側には、雇用した責任があり、本人に注意するだけではなく、改善してもらうために努力する必要があります。たとえ就業規則に誹謗中傷を禁止する旨の定めがあっても、そしてそれに該当しても、いきなり解雇することはできず、仮に解雇した場合、無効と…
就業規則
面接で良い人材を見抜く方法とは～相手を見抜くポイントを４つおさえましょう～
１．履歴書は必ず事前にチェック 最初のポイントは、事前に履歴書をしっかり見てから面接に臨むことです。面接の場で見るだけでは、大切な点を見逃してしまう可能性があります。 例えば、学校を卒業してから就職するまで数年のブランクがあったり。医療事務の仕事をとったに…
気に障ることがあるとすぐに「辞める」と吹聴し、周囲に迷惑をかける職員がいます。「辞める」といった事実をもとに、辞めてもらうことはできますか。
意思を伝える相手によって変わる 例えば、院長や事務長等の権限者に「辞めます」と伝えた場合、仮に口頭であっても退職の意思を伝えたことになります。 一方、職場の同僚や一年先輩の職員に話した程度では退職の意思を伝えたとはみなされません。 判例 判例では、退職願を…
態度等を注意するとすぐに「パワハラ」だと騒ぎ、「自分は褒められて伸びるタイプなので、叱らないでほしい」と主張します。どのように対処すればいいでしょうか？
適正な指導はパワハラではない そもそも適正な指導はパワハラではありません。 雇用契約には指導されることも含めれているので、遠慮せず他の職員と同様に業務指導を行うべきです。 本人に対して「パワハラではなく指導である」ことをきちんと伝えるとともに「叱らないでく…
採用面接時に申告していたスキルや能力を持っていない職員がいます。解雇はできますか？
資格の有無などは客観的に判断できますが、スキルや能力の有無を理由に解雇することは現実的には難しいと言わざる負えません。資格の有無などは客観的に判断できるので、例えば、専門看護師といった診療報酬の算定に必要な専門研修等の履修実績が無かったことが判明すれば、そ…
Q.こちらの求めるスキルがなかったので、３カ月の試用期間終了時に本採用をしない旨伝えたところ、労働組合に駆け込み「解雇撤回」を求めてきました。どのように対応すればいのでしょうか。
労働組合との団体交渉は拒否することが出来ません まず、労働組合との団体交渉については拒否することが出来ませんので、誠実に交渉を行うことが必要です。 但し、労働組合が一方的に団体交渉の日時や場所について提案してきてもそれを一方的に受け入れる必要はありません。…
Q 診療所の運営を任せていた医師が辞め、近隣で開業しました。診察中に患者さんにチラシを配布したり、職員も勧誘していたようです。就業規則や契約書などで、防げますか？
A, 在職中の行為である場合 在籍中の診療所でのチラシ配布や職員に対する勧誘行為は、明らかに業務外の行為です。就業規則に「勤務時間中の業務外の行為を禁止する」「業務に専念する」といった趣旨の記載があると思います。 そのため、業務時間中に業務以外の行為をして…
Q 離職した職員が「賞与がでなかったので経営的に危ない」「職員ともめている」などと外部に言いまわっています。どうすればやめさせられますか？
A, 退職時に秘密保持や誹謗中傷防止の誓約書を書いてもらうことが大切。ひどい場合には弁護士に相談してください。 すでに退職している方への対応は、労務管理ではなく、民事上の問題になります。 ただ、このようなトラブルを未然に防ぐための方法としては、退職時の秘密…
職員採用で、面接者の前の職場での勤務態度を知りたいが、前職紹介はしても良いものなのか？
1. あらかじめ本人の同意を得ないで個人情報を取り扱ってはならない 前職紹介とは、応募者が前に勤務していたクリニックや病院などに電話やメールで問い合わせて在職中の勤務状態などを調べることで、履歴書や職務経歴書等の記載に相違が無いか、退職理由や…
消化できない有休を買い取ることが出来るか
労基法では、有休休暇の買い上げは、原則認められていない 有給休暇の買い上げについては、「年次有給休暇の買い上げの予約をし、これに基づいて有給休暇の日数を減じるまたは請求された日数をあたえないことは、法第３９条の違反である」（通達）とされていま…
